人的資本の情報開示について解説|国内の動向やポイント・開示例をご紹介

公開日:2022/07/13
更新日:2022/08/01
  • Twitter
  • Facebook
  • はてなブックマーク
  • LINE
人的資本の情報開示について解説|国内の動向やポイント・開示例をご紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人的資本とは、人を知識やスキルを生み出す資本とみなす概念のことです。日本でも政府が経済政策の一環として抜本強化に乗り出すなど、国内外で人的資本の情報開示の動きが加速しています。この記事では人的資本の開示ルールやISO30414の開示項目、また情報開示のポイントなどを解説します。

 

01人的資本とは

人的資本とは、「人」を知識やスキルなどの付加価値を生み出す資本とみなしたものです。デジタル化が急速に進む今だからこそ、人的資本は代替不可能な価値や利益をもたらす新たな資本として注目を集めています。人的資本は具体的には人間一人一人が持っている能力や資質、価値観などを指します。人的資本への投資を行って個人の個性を十分に育成し活用する環境を整えることで、社員の長期的なモチベーションやイノベーションが生まれるだけでなく、最終的には経済的な利益にもつながるとされています。

【関連記事】人的資本とは?注目されている理由や向上させるポイントを解説

「人的資本」と「人的資源」それぞれの意味

従来の人事領域では、「人」は「人的資源」であるとされてきました。では、この「人的資源」と「人的資本」の持つ意味にはどのような差異があるのでしょうか。「人的資源」つまりヒューマンリソースとは、言葉の通りヒトをあくまで「資源」として消費するものと捉えています。そのため、そこにかかった費用は投資ではなく「コスト」とされます。 一方で「人的資本」は、ヒトを企業価値向上のために磨くべきものとして捉えています。投資したり、人をより活かせる環境を整えたりすることで資本としての価値が向上し、経済的価値にもつながるのです。近年は「人」の捉え方が「人的資源」から「人的資本」に変化してきています。

【関連記事】人的資源とは?企業における課題や有効な取り組みについて解説する

 

02人的資本の情報開示が求められている背景

昨今、企業に対して人的資本についての情報開示が求められています。この動きにはいくつかの理由があります。なぜ今人的資本の情報開示が求められるのか、その経緯や意図を理解することで的確に情報開示を行っていきましょう。人的資本の情報開示が求められている背景は以下の3つです。

  • 1. 人的資本の価値向上
  • 2. ステークホルダーの人的資本への関心
  • 3. サステナビリティの重要度の高まり

人的資本の価値向上

人的資本の情報開示が求められる理由の一つに、人的資本の価値向上があります。技術革新が進む今、様々な仕事が技術に代替されています。そんな状況だからこそ、イノベーションや新たな事業進出における「人」の重要性が高まっているのです。企業の本質的な価値の創造において人的資本の重要度が高まっています。今後、企業が高い競争力を身につけるには人的資本の価値を高め、その価値を最大限活かすことのできるシステムを構築することが大切です。

ステークホルダーの人的資本への関心

投資家など企業を取り巻くステークホルダーからの人的資本への関心の高まりも、人的資本の情報開示が求められる理由の一つです。近年、株主を中心とした投資家が人的資本などの無形資産を評価する傾向が強まっています。実際に米国企業では2020年の市場価値構成要素において無形資産が90%を占めています。こうした動きから投資家は人的資本についての情報開示を企業に求めており、そうした情報が重要な判断指標となっています。

サステナビリティの重要度の高まり

人的資本の情報開示が求められる理由の一つとして、サステナビリティの重要度が高まっていることが挙げられます。近年、サステナビリティやESGに対する関心が高まっている中で、各企業が社会貢献や環境保護に対してどう取り組んでいくのかが重視されています。そういった施策についても企業理念や会社の風土を反映した形でステークホルダーに開示する必要があるのです。

 

03人的資本の開示における日本の動向

人的資本についての情報開示は世界的に求められていますが、日本でも取り組みが進み始めています。ここでは人的資本の開示における日本の動向について以下の5つを解説します。

  • 1. 「人材版伊藤レポート」の公開
  • 2. 岸田内閣が「人への投資」の抜本強化を宣言
  • 3. 人的資本開示に関する政府指針が日本経済新聞に掲載される
  • 4. 2022年中に人的資本開示ルールが公表される予定
  • 5. 2023年度には有価証券報告書への記載を一部義務付ける方針

「人材版伊藤レポート」の公開

2020年5月、「人材版伊藤レポート2.0」が公表されました。このレポートは、経済産業省において実施された「人的資本経営の実現にむけた検討会」で議論された内容を元に経営戦略と人事戦略を連動させるポイントをまとめたものです。企業が人的資本を活かして企業価値を高めていく上で、このレポートは指針となる重要な資料だと言えます。

▶︎参考:「人材版伊藤レポート2.0」

岸田内閣が「人への投資」の抜本強化を宣言

日本において岸田内閣は、経済政策の一環として「人への投資」の抜本強化を掲げています。この政策には、資本主義を構成する重要な資本の一つとして「人的資本」をとらえ、人への投資を増やすことで企業の長期的な価値向上と賃上げの両立を図る狙いがあります。また、働く人々が生涯的に学び続け、新たなスキルを獲得できる環境づくりに投資することで人的資本の付加価値を高めることを目指しています。

▶︎参考:岸田内閣 主要政策「02.新しい資本主義」

人的資本開示に関する政府指針が掲載される

人的資本の情報開示における政府の方針が日本経済新聞に掲載されました。これにより、人的資本の情報開示に向けた日本の動向に対し各企業の関心がより高まったと言えます。

▶︎参考:日本経済新聞

2022年中に人的資本開示ルールが公表される予定

日本では2022年中に上場企業向けの人的資本開示ルールの公表が予定されています。具体的には、投資家に対して公表すべき情報を19項目にまとめた内容となっています。将来的には報告書に人的資本の情報の記載を義務付けることも視野に入れているとされ、国内企業に情報開示を求める動きが本格的に進んでいる最中と言えます。

2023年度には有価証券報告書への記載を一部義務付ける方針

先述した通り、現在金融庁は上場企業を中心に有価証券報告書に人的資本の情報の記載を義務付けようとしています。具体的には、2023年度から育児休業の取得率や男女間の賃金差、女性管理職の比率などの情報をはじめとする一部の情報について開示を義務付ける予定です。

 

04人的資本開示の「19項目」とは

ここでは人的資本開示についての「19項目」を解説します。政府は2022年中に公表予定の「人的資本開示ルール」における骨子案として、開示すべき情報を19項目に整理しています。この19項目について、主な開示例を挙げて説明します。日本における人的資本開示の動きに適応していけるよう、それぞれの内容について把握しておきましょう。人的資本開示についての19項目は、主に以下の4つの観点に分けることができます。観点ごとに開示例を見ていきましょう。

  • 1. 人材育成
  • 2. 多様性
  • 3. 健康安全
  • 4. 労働慣行

人材育成

一つ目の観点は人材育成です。具体的な項目としては従業員の育成や研究者の確保状況、後継者の育成プロセスなどがあります。リーダーシップを持った主体的な人材を育てる方法や、貢献度の高い人材を中長期的に社内で維持していくシステムなど人材の育成に関わる情報についての項目が多くあります。

多様性

2つ目の観点は多様性です。具体的には男女比や人種ごとの割合、産休・育休の取得率などの項目があります。様々なバックグラウンドやアイデンティティを持つ人々に対する柔軟な需要姿勢が構築されているかが分かる情報の開示が求められています。

健康安全

3つ目の観点は健康安全です。具体的には労働災害の発生割合や従業員の欠勤率などの項目があります。働く社員の精神的・肉体的健康が十分に守られているかを確認できる情報が求められることがわかります。

労働慣行

3つ目の観点は労働慣行です。具体的には福利厚生の種類や対象者、基本給と報酬総額の男女比などの項目があります。労働をめぐるあらゆるコンプライアンス違反がないかということや、公平な賃金割り当てが行われているかを読み取ることのできる情報が求められています。

 

05ISO30414とは

ここでは、ISO30414について解説します。ISO30414とは、2018年12月に国際標準化機構(ISO)から発表された人的資本についての情報開示のガイドラインのことです。ISO30414が発表された目的や、人的資本の指標となる「11領域49項目」について理解することで、自社の人的資本開示に役立てましょう。

  • 1. ISO30414の目的
  • 2. 人的資本の指標「11領域49項目58指標」とは

ISO30414の目的

ここでは、ISO30414が発表された目的について解説します。ISO30414の意図を理解しておくことで人的資本開示のガイドラインとして的確に用いることができます。ISO30414の目的は以下の2つです。

  • 1. 企業が自社の人的資本の状況を定量化すること
  • 2. 企業の継続的な成長を促すこと

企業が自社の人的資本の状況を定量化すること

ISO30414の目的の一つに、企業が自社の人的資本の状況を定量化することが挙げられます。ISO30414が策定されたことで、人的資本の情報についてあらゆる基準が明確化されました。それによって企業は自社の人的資本の情報を定量化しやすくなり、社内での推移や他社との違いをより具体的に捉えることができるようになりました。

企業の継続的な成長を促すこと

ISO30414の2つ目の目的は、企業の継続的な成長を促すことにあります。ISO30414によって人的資本についての情報の基準が明確化されたことで、企業が自社の状況をデータとして分析しやすくなりました。自社の人的資本について正確に把握することで、企業の価値向上に向けて本当に必要な施策を見出すことができます。つまり、人的資本を最大限活用するための施策を打ち出しやすくなり、企業が持続的に成長していくことにつながるのです。

人的資本の指標「11領域49項目58指標」とは

ここでは、人的資本の指標である「11領域49項目58指標」について解説します。ISO30414に示されている人的資本公開のガイドラインは11の領域と49の項目に分けられており、更に細分化すると58の指標が存在します。必ずしもすべての項目について情報開示を行う必要はなく、実際の開示内容は企業が自由に決定することができます。ここでは指標の内容を紹介します。開示されている領域や項目、指標の中から自社にとって開示すべきものをピックアップしていくことから始めましょう。

▼ISO30414の11領域

領域 内容
1. コンプライアンス・倫理 ・クレーム数や内容
・懲戒処分数や内容
2. コスト ・人件費
・採用コスト
3. 多様性 ・年齢
・障がいの有無
・性別の多様さ
4. リーダーシップ ・従業員の経営陣
・上司に対する信頼度
5. 組織文化 ・従業員エンゲージメント
・従業員満足度
・定職率
6. 組織の健康・安全・福祉 ・労働損失時間数
・労働災害件数
・死亡者数
7. 生産性 ・EBIT
・収益
・従業員1人当たりが創出している利益
8. 採用、配置・異動、離職 ・空いたポジションを埋めるのにかかる平均時間
・離職率
9. スキル・能力 ・人材育成
・開発のコスト
・研修時間数
10. 後継者の育成 ・昇進の割合
・社外採用の割合
11. 労働力の可用性 ・フルタイム換算での社員数
・欠勤率

【関連記事】ISO30414とは|49項目のガイドラインや企業事例について解説

 

06人的資本の開示内容に求められる検討事項

ここでは、人的資本の開示を行う上で検討すべき事項について解説します。人的資本の開示はただ行えばよいというものではありません。投資家など、開示相手に透明度の高い情報を提供するためにも、以下の2つの検討事項に留意しましょう。

  • 1.「独自性」と「比較可能性」のバランスを取る
  • 2.「価値向上」と「リスクマネジメント」の2つの観点で整理する

「独自性」と「比較可能性」のバランスを取る

人的資本の開示を行う上で大切なのが、「独自性」と「比較可能性」のバランスを取るということです。自社ならではの戦略や、企業理念に沿った経営目標などは独自性を前面に出して情報開示を行いましょう。一方で、従業員エンゲージメントや福利厚生、社内研修に関する情報などは他社との比較可能性の高さが求められています。情報開示を行う際には、独自性を出すべき部分と比較可能性を重視すべき部分を的確に判断しましょう。また、自社独自の戦略などを比較可能性が重視されるような情報と紐づけして説明することで、開示情報に説得力を持たせることにつながります。

「価値向上」と「リスクマネジメント」の2つの観点で整理する

人的資本の情報開示を行う上で検討すべき点の2つ目として、「価値向上」と「リスクマネジメント」の2つの観点で開示情報を整理するということが挙げられます。開示すべき情報は様々ですが、それらに「価値向上」に関する情報と「リスクマネジメント」のための情報がどちらも含まれている必要があります。「価値向上」に関する情報とは、企業価値の向上に向けた施策のことで、内容によって投資家から評価を獲得することのできる情報です。「リスクマネジメント」に関する情報とは、企業が背負う社会的責任やあらゆるリスクに対するマネジメント方法を指し、ステークホルダーからの信頼感を得るためにも重要な情報です。企業はステークホルダーのニーズを把握したうえで、開示する情報を的確に取捨選択していく必要があります。

 

07人的資本の情報開示を行う際のポイント

ただやみくもに情報開示を行うだけでは、企業の価値向上や社内外へのアプローチにはつながりません。人的資本の情報開示を効果的に行うために、3つのポイントを押さえておきましょう。

  • 1.情報の定量化と分析の徹底
  • 2.一貫したストーリー性を持たせる
  • 3. 戦略的に情報を収集・開示する

情報の定量化と分析の徹底

人的資本の情報開示において重要なポイントは、情報の定量化と分析の徹底です。人的資本に関する自社の現状や施策の成果など、できる限り数値化することで具体性を持って説明することができます。また、数値化したデータを徹底的に分析することで、自社の現状や目標とのギャップを的確に把握することができます。

一貫したストーリー性を持たせる

人的資本の情報開示におけるポイントの一つに、会社のミッションやビジョン、行った施策とその結果に一貫したストーリー性を持たせることが挙げられます。情報開示の形式は様々ありますが、ただ収集したデータまとめあげれば良いというものではありません。ステークホルダーからのニーズは、企業が行っている人材マネジメントの施策や戦略、具体的な取り組みとその結果にあります。自社の企業理念と施策を紐づけながら、ストーリー性を持たせて取り組みについて説明する必要があります。また、理想と現状のギャップを正しく把握して説明することで納得感を高めることができます。

戦略的に情報を収集・開示する

人的資本の情報開示を行う際には、戦略的に情報を収集・開示することも大切です。ステークホルダーからどのような情報を求められているのか分析し、それを反映した情報開示を行う必要があります。人的資本の情報開示を行う際のガイドラインを示した「ISO30414」では、人的資本マネジメントや情報開示の指標となる情報が公開されています。それらを参考に、自社の施策や取り組みが魅力的に伝わる形で情報開示を行いましょう。

 

08人的資本の開示を行う手順

ここでは、実際に人的資本の情報開示を行う際の手順について解説します。今回はこれから本格的に情報開示に向けて動き出す企業と、情報開示が先行している企業の2つの場合に分けて解説していきます。

  • 1.これから情報開示に向けて動き出す企業の場合
  • 2.情報開示が先行している企業の場合

これから情報開示に向けて動き出す企業の場合

これから人的資本の情報開示を本格的に行っていく企業の場合、情報開示までの手順は主に以下の3つです。各フェーズについて具体的に説明していきます。

  • 1. データの計測環境を整える
  • 2. KPI・目標を設定する
  • 3. 現状と理想とのギャップを反映した施策を行う

データの計測環境を整える

人的資本の情報開示に取り組むためには、まず社内の人的資本の現状を正確に把握する必要があります。HRテクノロジーなどを活用すれば、計測環境を整えることができます。従業員エンゲージメントサーベイなどを使用しながら人的資本の状況を数値化していき、できる限り正確に現状把握を行いましょう。前年の人的資本の状況との比較を行い、どの程度改善されたのか、施策の成果はどの程度発揮されているのかなどを定量的に判断し、繰り返しPDCAを回していくことが大切です。可能な限り詳細に分析できるような従業員エンゲージメントサーベイを用いて戦略に活かすのがおすすめですが、自社で情報を分析するのが難しい場合には改善施策の提案サポートなどを活用するのもおすすめです。また、他にも採用管理システムや給与計算システム、退勤管理システム、タレントマネジメントシステムなどの使用も効果的です。

KPI・目標を設定する

社内の人的資本の情報を整理できたら、KPI・目標の設定を行いましょう。自社の経営戦略や人事戦略を踏まえ、具体的なありたい姿を目標に設定しましょう。自社の戦略に即したKPIを適宜設定することで、経営戦略と人事戦略を連動させることにもつながります。結果的に、施策から成果を上げるまでの流れに一貫したストーリー性を持たせることができます。

現状と理想とのギャップを反映した施策を行う

人的資本の情報開示において重要なのが、現状と理想とのギャップを反映した施策の実行です。いくら情報収集を行って目標を設定したとしても、それが目指すべき姿や解決しなければならない課題と紐づいていなければ求めている成果を十分に上げることはできません。常に理想と現状を比較し、そのギャップを埋めるために必要な取り組みを行っていきましょう。常に一貫した理想を軸に施策を行うことで、ステークホルダーに対しても説得力を持って自社の取り組みを説明することができます。

情報開示が先行している企業の場合

ここでは、情報開示が先行している企業における人的資本の情報開示の手順を解説します。既に情報開示に取り組み始めてる企業も、情報公開の手順や趣旨を改めて認識することで要点を抑えた情報開示に活かしましょう。

  • 1. 投資家からのフィードバックを施策に反映する
  • 2. 目標設定を開示

投資家からのフィードバックを施策に反映する

情報開示が先行している企業は、開示後、投資家からのフィードバックを施策に反映するようにしましょう。人的資本に関する自社の取り組みを公開することは、ステークホルダーと対話をする機会でもあります。ステークホルダーからの指摘やフィードバックを積極的に受け入れ、自社の取り組みを改善していくようにしましょう。

目標設定を開示

既に人的資本の情報開示を行っている企業においては、自社の目標や指標を公開し、施策を打ち出していくことが求められます。目標とそれに対する施策、そして成果をステークホルダーに公開しながらブラッシュアップしていくサイクルを構築することが大切です。

 

09人的資本の開示例

ここでは、日本において実際に人的資本の情報開示を行っている企業の事例を紹介します。今回紹介するのは以下の3つの企業です。

  • 1. 旭化成株式会社
  • 2. オムロン株式会社
  • 3. JPYC:「人的資本レポート」

旭化成株式会社

旭化成株式会社では、基本的な情報に加えてサステナビリティへの取り組みを強調した情報開示を行っています。旭化成株式会社ではサステナブルな社会形成への取り組みとしての「環境貢献事業の推進」や、「健康・長寿への貢献」を積極的に行っています。人的資本の情報開示においてもこれらの施策を紹介しており、それらの事業の強みを今後のDX化と結び付けていくという方針を公開しています。

▶︎参考:旭化成株式会社

オムロン株式会社

オムロン株式会社では、自社の人事戦略を「企業理念の実践と拡大」「リーダーの育成と登用」「多様で多才な人財の活躍」の3軸で説明しています。また、10年後を見据えた人的資本の強化についても言及しており、中長期的な人的資本の価値向上におけるプロセスが可視化された内容になっています。

▶︎参考:オムロン株式会社

JPYC:「人的資本レポート」

JPYCは国内・世界のスタートアップベンチャーの先駆けて人的資本の情報開示を行っている企業です。JPYC株式会社の人的資本レポートでは、自社の人的資本をカテゴリに分けて現状と課題について整理しています。さらに、伊藤レポートに記載されている項目とも照らし合わせて今後解決すべき課題を洗い出しており、人事戦略の方向性をステークホルダーが理解しやすいような透明度の高いものになっています。

▶︎参考:株式会社JPYC


 

研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決!
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする


■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など


Schoo_banner
 

10まとめ

現在、ESC投資の盛り上がりやISO39414の公開などを背景に日本国内においても人的資本の情報開示に対する動きが高まっています。人的資本の情報を明確に開示することで、ステークホルダーとの関係性構築につながることはもちろん、自社の人的資本の現状を見つめ直すことができます。企業が継続的に価値向上していくために、人的資本は非常に重要な要素の一つだと言えます。情報を開示することをゴールとするのではなく、その過程で自社の課題を明確化することやステークホルダーからの声を吸収して戦略をブラッシュアップするところまでをサイクル化していけるようにしましょう。

人気のコラム記事

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ