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人材育成にフレームワークを活用する際に意識すべき3つのポイントと具体例

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人材育成にフレームワークを活用する際に意識すべき3つのポイントと具体例 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成にフレームワークを活用することは効果的です。しかし、フレームワークに固執しすぎるとデメリットの方が大きくなってしまうかもしれません。そこで、このコラムでは人材育成にフレームワークを使用する際の注意点なども併せて紹介します。

<目次>
フレームワークとは?
人材育成でフレームワークを作成する重要性
人材育成でフレームワークを作成するメリット・デメリット
メリット
デメリット
人材育成における課題
社員が多忙で育成に時間を割けない
人材育成の明確な基準がない
育成のシステムが整っていない
人材育成のフレームワークの具体例
思考の6段階モデル
ロバート・カッツの理論
人材育成をフレームワークに活用する際のポイント
実際の仕事の流れを考え、実践する時を想像して活用する
現場の細かな変化に敏感になる
実際の場面で使い続ける
人材育成をフレームワークに活用する際の注意点
フレームワークに固執しすぎないようにする
フレームワークを少し学んだだけでで満足しないようにする
まとめ
 

フレームワークとは?

フレームワークとは過去の様々な経験の中で得られた結果や理論、その中でも成功や失敗のパターンから生まれた「思考の枠組み」のことで、複雑な情報を構造化して論理的に考えることを助けてくれるものです。例えば、PDCAサイクルや、3C分析のようなものがあります。ビジネスフレームワークを使うことで仕事の能率が高くなり、また他人に説明する際にロジカルで分かりやすく伝えられるメリットがあります。さらに、フレームワークを使いこなせるようになれば、迅速により正しい判断ができ、目標としているゴールに無駄なくたどり着くことができます。

ビジネスフレームワークの基本
ビジネスフレームワークの基本
 
  • 担当講師:松本 真也先生
    松本真也中小企業診断士事務所

    ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。
 

人材育成でフレームワークを作成する重要性

近年、企業の経営環境により、「限りある人材をいかに磨き育てるか」という考え方が広がりを見せています。このような状況下において、「どのような育成方法が効果的なのだろうか?」と考えてもなかなかピンとこない、という育成担当者の方も少なくないでしょう。そのような時に、押さえるべきポイントをパターン化し、誰にでも活用・応用できるようにしたものがフレームワークです。フレームワークの中に自分たちの育成ビジョンを当てはめて考えることで、育成には何が必要なのか、自分たちの課題は何かということが浮かび上がってきます。

 

人材育成でフレームワークを作成するメリット・デメリット

メリット

  • ・思考時間を短縮することができる
  • ・メンバーの中で目的意識を共有できる

課題に直面したとき、どうすれば解決できるかと悩むと思いますが、フレームワークを利用することで悩む時間を短縮でき、かつ効率的に課題解決への施策を打ち出すことができます。さらに、グループで業務を行う時に共通のフレームワークを使うことで、メンバー同士で共通の目的意識・目標を持つことができるという点も、大きなメリットです。

デメリット

  • ・フレームワークでは考えられる深さに限界がある
  • ・フレームワークの運用の仕方を学ぶことが目的化する可能性がある

フレームワークはあくまで考え方ですので、全ての業務に対応する訳ではありません。フレームワークの中だけで考えていても前に進めないということもありますので、柔軟に考えるようにしましょう。また、フレームワークは運用方法を学ぶのに時間がかかってしまう場合があります。そのような場合、学ぶこと自体が目的化してしまい、問題の本質が見えなくなってしまうこともあるので、気をつける必要があります。

 

人材育成における課題

人材育成をできる状況にない

日本の会社全体が人材不足傾向にあり、経験のある社員が減少している企業も少なくありません。会社として人材育成を促進しようとしても、新人などの社員を教育できる程の経験を持った社員が必要人数揃っていなければ、十分な人材育成を行うことは難しいのです。また、経験のある社員が揃っている企業でも、それらの社員が多忙で人材育成に時間をかけることができないという会社も多くあります。このような状況の会社では、自社内で人材育成を行うことができません。結局、教育を受けられなかった社員は自分の能力を最大限発揮できないまま仕事を進めていくということになってしまいます。

人材育成の明確な基準がない

人材育成プログラムを行なっていても、達成目標が明確に決まっていなかったり、プログラムの手順が曖昧になってしまっていると、育成プログラムの効果が思うように出ないこともあります。人材育成を進めていく際には、まずはじめに社員をどこまで成長させるのかという目標をたて、その目標を達成するためにはどのような研修プログラムが必要かを考えていくというプロセスが必要となります。ただやみくもに人材育成プログラムを進めても、社員個人個人が意識できる目標がなかったり、目標に近づいているという実感を感じられないような育成プログラムでは効果は高まりません。

育成のシステムが整っていない

そもそも育成のシステムが整っておらず、育成プログラムを始めようとしてもどこから手をつければ良いのかわからない、という状況です。育成プログラムを立てるためには目標を考えたり、プログラム内容を考えたり、期間を定めたりと、かなりの手間と時間がかかってしまいます。この手間と時間がハードルとなり、育成プログラムのシステムを整えることができないという企業も少なくありません。

 

人材育成のフレームワークの具体例

思考の6段階モデル

教育学者のベンジャミン・ブルームが提唱したモデルで、思考の段階を6段階に分け、教育にはそれぞれの能力を伸ばしていくことが重要であるという考えです。

  • Lv.1 記憶→事実・言葉・方法などを知識として持っている
  • Lv.2 理解→内容を解釈したり、説明・言い換える能力
  • Lv.3 応用→知識を他の場面にも活用できる能力
  • Lv.4 分析→全体の中から要素を区分けしたり1つ1つを説明する能力
  • Lv.5 評価→内容を分析し、批評する能力
  • Lv.6 創造→Lv.5までの能力を活かして新しいものを作り出す段階

ブルームが提唱した6段階は人が物事を理解し、成長する基本の形です。この6段階に乗っ取って研修メニューを考えることで、人材を確実に、かつ効率的に成長させることができます。

ロバート・カッツの理論

ハーバード大学教授のロバート・カッツが1955年に発表した、マネージャーに求められるスキルをまとめた理論ですが、 新人からマネージャーに至るまでの育成方法の検討のフレームワークとしても活用されている理論です。どのようなスキルを磨く必要があるのか、今の育成方法は適切であるかを検討するときにはこのフレームワークを活用することができます。下記のスキルはあらゆる職種・階層に求められるものですが、新人社員研修ではテクニカルスキルが重視され、階層が上がるにつれてコンセプチュアルスキルが重視されます。

ロバート・カッツの3つのスキル

ロバート・カッツは、必要とされるスキルを「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」「テクニカルスキル」の3つとしています。

コンセプチュアルスキル

このスキルは怒っている事象を正確に把握し、問題の本質を見極める力のことです。問題を把握するだけではなく、問題解決のための具体的な筋道を立てることができる力も求められます。

テクニカルスキル

特定の業務を進めていく上でのスキルや知識のことで、新人研修の際はこのスキルを重視することが多いと言われています。

ヒューマンスキル

このスキルは、いわゆる対人関係能力のことです。相手の言動を注意深く分析し、相手の次の行動を予測して動きます。この能力があることで、上司や部下、同僚、顧客などの様々な相手とうまく協働することができます。

 

人材育成にフレームワークを活用する際のポイント

実際の仕事の流れを考え、実践する時を想像して活用する

フレームワークを通して学んだことも仕事で使えなければ意味がありません。フレームワークを活用して考えるときは、実際の仕事でどのように活用できるのか、どのような場面で役に立つのか、実践したときにどのようなことが起こるのかということを頭の中で具体的に想像して考えるようにしてみましょう。そうすることによって、フレームワークを通して学べることの幅が広がり、実際に活用したときに、想定外の事態が少なくなります。つまり、実践した時のことを具体的に想像することで、学んだことを効果的に仕事で発揮できるようになるということです。

現場の細かな変化に敏感になる

実際に起こる問題は、フレームワークを通して解決できることばかりではありません。現場でどのような問題が起こっているのかということに敏感になり、それらに柔軟に対応する必要があります。仕事の現場で起こることに対して一定の枠組みで捉えて改善しようとしてもどうにもならない問題も多く発生します。そのようなとき、フレームワークのような枠組みで捉える考え方ではなく、現場で問題に直面した人が柔軟に考え、対応することで問題解決に繋がることも多くあります。フレームワークと現場の社員の柔軟な対応を組み合わせることで、より有効にフレームワークを活用することができるのです。

実際の場面で使い続ける

フレームワークは実際の仕事で活用しなければ効果はわかりません。実際に活用してみてうまくいかないこともあるかもしれませんが、そこですぐにフレームワークを活用しなくなってしまっては意味がありません。実際に使ってみてどうだったのかというフィードバックをしてみて、そのフィードバックを元にして次にどのように活用するのかを考える必要があります。つまり、フレームワークを活用していく中で出てきた改善点をどんどん改善してゆき、それぞれの仕事にあったフレームワークの形に変化させていくことが重要だということなのです。

経営戦略論・フレームワーク思考入門
経営戦略論・フレームワーク思考入門
 
  • 担当講師:荒木 博行先生
    株式会社フライヤー

    株式会社フライヤー取締役COO/株式会社学びデザイン代表取締役社社長 慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、住友商事入社、人材育成に関わる。 2003年、グロービスに入社。法人向けコンサルティング業務を経て、グロービス経営大学院でオンラインMBAの立ち上げや特設キャンパスのマネジメントに携わる。2015年、グロービス経営大学院副研究科長に就任。 2018年、グロービスを退社後、株式会社学びデザインを設立し、代表取締役に就任。書籍要約サービスのフライヤー取締役COOも務める。 著書に『見るだけでわかる! ビジネス書図鑑』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)、『世界「倒産」図鑑』(日経BP)など。

人材育成にフレームワークを活用する際の注意点

フレームワークに固執しすぎないようにする

実際の仕事の現場ではフレームワークだけでは解決できない問題も多く発生します。フレームワークに固執しすぎると、フレームワークでは対応できない問題も強引に当てはめて解決しようとしがちです。それによって、個人の工夫まで潰してしまう危険性もあるのです。フレームワークで解決できない問題に直面したときは、個人の柔軟な発想で対応することが問題解決の糸口となることが多くあります。ですので、実際の仕事の現場でフレームワークを活用するときは、フレームワークにこだわりすぎず、あくまでも思考法の1つとして捉え、社員の対応力と併せて活用していくことが大切です。

フレームワークを少し学んだだけでで満足しないようにする

様々な成功事例や理論に基づいており、ビジネスパーソンを助けてくれるフレームワークですが、少し学んだだけでは深く理解することは難しいと考えられています。なぜなら、フレームワークはある課題に対しての成功事例を元に作られているため、全ての課題に当てはめることは難しいからです。そのため、出来るだけ多くのフレームワークを学び、自分たちが直面している課題に最も有効なフレームワークはなにかということを深く考える必要があります。それだけでなく、そのフレームワークをどのように実際の仕事の現場で活用できるのかということを考えることも大切です。

 

まとめ

本コラムでは、例として2つのフレームワークを紹介しましたが、他にも人材育成に活用できるフレームワークが多数存在します。人材育成に役立つフレームワークですが、何より大事なことはフレームワークに固執しすぎずに、自社の育成ビジョンにあった形に柔軟に変更を加えていくことです。それにより、自社により適したフレームワークが完成するでしょう。

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