人材育成にフレームワークを活用する際に意識すべき3つのポイントと具体例

01フレームワークとは？

フレームワークとは過去の様々な経験の中で得られた結果や理論、その中でも成功や失敗のパターンから生まれた「思考の枠組み」のことで、複雑な情報を構造化して論理的に考えることを助けてくれるものです。例えば、PDCAサイクルや、3C分析のようなものがあります。ビジネスフレームワークを使うことで仕事の能率が高くなり、また他人に説明する際にロジカルで分かりやすく伝えられるメリットがあります。さらに、フレームワークを使いこなせるようになれば、迅速により正しい判断ができ、目標としているゴールに無駄なくたどり着くことができます。

02人材育成でフレームワークを作成する重要性

近年、企業の経営環境により、「限りある人材をいかに磨き育てるか」という考え方が広がりを見せています。このような状況下において、「どのような育成方法が効果的なのだろうか？」と考えてもなかなかピンとこない、という育成担当者の方も少なくないでしょう。そのような時に、押さえるべきポイントをパターン化し、誰にでも活用・応用できるようにしたものがフレームワークです。フレームワークの中に自分たちの育成ビジョンを当てはめて考えることで、育成には何が必要なのか、自分たちの課題は何かということが浮かび上がってきます。

03人材育成を企業が行う目的

人材育成を企業が行う目的は、持続可能な成長を続けるために他なりません。そのために、スキルを向上させたり、次世代を育てたり、生産性の向上を計ったりするために人材育成を行うのです。昨今では人的資本経営が注目を集め、企業視点での人材育成から社員視点での人材育成にトレンドが変化し始めています。ただし、人材育成を行う根幹の目的は企業が成長を続けることにあり、それは人的資本経営になろうと変わらないでしょう。

04人材育成でフレームワークを作成するメリット

人材育成でフレームワークを作成するメリットは主に以下の2つがあります。

これらのメリットは、人材育成プログラムの効果的な計画と実施に不可欠です。フレームワークが存在することで、組織やチームはより効率的に成長し、目標達成に向けてより一層強固な基盤を築くことができます。ここでは、それぞれについて詳しく解説していきます。

思考時間を短縮することができる

課題に直面したとき、どうすれば解決できるかと悩むと思いますが、フレームワークを利用することで悩む時間を短縮でき、かつ効率的に課題解決への施策を打ち出すことができます。フレームワークは、必要なステップやプロセスを明確に定義し、それらの順序付けを提供します。そのため、人材育成を通しての目標や目的、実施方法についての議論や決定が迅速になるといったメリットが存在するのです。また、フレームワークがあれば、組織やチームはトレーニングプログラムの設計から実施、評価までの流れを簡単に把握し、スムーズに進めることを可能とします。

メンバーの中で目的意識を共有できる

グループで業務を行う時に共通のフレームワークを使うことで、メンバー同士で共通の目的意識・目標を持つことができるという点も、大きなメリットです。共通言語としてフレームワークを使用することによって、同じ会社に所属していても各部署での課題の違いなども明確になり、メンバーは自分の役割や責任を理解しやすくなり、目標に向かって協力しやすくなります。また、フレームワークは、メンバー間のコミュニケーションを円滑にし、意思疎通を促進します。共通のフレームワークを持つことで、メンバーはより一体感を持ち、協力して組織の目標達成に向けて努力することができるといったメリットがあるのです。

05人材育成でフレームワークを作成するデメリット

人材育成でフレームワークを作成するデメリットは、主に以下の2つがあります。

フレームワークでは考えられる深さに限界がある

フレームワークはあくまで考え方ですので、全ての状況や個々の人材のニーズをカバーするには限界があります。人材育成には個々の人や組織の特性や文化、ニーズに合わせた柔軟性が求められますが、フレームワークはその柔軟性を制限する場合があります。そのため、フレームワークの中だけで考えていても前に進めないということもありますので、あらゆる状況や課題に対応するためには、柔軟に考えるようにしましょう。

フレームワークの運用の仕方を学ぶことが目的化する可能性がある

フレームワークは運用方法を学ぶのに時間がかかってしまう場合があり、フレームワークを学ぶこと自体が目的化してしまい、問題の本質が見えなくなってしまうこともあるので、気をつける必要があります。また、フレームワークの運用に集中しすぎると、育成の目的や個々の人材の成長に対する焦点が失われることがあり、結果として、形式的なプロセスや手続きが重視され、本質的な成果が見落とされる傾向にあるのです。そのため、フレームワークはあくまでも思考を整理するための道具であり、そのフレームワークに沿って内容を埋めることがゴールではないことを念頭において、運用していく必要があります。

06人材育成における課題

多くの企業が以下のような人材育成における課題を抱えています。

そもそも人材育成をしたことがないスタートアップやベンチャー企業などは、育成も管理職任せでシステムが整っていないという課題もあるでしょう。一方でシステムは整っているが、現場が忙しくて目の前の目標を追うことに精一杯ということも考えられます。また、全てが整っていて研修や育成プログラムなども動かしてはいるものの、目的や基準がなく「やりっぱなし」になっているという例も少なくありません。

人材育成をできる状況にない

日本の会社全体が人材不足傾向にあり、経験のある社員が減少している企業も少なくありません。会社として人材育成を促進しようとしても、新人などの社員を教育できる程の経験を持った社員が必要人数揃っていなければ、十分な人材育成を行うことは難しいのです。また、経験のある社員が揃っている企業でも、それらの社員が多忙で人材育成に時間をかけることができないという会社も多くあります。このような状況の会社では、自社内で人材育成を行うことができません。結局、教育を受けられなかった社員は自分の能力を最大限発揮できないまま仕事を進めていくということになってしまいます。

人材育成の明確な基準がない

人材育成プログラムを行なっていても、達成目標が明確に決まっていなかったり、プログラムの手順が曖昧になってしまっていると、育成プログラムの効果が思うように出ないこともあります。人材育成を進めていく際には、まずはじめに社員をどこまで成長させるのかという目標をたて、その目標を達成するためにはどのような研修プログラムが必要かを考えていくというプロセスが必要となります。ただやみくもに人材育成プログラムを進めても、社員個人個人が意識できる目標がなかったり、目標に近づいているという実感を感じられないような育成プログラムでは効果は高まりません。

育成のシステムが整っていない

そもそも育成のシステムが整っておらず、育成プログラムを始めようとしてもどこから手をつければ良いのかわからない、という状況です。育成プログラムを立てるためには目標を考えたり、プログラム内容を考えたり、期間を定めたりと、かなりの手間と時間がかかってしまいます。この手間と時間がハードルとなり、育成プログラムのシステムを整えることができないという企業も少なくありません。

07人材育成のフレームワークの具体例

この章では、人材育成に活用できるフレームワークを5つ紹介します。思考の6段階モデルやロバート・カッツの理論など有名なフレームワークから、HPIのようなフレームワークまで幅広く紹介します。

思考の６段階モデル

教育学者のベンジャミン・ブルームが提唱したモデルで、思考の段階を６段階に分け、教育にはそれぞれの能力を伸ばしていくことが重要であるという考えです。

ブルームが提唱した６段階は人が物事を理解し、成長する基本の形です。この６段階に乗っ取って研修メニューを考えることで、人材を確実に、かつ効率的に成長させることができます。

ロバート・カッツの理論

ハーバード大学教授のロバート･カッツが1955年に発表した、マネージャーに求められるスキルをまとめた理論ですが、 新人からマネージャーに至るまでの育成方法の検討のフレームワークとしても活用されている理論です。どのようなスキルを磨く必要があるのか、今の育成方法は適切であるかを検討するときにはこのフレームワークを活用することができます。下記のスキルはあらゆる職種・階層に求められるものですが、新人社員研修ではテクニカルスキルが重視され、階層が上がるにつれてコンセプチュアルスキルが重視されます。

ロバート・カッツの3つのスキル

ロバート・カッツは、必要とされるスキルを「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」「テクニカルスキル」の3つとしています。

コンセプチュアルスキル

このスキルは起こっている事象を正確に把握し、問題の本質を見極める力のことです。問題を把握するだけではなく、問題解決のための具体的な筋道を立てることができる力も求められます。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、特定の業務を進めていく上でのスキルや知識のことで、業務遂行能力とも言われています。具体的には、「ビジネスマナー」「商品知識」「市場理解」「分析力」などが挙げられます。新人研修の際はこのスキルを重視することが多いと言われています。

ヒューマンスキル

このスキルは、いわゆる対人関係能力のことです。「コミュニケーションスキル」「傾聴のスキル」「交渉スキル」「プレゼンテーションスキル」などが挙げられます。この能力があることで、相手の言動を注意深く分析し、相手の次の行動を予測して動くことができるので、上司や部下、同僚、顧客などの様々な相手とうまく協働することが可能となります。

HPI(Human Performance Improvement)

HPI(Human Performance Improvement)は、ヒューマンパフォーマンスインプルーブメントの略で、組織の課題解決を人材の視点から捉える考え方です。人材の理想となる姿と現状のギャップを洗い出し、根本的なイシューを分析し、ギャップを埋めるために適切な施策を実行し、結果を評価測定するシステム的アプローチのことを言います。 HPIの考え方で重要な点は、経営計画と連結しているところです。経営計画で3年後の目標が年商1億円であれば、年商1億円を達成するためにマーケティング職が身につけるべきスキルは何か、営業職はどんな能力を身に着けるべきかをボトルダウンして育成施策を企画・立案・実行します。

カークパトリックモデル

米国の経済学者カークパトリックが提唱した理論が、カークパトリックモデルです。4つの段階に分けて、人材育成施策の効果を計測するためのフレームワークです。以下が4つの段階の具体的な内容です。

上記4段階の各レベルで、人材育成施策の効果を測定します。特にレベル3の行動変容が起きたかどうかを計測することが重要です。ただの知識のインプットで終わらせずに、実務にどのような変化が起きたのかを、現場の管理職と連携しながら測定することで、人材育成の効果が見える化され、投資もしやすくなります。

70：20：10の法則

米国の人事コンサルタント会社であるロミンガー社が、経営幹部などリーダーシップを発揮するために有効であった要素の調査・分析を実施した結果、7割が業務経験、2割が薫陶、1割は研修であることが判明しました。これをロミンガーの法則と名付けたのです。「70：20：10の法則」とも呼ばれる業務経験・薫陶・研修は、すべてのバランスがとれてこそ、効果を発揮します。ただし、業務経験が7割を占めるため、若手をすぐ管理職に引き上げて実務経験の中から学んでもらうような取り組みをしている企業が多いのも事実です。

08人材育成にフレームワークを取り込む方法

どのようにフレームワークを取り入れればいいのかわからないという人のために、人材育成にフレームワークを取り入れる方法を以下の6つのフローで紹介いたします。

1：現状の把握

闇雲にフレームワークを取り入れればいいというものでもありません。まずは現状の育成状況・課題を把握しましょう。As is・To beとよく言われるように現状と理想を明確にすることで、課題が見えてきます。これらを明確にしておくことで、役員や経営者とのコンセンサスがスムーズに行われる可能性を上げることができます。

2：経営戦略・目標の確認

次に経営戦略や目標は何かを確認しましょう。経営戦略でどこに会社が向かおうとしているのか、具体的な数値目標はどのラインを設定しているのかを明確にし、これらを踏襲した育成戦略を考えることが重要です。特に人材育成施策の最終合意を経営陣にもらう必要があれば、経営戦略が人材育成戦略に踏襲されているかがさらに重要になります。

3：フレームワークの選定

経営戦略や具体的な数値目標を確認したら、どのようなフレームワークを用いるのか決めましょう。現状・課題・理想なども整理されている状態であれば、どのフレームワークが自社に適しているのか、自ずと見えてくるはずです。実務を通じて社員を育成していく方針の企業であれば、70：20：10の法則がフレームワークとして適切と言えるでしょう。

4：人材育成戦略の作成

フレームワークが決定したら、人材育成戦略の作成に移行します。戦略は戦術の上位概念であり、戦略の上位に当たるのが目的です。目的は経営戦略や具体的な数値目標で明確になっているため、滞りなく進めることができるはずです。戦略は抽象的過ぎてもぼやけてしまうので、数値目標で明確にできる方が理想です。例えば、目的が3年以内に新規事業を3つ立ち上げて、黒字展開させることであれば、新規事業の責任者を3人・その下につく管理職を15人育てることが戦略になるイメージです。

5：戦術の選択

戦略の次は戦術の選択です。戦術とは具体的な施策のことと考えていただければ問題ないです。研修なのかOJTなのか、研修であれば対象者は誰なのか、戦略から落とし込んでいくことで理想的な戦術を選択できるでしょう。例えば、3年以内に新規事業の責任者を3人・その下につく管理職を15人育てるという戦略を立案した場合、新任管理職研修を初年度に実施して、2年目はOJTで実践を通じながら学んでもらい、3年目は伴走なしでマネジメントできるようにするといったような具体的な戦術を描くことができるはずです。

6：PDCAを回す

戦術を決めて終わりではいけません。しっかりと振り返りを行い、計画との差分やモクさんが甘かったところを見つめ直して、修正し続けることが重要です。特に人材育成はコントロールが難しい部分も多々あり、施策の効果が可視化されるまでに時間がかかることがほとんどです。そのため、振り返りを忘れてしまうことも珍しくありませんが、振り返りまでをスケジュールに組み、時間がかかってもPDCAを回せるような体制を作りましょう。ただし振り返りを意識するあまり、研修の後にテストを実施して点数で効果を測定するケースがよくあります。テストをすること自体は問題ではありませんが、そこで振り返りを終わりにするのではなく、行動変容に繋がっているか・行動が変わったことでどのような成果を得られたかまでモニタリングをして、PDCAを適切に回すことが重要です。

09人材育成にフレームワークを活用する際のポイント

人材育成においても、効果的にフレームワークを活用するためには注意しなければいけないこと、気をつけておくべきことがあります。特に、フレームワークはあくまでも思考の補助をする役割を担うものであるという点は忘れてはなりません。実際にどのような仕事の場面で使えるかを明確にイメージすることで知識としてだけでなく、実践で使えるフレームワークを習得することができます。

実際の仕事の流れを考え、実践する時を想像して活用する

フレームワークを通して学んだことも仕事で使えなければ意味がありません。フレームワークを活用して考えるときは、実際の仕事でどのように活用できるのか、どのような場面で役に立つのか、実践したときにどのようなことが起こるのかということを頭の中で具体的に想像して考えるようにしてみましょう。そうすることによって、フレームワークを通して学べることの幅が広がり、実際に活用したときに、想定外の事態が少なくなります。つまり、実践した時のことを具体的に想像することで、学んだことを効果的に仕事で発揮できるようになるということです。

現場の細かな変化に敏感になる

実際に起こる問題は、フレームワークを通して解決できることばかりではありません。現場でどのような問題が起こっているのかということに敏感になり、それらに柔軟に対応する必要があります。仕事の現場で起こることに対して一定の枠組みで捉えて改善しようとしてもどうにもならない問題も多く発生します。そのようなとき、フレームワークのような枠組みで捉える考え方ではなく、現場で問題に直面した人が柔軟に考え、対応することで問題解決に繋がることも多くあります。フレームワークと現場の社員の柔軟な対応を組み合わせることで、より有効にフレームワークを活用することができるのです。

実際の場面で使い続ける

フレームワークは実際の仕事で活用しなければ効果はわかりません。実際に活用してみてうまくいかないこともあるかもしれませんが、そこですぐにフレームワークを活用しなくなってしまっては意味がありません。実際に使ってみてどうだったのかというフィードバックをしてみて、そのフィードバックを元にして次にどのように活用するのかを考える必要があります。つまり、フレームワークを活用していく中で出てきた改善点をどんどん改善してゆき、それぞれの仕事にあったフレームワークの形に変化させていくことが重要だということなのです。

10人材育成にフレームワークを活用する際の注意点

人材育成にフレームワークを活用する際は、以下の2点に注意しましょう。

フレームワークは有用なツールですが、柔軟性と継続的な学習の重要性を忘れずに活用することが重要です。組織やチームの特性や変化に合わせて、適切にフレームワークを適用し、その効果を最大化することが育成プロセスの成功につながるのです。では、具体的にどのような点に注意するべきなのか、ここでは、上記の注意点について具体的に解説します。

フレームワークに固執しすぎないようにする

実際の仕事の現場ではフレームワークだけでは解決できない問題も多く発生します。フレームワークに固執しすぎると、フレームワークでは対応できない問題も強引に当てはめて解決しようとしがちです。それによって、個人の工夫まで潰してしまう危険性もあるのです。フレームワークで解決できない問題に直面したときは、個人の柔軟な発想で対応することが問題解決の糸口となることが多くあります。ですので、実際の仕事の現場でフレームワークを活用するときは、フレームワークにこだわりすぎず、あくまでも思考法の１つとして捉え、社員の対応力と併せて活用していくことが大切です。

フレームワークを少し学んだだけでで満足しないようにする

様々な成功事例や理論に基づいており、ビジネスパーソンを助けてくれるフレームワークですが、少し学んだだけでは深く理解することは難しいと考えられています。なぜなら、フレームワークはある課題に対しての成功事例を元に作られているため、全ての課題に当てはめることは難しいからです。そのため、出来るだけ多くのフレームワークを学び、自分たちが直面している課題に最も有効なフレームワークはなにかということを深く考える必要があります。それだけでなく、そのフレームワークをどのように実際の仕事の現場で活用できるのかということを考えることも大切です。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

11Schoo for businessの特徴

Schoo for businessでは約7,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約7,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約7,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for businessでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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12まとめ

本コラムでは、例として２つのフレームワークを紹介しましたが、他にも人材育成に活用できるフレームワークが多数存在します。人材育成に役立つフレームワークですが、何より大事なことはフレームワークに固執しすぎずに、自社の育成ビジョンにあった形に柔軟に変更を加えていくことです。それにより、自社により適したフレームワークが完成するでしょう。

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