公開日:2022/09/30
更新日:2024/06/24

人的資源管理とは|3つのモデルと問題点を紹介

人的資源管理とは|3つのモデルと問題点を紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

多くの企業は、多種多様な人材を抱えています。しかし、それぞれの人材が持つポテンシャルを、十分に発揮させることができていないと考える人事担当者は少なくありません。一方で、人材のポテンシャルを最大化するためには何が必要なのか、検討がつかないという方も多いのではないでしょうか。 そんな時に役立つのが、人材を適切に管理する人的資源管理という考え方です。今回は人的資源制度の定義やモデルなどを解説します。

 

01人的資源管理の定義

人的資源管理とは、「Human Resource Management」の訳であり「HRM」とも呼ばれます。直訳すると人的資源マネジメントとなるように、企業に属する人材をマネジメントする際の一つの考え方です。経営目標達成に向けて、従業員の知識やスキルを最大限に活用できるようにするため、制度設計や運営を行います。 人的資源管理を最適化することができれば、その状態は従業員が自身のスキルや経験を最大限に発揮できていると言えます。企業が継続的に発展していくにあたり、人的資源管理を適切に実行することは非常に重要なのです。

人的資源とは?

では、改めて人的資源とは何かということも確認しておきましょう。人的資源とは、経営資源である「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち、「ヒト」を指します。「ヒト」が他の経営資源を管理しているという点から、最も重要視される形成資源として知られています。

 

02経営視点で人的資源管理が重要な理由

人的資源の重要性は、今も昔も変わらず認識されています。特に、経営層は人的資源管理を重視し、従業員の能力を最大限に活用し、組織全体の目標達成に向けて戦略的に取り組む必要があります。ここでは詳細な理由について解説していきます。

基本的かつ重要な要素

経営者にとって企業を存続する上で最も重要な要素は、人的資源が持つスキルや経験、ポテンシャルを最大化することです。経営資源の重要な要素である「ヒト」が持つ力を最大化できれば、企業は必然的に高い成果を挙げることが可能となります。 全ての従業員が既存の企業の枠組みの中で活躍できることが望ましいですが、それは現実的ではありません。そのため、従業員が最大限活躍できるようにするために、人的資源管理を行う重要性が理解されてきたのです。

自律性・行動の自由

経営資源の中で、自らの意思を持って行動するのは「ヒト」だけです。意思を持ち、主体的に行動することができるため、時には企業のコントロール下で機能しない可能性があります。 しかし、「ヒト」として大切な自律性や行動の自由は必ず保証されるべきです。保証は最低限の条件とした上で、さらに「ヒト」が活躍できる土壌をつくるために、人的資源管理は発展を遂げてきたのです。 また、経営資源の中で変化できるのも「ヒト」だけです。変化の激しいVUCA時代と呼ばれる今、企業として存続するためには「変化」は必要不可欠です。その変化に対応できるのはヒトだけなのです。

絶対的な管理方法は存在しない

長い歴史を持つ人的資源管理ですが、現在も絶対的な管理方法は存在しません。なぜなら「ヒト」は意思を持ち、行動するためです。「ヒト」に感情が存在する限り、他の経営資源のように画一的に管理されることはほぼないと言えるでしょう。

 

03人的資源管理に注目が集まっている社会的要因

人的資源管理に注目が集まっている社会的要因として、「生産年齢人口の減少」「キャリア形成の重要性」が挙げられます。こうした社会的要因に対して、企業は人的資源管理を通じて戦略的なアプローチを取り、人材の獲得・育成・定着に焦点を当てる必要があります。そのためにも、まずは2つの社会的要因について、しっかりと理解していきましょう。

生産年齢人口の減少

人的資源管理に注目が集まっている社会的要因の一つとして、生産年齢人口の減少が挙げられます。生産年齢人口とは、労働市場において活発に働くことが期待される人々の総数を指します。多くの先進国では、高齢化や少子化の影響により、生産年齢人口が減少しています。この現象は労働力市場における人材の供給不足を招き、企業が人材の確保や育成に対する課題に直面することを意味します。そのため、企業は人的資源管理を通じて、従業員のモチベーションや生産性を向上させ、労働力の有効活用を図る必要があります。

キャリア形成の重要性

キャリア形成の重要性も人的資源管理における社会的要因として注目されています。近年の労働市場では、単一の企業に一生涯勤めるという従来のキャリアパスが変化し、従業員は複数の職場や業界を経験することが一般的になっています。このような状況下で、従業員が持つスキルや能力の継続的な発展が求められます。企業は従業員のキャリア形成を支援し、教育・訓練プログラムの提供やキャリア開発の機会を提供することで、人材の定着や成長を促進する必要があります。

 

04人的資源管理の5つのモデル

人的資源管理には代表的な5つのモデルが存在します。

  • ・ミシガンモデル
  • ・ハーバードモデル
  • ・AMO理論
  • ・PIRK理論
  • ・タレントマネジメント

ミシガンモデル

ミシガンモデルにおいて最も重要視されているのは、企業の目標や経営戦略の達成です。あくまでも「ヒト」は企業のあらゆる達成のために存在しているという考え方が根底にあります。 中でも「採用と選抜」「人材評価」「人材開発」「報酬」といった4つの機能が戦略に落としこまれます。経営戦略に落とし込むことで、個人としてのパフォーマンスを高めることはもちろん、結果として組織のパフォーマンスも高まっていくことを狙いとしています。

ハーバードモデル

ハーバードモデルの場合、従業員の帰属意識が最も重要視されます。帰属意識、すなわち企業に対する愛社精神を基本として、社員の能力開発を行っていくというモデル概念です。 ミシガンモデルと異なり、「従業員の影響」「人的資源のフロー」「報酬システム」「職務システム」といった4つの要素によって構成されています。従業員の企業へのエンゲージメントを高めることで、人的資源管理を行います。 ミシガンモデルと異なり、社員の内面に重点を当て、人的資源管理を行うという特徴があります。従業員の帰属意識を重視する以上、内面にある感情に目を向けることは必須という考え方です。

AMO理論

「ability」「motivation」「opportunity」の頭文字から成るAMO理論は、名称通り能力、モチベーション、機会提供が最も重要視される考え方です。 この3つの要素を向上させることができれば、企業としての競争優位性を高めることができるため、従業員に選ばれる企業になるというモデル概念になっています。

PIRK理論

PIRK理論は、人的資源管理のパフォーマンスを評価するための枠組みです。PIRKは、「Performance」「Identification」「Retention」「Knowledge Management」の頭文字をとっています。この理論では、従業員のパフォーマンスを測定し、従業員の特定、留保、知識管理を通じて組織の成功に貢献することが重要視されます。

タレントマネジメント

タレントマネジメントは、組織が優れた人材を獲得し、開発し、保持するための戦略的なアプローチです。組織は優秀な従業員を見つけ、彼らの能力を最大限に活用し、彼らが組織に忠実であるようにすることを目指します。タレントマネジメントは、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織の将来の成功に不可欠な資源として活用することを重視します。

▼タレントマネジメントについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】タレントマネジメントとは?導入の目的や効果を解説

 

05人的資源管理の領域

人的資源管理には、人材を適切に管理するために領域ごとに分けられる場合があります。これらの領域を意識することで、人的資源管理がより適応しやすくなるという考え方の元、領域が設定されています。こちらでは、多くの企業が取り組みやすい代表的な3領域をご紹介します。

初期キャリア管理

最も代表的な人的資源管理の領域は、初期のキャリア管理です。人的資源管理を行う上で、初期のキャリアをどのように管理するかということは非常に大きな課題です。したがって人的資源管理の重点領域として、初期キャリア管理はよく語られる領域と言えるでしょう。 ここでは、募集・選考・内定といった就職活動の内容から、初期配属までの期間を初期キャリア管理として設定しています。人的資源を最適化、そしてスキルや能力を最大化するためには、従業員を募集する段階から制度などを設計する必要があります。 入社以前にある程度能力が見える仕組み作りはもちろんのこと、入社後も過去のデータや他の従業員の傾向などを見ながら、最適な配属を決定する制度作りなどが求められます。

異動・昇進管理

続いての領域は、異動や昇進管理です。従業員にとっては、最も身近な人的資源管理領域と言うことができます。 中でも異動や昇進には、従業員個人の様々なライフイベントが絡む可能性があります。結婚や妊娠・出産など、人的資源管理がうまく機能しなければ、優秀な人材を逃すきっかけになる可能性は少なくありません。また、他の企業と比較しやすいポイントでもあるため、自社の優位性を高めるためにも積極的に検討するべき領域とも言えます。 加えて、あらゆる職種や年次の従業員と特に密接に関わるため、広い視点を持った人的資源管理の設計や運用が必要になります。

定年制と雇用調整

また、定年制や様々な雇用調整も人的資源管理と密接に関わる領域です。定年まで働いてもらうことに優先度を置くのか、そうではなく退職前提で制度設計をするのかによって、重要となる人的資源管理のポイントは大きく異なります。 また、一言に雇用調整といっても賃金や労働時間、評価などの複数の要素が密接に絡み合うため、最も要素の整理が難しい人的資源管理の領域と言い換えることもできるでしょう。 特に昨今、労働環境改善は重要な問題として提起されることが多くなっています。そのため、最も企業側が配慮すべき人的資源管理の領域として認知されるようにもなっています。

 

06人的資源管理の問題点

ここまでご紹介してきた人的資源管理は、一見すると企業、そして従業員にとってもメリットが大きいと感じるかもしれません。しかし、実行する以上はもちろん課題も生じます。 ここからは人的資源管理における課題を、先にご紹介したモデル別にご紹介します。

ミシガンモデルの課題

ミシガンモデルにおいて重要視されるのは、企業の経営戦略達成です。そのため、従業員の存在が他のモデルよりも軽視される傾向があります。 経営戦略達成を軸として考えた場合、人的資源管理が成功している状態はあくまでも経営戦略の達成です。そのため、達成できるなら従業員の雇用状態や労働環境などが保証されていない場合があります。 この場合、従業員のポテンシャルをつぶしてしまっている可能性も高く、企業にとって実は損失がある状態になる可能性があります。

ハーバードモデルの課題

ハーバードモデルは、従業員の愛社精神を重要視する特性上、経営戦略と人的資源管理の間に一貫性と調和が非常に重要となります。 しかし、従業員は企業への信頼感が厚いという前提となるため、実際は従業員が様々な面で抑制されてしまうケースが少なくありません。例えば、従業員に対する雇用調整は比較的容易に実行できるモデルとされており、結果として労働組合の組織力低下ももたらしかねません。上手くいけば従業員のポテンシャルを最大化させやすいモデルですが、上手くいかなければ従業員の密かな不満が溜まりやすいモデルと言えます。

 

07人材マネジメントならSchooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級8,500本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は4,000社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

Schooビジネスプランの資料をもらう

Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【1】国内最大級8,500本以上の講座数
【2】研修設定・管理が簡単
【3】カスタマーサクセスのサポートが充実

人材マネジメントに関するSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,500本以上の講座を取り揃えております。この章では、人材マネジメントに関する授業を紹介いたします。

人的資本を活かした自律型組織

この授業では、「人的資本」について学ぶとともに人的資本を活かした組織づくりのために何をすべきか。人事部としての役割は何かを学んでいきます。人事部のみならず、ビジネスパーソンとして「人的資本経営」に関する理解を深められる授業となっています。

 
  • 株式会社NEWONE 代表取締役社長

    大阪大学人間科学部卒業。 アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げ、商品開発責任者としてプログラム開発に従事。新人~経営層までファシリテーターを実施。2015年、代表取締役に就任。2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、エンゲージメント向上を支援する株式会社NEWONEを設立。米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー。

人的資本を活かした自律型組織を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ビジネスパーソンとして押えておきたい「人材マネジメント」の基礎

AI活用が進む現代において、人間ならではの力を伸ばしたいというニーズは非常に高まっています。文脈を読み取る力、読解力などはまさにそうした「人間ならではの能力」の一つですが、とくに大人になってしまうと、読解力を鍛える機会がなく、また、鍛え方も分からなくなりがちです。本授業では吉田裕子先生が読解力の鍛え方をご指南くださいます。

 
  • 株式会社壺中天 代表取締役

    1999年、立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。2001年、疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。2008年、リクルート社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、急成長中のアカツキ社で人事企画室を立ち上げる。2020年、「人事の意志を形にする」ことを目的として壺中天を設立。 20年間、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、人材マネジメント講座などによって、企業の人材マネジメントを支援している。 主な著作『人材マネジメントの壺』(2018)、『図解 人材マネジメント入門』(2020)など。

ビジネスパーソンとして押えておきたい「人材マネジメント」の基礎を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

採用と育成における人事データの活用方法

本授業は、DXを推進されている企業の立役者にDXを進める上で大切だった点を事例として振り返っていただくインタビュー形式授業です。

 
  • 株式会社人的資産研究所 代表取締役

    株式会社人的資産研究所 (株式会社セプテーニ・ホールディングスのグループ会社) 代表取締役。 2011年に早稲田大学創造理工学部を卒業後、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野にアナリティクスの技術支援を行う。 グループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年よりHRテクノロジー事業を開始。セプテーニグループの研究成果の社会提供をミッションとして活動。 一般社団法人ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。

採用と育成における人事データの活用方法を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

 

08人的資源管理で従業員が活躍できる組織へ

人的資源管理は、それぞれのモデルにおいてメリット・デメリットをきちんと把握し、運用することができれば、組織の力を最大化できる可能性があります。通常であれば見えにくい従業員のポテンシャル把握なども行いやすいため、隠れた能力を秘めた従業員の発見も容易に行うことができます。 一方で、運用にはなぜ人的資源管理が必要なのかという人事的視点が重要です。常に目的を見失わずに運用しなければ、ただただ従業員の士気を下げるという結果にも繋がりかねません。企業の現状と課題、目指す未来をきちんと整理した上で、ぜひ人的資源管理に取り組んでみてはいかがでしょうか。

【無料】人的資本経営ウェビナー見逃し配信中

人的資本ウェビナーバナー
 

人材を資源から資本として捉え、人的資本経営への移行を目指す企業が増えています。 一方で、「人的資本経営は広い概念で理解しきれない」「全体像がまだ把握できない」「具体的に何から進めればいいかわからない」といった悩みも多く、人的資本経営への切り替えを模索しながら進めている経営者や人事責任者も多いようです。
そこで、人的資本報告の国際規格 ISO 30414のリードコンサルタント/アセッサー認証取得者であり、山形大学 産学連携教授の岩本 隆氏をお招きして、人的資本経営の概要から人材育成の具体的戦略まで幅広くお伺いします。

  • 登壇者:岩本 隆先生
    山形大学 産学連携教授

    東京大学工学部金属工学科卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校(UCLA)大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ(株)、日本ルーセント・テクノロジー(株)、ノキア・ジャパン(株)、(株)ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。(一社)ICT CONNECT 21理事、(一社)日本CHRO協会理事、(一社)日本パブリックアフェアーズ協会理事、(一社)デジタル田園都市国家構想応援団理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長などを兼任。

ウェビナーを無料視聴する

  • Twitter
  • Facebook
  • はてなブックマーク
  • LINE
この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
執筆した記事一覧へ

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ