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キャリアデザインの意味は?企業が従業員を支援するメリットや方法について解説

公開日:2021/05/28
更新日:2021/09/08
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キャリアデザインの意味は?企業が従業員を支援するメリットや方法について解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

時代の変化とともに人々の働き方も変化しており、若い世代から自身のキャリアデザインを設計することがすすめられています。この記事では、キャリアデザインの意味や設計方法、企業が従業員を支援するメリットや方法についても解説します。

 

能力開発の必要性とは

そもそも「能力開発」は必要なのでしょうか。多くの企業で「能力開発」に取り組んでいますが、その必要性について整理していきましょう。

どうして能力開発が必要とされているのか

能力開発が必要な背景には、企業が求める人物像の変化が大きな影響を与えています。現在では、働き方の多様化を始め企業が新しい事業に参入することも珍しくなく、従来と同じ能力以上の期待を持つことも増えてきています。こうした背景もあり、企業としては今まで以上の能力開発を必要として考えており、制度の導入や整備、従業員への働きかけを行っています。しかし、能力開発は簡単なことではありません。継続して働きかけることも必要なテーマであるため企業側の努力や投資も大きなものになります。その為、できるだけ効率的に、かつ、対象を絞り込んでの対応が必要とされていいます。

能力開発は自ら行うことが必要

企業において能力開発の整備を行い集合研修へ参加させる従来のスタイルでは、企業が求めるスピードに合わない場合も現在では課題として捉えられています。以前では、年齢や社歴数年数に応じて決まったプログラムを受講させていた形にも大きな変化が出ています。現在の主な考え方は、“能力開発における成功は、受講者「自ら」によるものだ!というものです。 各ポジションで求まられる能力の定義は、企業側で行う必要性があります。しかし、その能力の習得や向上には自己責任も必要と捉えています。これは、同じ能力開発テーマの研修を受講しても自ら受ける意思、習得する意思がある人とそうでない人での理解度の違いや習得スピードの違いに大きな相違がでるためです。だからこそ、企業では能力開発に関する前向きな意思を持つ働きかけこそが重要となります。

 

能力開発と自己啓発との違いを整理する

今度は「能力開発」と類似している「自己開発(SD)」との違いについて整理していきましょう。この2つは、同じ用語として利用される場合もありますが、正確には違う意味を持つ用語です。同じ用語として利用しない為にも、それぞれの定義や相違点を正しく理解しておきましょう。

能力開発の定義

能力開発の定義は、以下の通りです。

  • 『各人の保有している能力を発見・整理し,その能力をより一層高める活動のこと。』

能力開発とは、既に保有している能力を対象に高める活動を行うことになります。

自己啓発の定義

自己啓発の定義は、以下の通りです。

『仕事(業務)に関する知識や技能などを自主的に高める活動のこと。』

自己啓発は、あくまで自主的に行うことによる知識、技術力の向上を図る活動のことです。

「能力開発」と「自己啓発」の違い

上記の2つの定義を比較してみると、その意味には違いがあることをご理解頂けると思います。この2つを使い分けることは、目的とする内容を明確に線引きする上では重要になってきます。しかし現在では、「能力開発」という用語は自己啓発を含み利用されることが多くなっていますが、正確には相違があるということを理解しておきましょう。

 

能力開発には様々な方法がある

次に整理しておきたいのは、「能力開発」を行うための方法についてです。「能力開発」を行う上では、職場の環境は受ける人材の環境により最も適切な方法を選択することが必要です。同時に目的とする能力開発を目標通りに行う上でも、実施する方法は慎重に選んでいく必要性があります。

集合型研修

最初にご紹介しておきたいのは「集合型研修」です。文字通り、複数人を「集合(同じ場所に集める)」を行うことで実施する研修形式となります。集合型研修については、他拠点にいる人材を集めることになりますので配属先が異なる新入社員や職種が同じ人材を集め交流を図ることも可能になります。従来の集合型研修については、用意された会場に集まり対面式での講義を受ける形でした。しかし、現在では研修の運営自体をオンライン形式で展開している場合も多く、会場までの距離に関係なく参加できるメリットと交流できる度合が下がったデメリットの両側面があるとされています。集合型研修の最大の魅力は、考えた方や経験が異なる複数人とのディスカッションを通して理解度の促進が図れることです。

職場研修(OFF-JT)

「OJT」「OFF-JT」と言う言葉は聞いたことがある方が多いと思います。今度は、「職場研修(OFF-JT)」についても説明していきましょう。その違いを含めてご紹介していきます。OFF-JTは「Off-The-Job Training」の略称です。これは、実際に働いている場所を離れて行う研修のことです。研修の種類としては、外部講師を招いて行う集合研修、外部機関を利用するセミナー等も含まれます。現在では、企業が計画的に行うe-ラーニングなどもあり様々な方法で実施される研修となります。OJTとは異なり、職場を一時的に離れることにより集中して研修を行うことが可能です。平成31年3月に発表された厚生労働省の調査結果では「正社員に対してOFF-JTを実施した事業所は75.7%と、前回(75.4%)と比べてやや増加して」いるとされておりニーズが高まっていることが分かります。
参照:厚生労働省、平成30年度「能力開発基本調査」

職場研修(OJT)

OFF-JTとは異なり、業務を行う現場で研修を行うのが「OJT」です。OJTとは「On-The-Job Training」の略称です。実際の業務を行う場所で実際の業務を通して行う研修を指します。実際には、上司や先輩社員等による説明を通してスキル習得を図ります。実際の業務を通しての理解を行えることに加え、指導する先輩社員との関係性構築も可能となります。同時に、育成担当となる先輩社員にとっても良い経験ができる研修方法です。

外部研修機関を利用する

OFF-JTの一環としても取り上げられる外部研修機関での研修も能力開発方法 の1つです。業種や業界、社会人としてのスキル等、能力開発をして欲しいと考えるコンテンツにフォーカスしてプログラムを選択可能です。社内で全ての研修を行うことは、研修プログラムを構築するだけでも大きな負担となる場合が多く、充実したコンテンツ作成をできない場合もあります。こうした場合には、外部研修機関を利用することにより、既に準備されているプログラムから必要なプログラムを選択することだけで目的に即した内容を組み込むことが可能です。また、社内で研修を行う場合には、急な電話が入るなど研修を中断させる事象が起きやすいのに比べ、集中して研修を受けることも可能になります。外部研修機関の利用については、コスト面やプログラムの種類等を考慮して決めていくことが必要ですが、既に準備されていることや受講中の様子等を知ることも可能ですので、人事担当者の負荷が大幅に削減可能です。

 

能力開発における注意点

能力開発においては、いくつか注意をしておきたいことがあります。能力開発の成功には、「企業」「受講者」の両方に責任があるということです。いくら良い研修を準備したとしても、受ける側の努力がなければ能力開発の目的は達成しません。研修中に集中しない、事前課題等をこなさない。こうしたメンバーであれば能力開発を行う意味はないと判断をした方が良い場合もあります。企業側としては、誰に能力開発を受けさせるかは単純な社歴ではなく本人のモチベーションの高さ等を踏まえて判断をする必要性があります。以前であれば、ある一定の年数が経過した社員は無条件で研修を受けさせる企業が多くいました。しかし現在では、受けさせることで起きる企業側のメリットについても吟味され無条件での受講が難しいとさえ言われています。同時に、うけさせるべき人材を選定することや、人材をどう成長させたいかなどについても深く吟味させる必要性があるとされていることにより、受講を希望すれば受けれるという形に変化が出ています。能力開発に必要となるコストの側面から言っても、投資すべきコストの吟味は大事な観点ですので、いかに効果的な能力開発になるかを吟味することを心掛けましょう。

 

オンラインでのキャリア研修にはSchooがおすすめ

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Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.キャリア研修におすすめのSchooの講座

部下の指導法を学びたい/学ばせたい方には、Schooのコーチング研修パッケージがおすすめです。コーチング研修パッケージでは、コーチングの基礎からコーチングに必要なコミュニケーションスキルまで、カリキュラムを組み合わせて網羅的に構成されており、部下の指導に必要なコーチングスキルをおよそ3時間(各60分)で体系的に学ぶことができます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

映画に学ぶキャリアデザイン

映画に学ぶキャリアデザイン
担当講師:梅崎 修先生
法政大学キャリアデザイン学部准教授

1970年生まれ。大阪大学大学院経済学研究科博士課程修了(経済学博士)。2002年から法政大学キャリアデザイン学部に在職。約20年間、数々の人材マネジメントと職業キャリア形成の調査・研究を行う。また、マンガや映画といった文化的コンテンツを使った新しいキャリア論を一般読者に向けて発信し続けている。現在もWebマガジンのサイボウズ式では、「マンガから学ぶチームワーク」、「ビジネス偉人伝」を不定期連載している。主な著作として『仕事マンガ!-52作品から学ぶキャリアデザイン』(ナカニシヤ出版)、『GIANT KILLING チームを変えるリーダーの掟』(あさ出版)、(共編著)『大学生の学びとキャリア-入学前から卒業後までの継続調査の分析』(法政大学出版会)などがある。

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30歳からのキャリア相談室

30歳からのキャリア相談室
担当講師:和気 香子先生
エグゼクティブ・コーチ

栃木県生まれ。東京大学経済学部経営学科卒業。在学中に女優を志し、卒業後も女優業に従事。ニューヨーク大学MBA取得。留学後、ソフトバンク、マッキャン・エリクソン、日本コカ・コーラ等で新規事業立ち上げ及びマーケティング、ベンチャーキャピタルの日本アジア投資で投資業務を行う。現在は、エグゼクティブ・コーチとして、主にベンチャー企業、スタートアップ企業の経営者、自らキャリアに築く方のためへのコーチングを中心に活動。中小機構ビズネストのアクセラレータープログラムのメンターも務める。

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若手メンバーのキャリアマネジメント

若手メンバーのキャリアマネジメント
担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方1

まず、Schooビジネスプランの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

管理画面の使い方2

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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まとめ

時代とともに、社会、企業、個人のあり方に変化が求められています。理想とする将来を切り開くために、従業員各人がキャリアデザインを設計する必要があります。理想のキャリアを達成することは、個人のみならず、企業や社会を豊かにすることにも繋がるため、今こそ取り組むべき課題だといえるでしょう。

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