人的資本経営とは？ポイントや開示の手順をわかりやすく解説

01人的資本経営とは

人的資本経営とは、組織が従業員の知識やスキルを最大限に活用し、人材の育成やエンゲージメントを重視する経営手法のことです。人的資本経営では、従業員の成長や満足度を追求し、組織のパフォーマンスや競争力を向上させることを目指します。また、経済産業省によると「人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」であると定義されています。

これまで、「人材」は経営において欠かせない資源の1つとして捉えられてきました。しかし、企業の長期的な持続性を維持するのが難しい今、企業価値を高める1つの資本としての人材が求められるようになってきています。つまり教育費を人的資本への投資だととらえ、いかにして人材の持つ価値を高めるかに焦点を当てた「人的資本経営」が重要なのです。

人的資本経営における国内外の動き

海外では既に、この「人的資本経営」を導入する動きが進んでいます。欧州では2017年以降、企業に対して人的資本に関する情報の開示が義務付けられました。アメリカでも、米国証券取引所が上場企業における人的資本についての情報の開示ルールが30年ぶりに改定されました。 また日本では、2021年6月にコーポレートガバナンス・コードの改訂が行われ、そこに人的資本についての記載が盛り込まれました。そのほかにも、岸田文雄首相が自身の政策の目玉として「人的資本経営」の実施、「人的資本に関する情報の開示」をあげるなど、国内外問わず、人的資本経営に乗り出す機運が高まっています。2022年には新たな人的資本に関する情報の開示ルールが公表され、大手企業を中心に人的資本の情報開示が進むなど取り組みが推進されています。

▶︎参考文献：経済産業省『人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～』

従来の経営方法との違い

従来の経営方法では人は「資源」と捉えられており人材は組織のリソースとして認識されるのが一般的でした。一方で人的資本経営は従業員の能力や知識、経験を組織の成果向上に活かすことを主としています。

「人材版伊藤レポート2.0」では、具体的な違いを以下のように示しています。

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人材を資源から資本として捉え、人的資本経営への移行を目指す企業が増えています。 一方で、「人的資本経営は広い概念で理解しきれない」「全体像がまだ把握できない」「具体的に何から進めればいいかわからない」といった悩みも多く、人的資本経営への切り替えを模索しながら進めている経営者や人事責任者も多いようです。
そこで、人的資本報告の国際規格 ISO 30414のリードコンサルタント／アセッサー認証取得者であり、山形大学 産学連携教授の岩本 隆氏をお招きして、人的資本経営の概要から人材育成の具体的戦略まで幅広くお伺いします。

• 登壇者：岩本 隆先生

  山形大学 産学連携教授
  
  東京大学工学部金属工学科卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）デジタル田園都市国家構想応援団理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長などを兼任。

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02人的資本経営が重視されている背景

今、注目を集めている「人的資本経営」という考え方ですが、これにはいくつかの理由があります。なぜ今、人的資本経営に着目する必要があるのかについてしっかり理解しておきましょう。人的資本経営が重視されている背景は主に以下の３つです。

人的資本の価値向上

人的資本経営が重視されている背景の1つに、人的資本の価値向上があります。技術革新が進み、様々な仕事が技術に代替されていっている今、イノベーションや新たな事業進出における「人」の重要性が高まっています。企業の本質的な価値の創造において人的資本の重要度が増しているのです。今後、企業がさらに競争力を高めていくには人的資本の価値を高め、その価値を有効的に活用できるシステムを整備することが大切です。

投資家の人的資本への関心の高まり

投資家の人的資本への関心の高まりも、人的資本経営が重視されている大きな理由の1つです。近年、株主を中心とした投資家が人的資本などの無形資産を評価する傾向が強まっています。実際に米国企業では2020年の市場価値構成要素において無形資産が90%を占めています。こうした動きから投資家は人的資本についての情報開示を企業に求めており、そうした情報が重要な判断指標となっています。

働き手の価値観の変化

人的資本経営を重視すべき理由には、働き手の価値観の変化も関係しています。人生100年時代と言われている今、企業側はより長期的な視点で社員のキャリア支援を行っていくことが求められます。多様なキャリアステージの社員が継続して学び続けられるような環境を整えなければならないのです。また、そうした環境を整備することで人的資本の価値を継続して向上させていくことにもつながります。

さらに、新型コロナウイルスの影響で生まれた多種多様なワークスタイルに対し、臨機応変に対応できるだけの社内システムの構築も重要です。改めて人を大切にする経営について見つめ直すことが求められているのです。

03人的資本経営において重要な2つの取り組み

ここでは、人的資本経営を行う上で欠かせない取り組みについて解説します。経営の際に行うべき取り組みについて事前理解を深めることで、円滑に適切な形で人的資本経営を導入していくことができます。人的資本経営において重要な取り組みは以下の2つです。

1. 人的資本の価値を高めるための戦略

人的資本経営を行っていくうえで重要なのが、人的資本の価値を高めるための戦略です。人的資本にどのくらいの投資を行うのか、ということを含めた具体的な戦略について、社員とコミュニケーションを取りながら策定していく必要があります。また、そのためには社員のスキルや経験などの情報をしっかり管理し把握していくことも大切です。企業側は自社の社員と向き合い、把握した情報を適切に経営に反映していくことが求められています。

2. 人的資本の情報開示

人的資本経営を行うにあたって重要な取り組みとして、人的資本の情報開示があります。人的資本の価値を高めるためにおこなった取り組みや現状について整理し、投資家に公開しなければなりません。自社で人的資本についての情報をどのように収集・分析し、どのような施策を行ったのかについて具体性を持って開示しましょう。投資家に対して人的資本に関する情報を開示することで、企業側は投資家からの声をその後の戦略に活かすことができます。

04人的資本の価値を高める3つの戦略

ここでは人的資本の価値を高めるための施策について解説します。人的資本の価値を高める戦略は以下の通りです。

1. 経営戦略と連動した人事戦略を策定する

人的資本の価値を高める戦略の1つに、経営戦略と連動した人事戦略の策定があります。経営環境の変化が大きい今、継続的な企業価値の向上のためには経営戦略と人事戦略に連動性をもたせることが大切です。経営戦略の実現に向けた人事戦略を策定することで、自社における人的資本の価値を高めることにつながります。ここでは、経営戦略と連動した人事戦略を策定するための施策について解説します。具体的な施策として、以下の３つがあります。

CHROの設置

経営戦略と連動した人事戦略を策定するには、CHROをぜひ設置しましょう。CHROとは「最高人事責任者」のことを指します。CHROは、人事に関する業務全般の責任を担うとともに、経営の観点を持った人事戦略立案や企業価値の向上を担います。CHROが経営戦略と人事戦略を連動させる際の統括を主導して行うことで、責任の所在を明確化することにつながります。また、人事戦略を策定する際にもCHROが経営陣の意見を積極的に聞き、反映させることができます。さらに、CHROが社員や投資家と定期的にコミュニケーションを取ることで、様々な立場からの意見を人事戦略に取り入れ、人的資本の価値を高めることができるのです。

経営課題の整理

経営戦略と連動した人事戦略を策定するためには、経営課題の整理を行うことも効果的です。そのためには社内の課題について経営陣の認識が統一されていることが重要です。経営課題を整理するには、自社の現状と改善策について定期的に洗い出し、進捗状況を確認していく必要があります。社内課題を明確にすることで経営戦略と人事戦略を共通した課題意識を持って策定することができるため、より連動性高く効果的に人的資本の価値を向上させることができます。

KPIの設定

CHROの設置や経営課題の整理に加えて、KPIの設定を行うことで経営戦略と人事戦略の連動性を高めることにつながります。策定した人事戦略を行っていくうえでは、経営環境や社内の状況の変化に臨機応変に対応し、適宜戦略を見直すことが大切です。実現したい目標や達成に必要な人材などを具体的に考え、あらかじめKPIを設定し、また定期的に見直しを行うことで経営戦略と人事戦略にズレが生じた際にも、スムーズに軌道修正を行うことができます。

2. 目標と現状のギャップを埋める取り組みを行う

人的資本の価値を高めていくためには、経営戦略と人事戦略がしっかりと連動しているか見直すことに加え、修正を行なっていくことが重要です。その際、目標と現状のギャップを埋める取り組みを行うことで迅速かつ効果的な軌道修正が可能になります。そのために必要な取り組みは、具体的に以下の2つです。

社員のスキルを把握・育成

目標と現状のギャップを埋めるには、社員のスキルの現状を把握し、育成していくことが大切です。自社の抱えている人材について的確に把握し、目標としている姿と比較していく必要があります。1人ひとりの社員が持っているスキルや能力、経験についてデータ化して把握することで、その後の育成方法や方針の決定に役立てましょう。
スキル把握のためにはスキルマップを作ることがおすすめです。スキルマップとは、業務で必要なスキルを洗い出し、従業員1人ひとりの持つスキルや能力を一覧にしたマップのことです。しかし定期的に項目の見直しや全従業員のスキルの棚卸しを行う必要があるため、工数や時間がかかるというデメリットがあります。その場合タレントマネジメントツールを使うのも良いでしょう。タレントマネジメントツールとは、人材についての情報を一元管理し、全社的に共有することで評価業務や人材育成・活用に役立てるためのシステムのことです。ツールによってどのような機能を備えているかは異なるため、スキルや能力の把握や人材配置についての機能やサポートがあるツールを選ぶと良いでしょう。

目標達成までの期間設定

目標達成までの期間を設定することで、ゴールに対しての現在地を正確に捉えることができます。その上で目標達成のために必要な対策を分析していくことで、最小限の期間で最大の効果を実現することにつながります。

3. 人的資本経営を組織全体に浸透させる

人的資本の価値を高める 自社の人的資本の価値を継続的に高めていくためには、社員1人ひとりが人的資本経営に対する意識を持つことが大切です。社員に会社の人事戦略の方向性や企業文化について理解を促すことで、それに即した行動や思考を企業全体に浸透させることができます。 人的資本経営を組織全体に浸透させる具体的な方法は以下の3つです。

企業理念や経営目標の明確化

人的資本経営を組織全体に浸透させるには、企業理念や経営目標が明確になっていることが大前提です。企業としての揺らがない考え方や風土が浸透していれば、経営戦略や人事戦略の急な変化にも企業全体として柔軟に適応していくことができます。また、経営目標を会社として明確に掲げることで社員の意識やモチベーションを高く維持することにつながります。

社員の意識改革

人的資本経営という新しい経営を社内に浸透させるには、社員の意識や行動を変化させていかなければなりません。社員が新たな経営戦略や人事戦略について理解し、自発的な行動を起こすよう工夫する必要があります。具体的には、社員の企業理念に沿った行動や成果に対して報酬を設けるなどがあります。また、管理職の社員が各社員と十分なコミュニケーションを取ることも大切です。社員のモチベーションやリアルな意見を把握することで、適切なマネジメントが可能になります。これらは長期的な目線で継続していくことで、少しずつ社員の意識を改革していくことにつながります。

CEO・CHROと社員のコミュニケーション

CEOやCHROが社員とコミュニケーションを取る場を設けることで、人的資本経営の浸透に必要な相互理解を促すことにつながります。経営陣と社員が話し合う中で、企業のあるべき姿や今後の経営について考え、見つめ直すきっかけにすることができます。また、CEOやCHROにとっても現場の社員の意見や考えを知ることができる貴重な機会です。その後の人事戦略にも反映していくことで、様々な立場の社員が共通認識を保ちながら企業文化を作っていくことができます。

05人材戦略5つの手法

ここでは、人材戦略を進めていく手法について「人材版伊藤レポート2.0」をもとに解説します。「人材版伊藤レポート2.0」とは2020年9月に公表された、人的資本経営の実現に必要なアイディアをまとめたものです。自社の状況や事業内容に応じて、取り入れやすいところから導入していきましょう。人材戦略を進めていく方法として5つの手法を紹介します。

1. 動的な人材ポートフォリオ

人材戦略を実現する上で重要なのが、動的な人材ポートフォリオの作成です。人材ポートフォリオとは、「社内のどこにどんな人材がどれだけいるか」というデータを分析・設計する人材マネジメントの手法のことです。理想と現状とのギャップを常に把握し、動的な(＝現状分析を踏まえて常にアップデートされている)人材ポートフォリオとすることで、適材適所を実現しビジネス環境の変化にも柔軟に対応していくことができます。必要な人材の量や質について中長期的な目線から捉え、ポートフォリオを作成することで目標とするビジネスモデルの実現につながります。

2. 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンとは、「専門性や経験、感性、価値観について多様性を認めるとともに受け入れ、活かすこと」を指します。企業価値を継続的に向上させるためには、多様な強みやスキルの人材を受け入れ、企業の成長に最大限活かしていくことが大切です。時代の変化に応じてダイバーシティの意味合いにも変化が生じています。人によって与える機会に制限をかけないこと、多様な人材の能力や価値観が、事業の実現や企画など自社の成長に自然と反映されていくような社内環境の構築を行うことが重要です。社内の人材を最大限活かす環境を整えることで経営戦略の実現につながることはもちろん、多様な個性が交わる中で新たなイノベーションも生まれやすくなります。

3. リスキル・学び直し

人事戦略の実現において、リスキルや学び直しを行って目標と現状のスキルギャップを埋めることも重要です。目指す姿に対して不足しているスキルを適宜補っていくことで、戦略実現に必要な人材の能力を着実に身に付けることができます。また、社員1人ひとりのスキルを中長期的に伸ばしていくことで、変化していく経営環境への柔軟な対応力を企業全体として養うことにもつながります。効果的にリスキルを行なっていくには、ビジネス環境の変化や自社が目指す未来に向けて必要なスキルをきちんと身につけていくことが大切です。しかし、必要なスキルが多様化・高度化している中で、全てのスキルや能力を身に付けられる環境を自社内だけで作っていくことはハードルが高いのではないでしょうか。
リスキルや学び直しを行なっていくには、オンライン学習ツールを活用することもおすすめです。常に最新スキルについて学習できる環境づくりをすることで、目標とする人事戦略に向けて効果的に人材を育成していくことが可能です。

4. 社員エンゲージメント

社員エンゲージメントとは、企業に対する社員のやりがいや働きがい、思いや貢献意欲などを表す度合いのことです。自社で一丸となって人事戦略を実現していくには、社員の高いエンゲージメントが必要です。多様なスキルや価値観を持つ社員が主体的に働くため、CEOやCHROが先導して社員に学びの機会を提供していくことが大切です。社員の学びたいという意欲に応えられる社内環境を充実させることで、社員のエンゲージメントを高く保つことにつながります。
社員エンゲージメントの測定には、エンゲージメントサーベイツールを活用することがおすすめです。エンゲージメントサーベイとは、アンケート調査等によるデータ分析によって、社員のエンゲージメントを可視化できるツールです。このようなツールを活用することで、的確にサーベイ調査を行い、改善施策に活用することができます。

5. 時間や場所にとらわれない働き方

社員が自分のスキルや能力を自社の発展に活かすためには、多様なワークスタイルを尊重する会社の姿勢が重要です。リモートワークやサテライトオフィスでの勤務、などを積極的に受け入れ、社員が自分に合ったワークスタイルを選択できるような環境づくりを行いましょう。そのためには、コミュニケーションツールや社内決済等、業務のデジタル化を推進することのほか、リアルワーク(オフラインでの業務)とリモートワークの最適な組み合わせを模索していくことが必要です。

▶︎参考文献：「人材版伊藤レポート2.0」

06人的資本の情報開示の手順

投資家の人的資本に対する関心が高まっている今、自社の人的資本についての情報開示が求められています。適切な手順で情報開示を行うことで、投資家との良好な関係性の構築や自社の成長につながります。ここでは、人的資本の情報開示の手順について解説します。

1. 計測環境を整える

人的資本の情報開示を行うにあたって、まずは社内の人的資本の状況について整理する必要があります。そこでおすすめなのが、HRテクノロジーを活用して計測環境を整えることです。従業員エンゲージメントサーベイなどを用いて可能な限り数値化を行うことで、より正確な現状把握が可能になります。前年と比較してどの程度改善されたのか、行った施策がどの程度効果をもたらしたのかなどを定量的に判断することでPDCAを回していくことができます。できる限り詳細に分析できるような従業員エンゲージメントサーベイを用いて施策を練るのがおすすめですが、自社でのデータ分析が難しい場合には改善施策の提案サポートなどが備わったサービスを活用することもできます。また、他にも採用管理システムや給与計算システム、退勤管理システム、タレントマネジメントシステムなどを活用するのも効果的です。

2. 一貫性のあるストーリーを作る

人的資本の情報開示で重要なのは、自社の施策とその成果に一貫したストーリー性を持たせることです。人的資本の情報開示を行う際には、ただデータを収集し網羅的にまとめれば良いというものではありません。投資家が知りたいのは企業の人材マネジメントポリシーと戦略、具体的な取り組みとその成果です。どういった企業理念に基づいてどのような施策を行ったのかということや、現状の成果は理想と比較してどのような状況なのかということを一連の流れとして説明することで、納得感を高めることができます。

3. 戦略的に情報開示を行う

人的資本の情報開示を行う際に考慮すべきこととして、投資家の関心や情報へのニーズがどこにあるのかを踏まえた開示を行う必要があります。人的資本の情報開示におけるガイドラインを示した「ISO30414」では、人的資本マネジメントや情報開示における指標が示されています。それらを参考に、自社の強みを伝えられる形で情報開示を行いましょう。

▶︎参考：「ISO 30414:2018 ヒューマンリソースマネジメント－内部及び外部人的資本報告の指針(有料)

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

07人的資本の情報開示例

人的資本を開示している企業例を紹介します。どのような項目で独自性を出しているか注目してみると、その企業の特色が伺えます。

株式会社丸井グループ

丸井グループのの人的資本開示は「手挙げの文化」が特長です。長年、この文化を醸成するために様々な施策に取り組まれていて、現在では全社員の82%が自ら手を挙げて、中期経営推進会議や各人材開発プログラムに主体的に取り組んでいます。Schoo for Businessも導入いただいており、公募制で希望する社員にIDを付与して、自己啓発施策としてご利用いただいています。

▼Schoo導入事例▼
Schoo導入事例｜株式会社丸井グループ

旭化成株式会社

旭化成株式会社の人的資本開示は、従業員エンゲージメントが特長です。2020年度からKSA（活力と成長アセスメント）という独自の従業員意識調査を実施しています。KSAによって、職場環境、社員の活力、成長につながる行動を毎年調査しています。また、2022年春に発表した中期経営計画で、HRの方針として「終身成長」を掲げており、Schoo for Businessを約2万人に導入しています。

▼Schoo導入事例▼
Schoo導入事例｜旭化成株式会社

KDDI株式会社

KDDI株式会社の人的資本開示は、KDDI DX University(KDU)が特長です。2025年度までにグループ全体でDX基礎スキルの習得を目指し、プロフェッショナル人財の比率を全専門領域で30%とすることを目標に掲げています。KDU研修プログラムでは、全ての職種で必要なスキルを基礎研修で学び、その後職種別に分かれワークショップを交えた実践的な研修を行います。Schooはテクノロジストのコアスキル集中研修、専門スキル研修、エクスペリエンスアーキテクトの専門スキル研修で活用いただいています。

▼Schoo導入事例▼
Schoo導入事例｜KDDI株式会社

08人的資本に投資｜Schooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級8,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は2,700社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

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Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【１】国内最大級8,000本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
【３】カスタマーサクセスのサポートが充実

人的資本経営に関するSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、人的資本経営に関する授業を紹介いたします。

人的資本を活かした自律型組織

この授業では、その「人的資本」について学ぶとともに人的資本を活かした組織づくりのために何をすべきか。人事部としての役割は何かを学んでいきます。人事部のみならず、ビジネスパーソンとして「人的資本経営」に関する理解を深められる授業となっています。

人的資本を活かした自律型組織を無料視聴する

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投資家が企業に求めるD&I - 人的資本から理解する

この授業では、企業の「人的資本」について、投資家が何を期待しているのかを学び、「企業のダイバーシティの推進」や「情報開示」がなぜ求められているのか、理解を深めることができます。

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09まとめ

近年重視されている人的資本経営ですが、その本来の目的は社員1人ひとりの活性化や自身が持っている能力の最大化にあります。社内人材を中長期的に育成し価値を高めていくことがつまり、人的資本の価値向上なのです。いかに戦略的に情報開示行い投資家との関係を築いていくかということももちろん重要ですが、まず自社の目指す姿に向けて人材の価値向上に必要な環境づくりを行うことが大切です。また、具体的な人的資本経営の進め方には様々ありますが、自社にとって本当に必要な施策を取捨選択して取り入れることから始めましょう。