人材育成の効果測定方法とは｜3つの指標で人材育成の効果を測定

01人材育成の効果

引用： 経済産業省資料：第2部　深刻化する人手不足と中小企業の生産性革命

独立行政法人：労働政策研究・研修機構「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査結果（企業調査）」の調査結果では、多くの企業に置いて人材育成は、「顧客満足度」や、「従業員のモチベーション向上」、「職場の生産性の向上」などに効果があると考えられているという結果が出ています。では、具体的にどのような効果があるのでしょうか？

顧客満足度の向上

上のグラフでは9割近くの企業が人材育成によって顧客満足度が向上すると考えています。もちろん、人材育成が直接顧客満足度を上げる効果があるわけではありませんが、間接的に大きな効果をもたらします。例えば、営業社員に対して充実したマナー研修や、ノウハウの伝達などを行っていると社員の職務スキルが向上し、取引先や顧客に好印象を与えることにつながるでしょう。このような形で、間接的でありながら強く顧客満足度の向上に効果があるのが人材育成なのです。

従業員のモチベーション向上

従業員のモチベーションの上昇・低下には人材育成が直接的な影響を持つと考えられます。例えば、人材育成の一環として新入社員に研修を行うと、基礎的なスキルを身につけることができ、そのスキルを実践で活かそうとする意欲が湧いてきます。しかし、十分な新入社員研修を行わず、新入社員が基礎スキルを獲得できなかった場合、実践の現場でもわからないことだらけになってしまい、モチベーションが下がってしまいます。このように、人材育成は従業員のモチベーションにも強く影響し、ひいては会社の業績にも間接的に影響を及ぼすと言えるでしょう。

職場の生産性の向上

職場の生産性にも、人材育成は大きな効果をもたらします。直接的には、従業員が人材育成によってスキルを獲得し、仕事効率を向上させる、もしくは仕事で大きな成果を残せることができるようになります。間接的には、社員の仕事の生産性が良くなることで職場全体が活気付き、さらなる成果を生み出そうという空気になるという効果があります。このように、人材育成は職場に好循環を生み出し、職場の生産性向上につながるのです。

02人材育成にも効果測定は必要不可欠

少子高齢化に伴い、日本の労働人口は減少傾向にあります。そのため、限られた経営資源である「ヒト」を育成することは、企業が成長を続けていくために必要不可欠なのです。しかし、経営環境が厳しい中で、研修や人材育成にかかる教育コストは抑制されることが多く、効果的な人材育成が人事や教育担当には求められています。しかし、人材育成の費用対効果を測るのは難しく、最初から諦めている人材育成担当者もいるでしょう。費用対効果が見えないと、人材育成にかける投資は次第に減少していき、社員の成長も鈍化。ひいては企業の成長も鈍化していくという悪循環に陥ります。そのため、人材育成の効果測定をしっかりと行い、企業の成長に寄与していることを示す必要があるのです。

03人材育成の効果測定は2つの視点で考える

人材育成の効果は企業側と社員側の2つの視点で考える必要があります。どういうことか、それぞれ詳しく解説します。

1：企業側の視点

企業側の視点は常に1つ、「どれだけ企業の売上・利益に寄与したのか」です。離職率を例にとってみても、離職者が出たことによって、採用・研修にかけたコストは取り返せたのかどうか、新しい社員を採用するコストはどれくらいかかるのかといったように、支出ベースで効果測定することが可能です。したがって、人材育成を推し進める人事・教育担当者は、社員の成長という軸と共に、いかに会社の利益に貢献したかという軸でも効果測定をする必要があるのです。

2：社員側の視点

社員側の視点は多岐に渡ります。満足度や意欲の向上といった抽象的な指標から、知識やスキルの習得度や資格の獲得といった具体的な指標まで、どのような軸で人材育成の効果を測定するのかは、それぞれの社員によって異なるはずです。しかし、それぞれの社員の指標を個別にリスト化し、上長に報告しても議論しにくくなるため、人事・教育担当者としては一定の指標で上長に報告する必要があります。

04企業側：人材育成の効果測定方法

企業として人材育成の効果はどのように測るのが良いのでしょうか。一つはROIという指標の計算式を活用した測定方法、もう一つは離職率を使って測定する方法もあります。それぞれどのように計算し、考察すると良いのかについて解説します。

ROIで効果測定する

ROIとは「Return on Investment」の略で、投下資本利益率(投資した資本に対して得られる利益の割合)のことを言います。簡単に言えば費用対効果のことです。ROIの計算式は以下のような数式で表します。

ROI（％） ＝ 「利益」÷「投下資本」（ × 100）

投下資本に関してはすでに数値化されていますが、人材育成がもたらした利益は数値化することが難しく、多くの人事・教育担当者が人材育成の効果測定を断念してしまう理由がここにあります。

人材育成で得られた利益の測り方

人材育成で得られた利益を概算で算出するのは難しいでしょう。それぞれの社員が努力した結果の積み重ねが売上となり利益となるため、どこまでが人材育成による伸び率で、どこまでが他の要因なのかを切り分けることは困難です。しかし、個々の社員に目標設定をする際に目標を数値化することで、この計算が容易になります。「いつまでに、〇〇をすることによって、売上を〇〇にする」といったような目標を社員それぞれに立てることによって、その成長分の合算が利益となるのです。しかし、これは各部署のマネジメント層の協力無くして出来ないため、いかに各部署と連携して目標設定を具体化し、効果測定できる状態にするかが人事・教育担当者に求められているスキルと言えるでしょう。

離職率で効果測定する

転職市場が活発になったことで、離職率の向上を課題にあげている企業も少なくないでしょう。優秀な社員が次々と離職してしまうことは、企業の成長にとって大きな損失です。また、新入社員の早期離職も採用や研修にかけたコストの回収が追いつかないため、企業にとって損失となります。影響力のある人材の離職は、他者の離職も促す傾向にあるため、離職率を下げるということは企業全体の人材を守ることに繋がるのです。そこで人材育成を行い、離職率がどれだけ下がったかという指標で効果測定することも有効です。人材育成の施策が離職率低下にどれだけ寄与したかを正確に効果測定することは難しいですが、一定以上の信頼性は担保できるはずです。

05社員側：人材育成の効果測定方法

社員側での人材育成の効果測定方法も存在し、社員満足度(ES)を用いるというものです。ここではその測定方法について解説します。

従業員満足度(ES)で効果測定する

社員側の効果測定は、従業員満足度(ES)で評価することもできます。ESとは「Employee Satisfaction」の略で、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標のことです。ESは企業側に視点で紹介した「離職率で効果測定する」に通ずるところがあり、ESが向上したため、離職率が低下した。もしくは、ESが向上したため、会社への不満という離職理由の割合が減ったというロジックが成立します。無料オンラインアンケートツールを用いて、ESを測ることは容易にできるため、このアンケートは定期的に行いましょう。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06人材育成にSchooを活用する

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。ここではSchooで提供している研修動画の一部をご紹介します。

「自分らしさ」を武器にするこれからのリーダーシップ

近年、リーダーシップの在り方に大きな変化が訪れています。変化が激しく、正解がない今の時代、強い力でメンバーを先導するよりも、リーダー自身の強みや時には弱さをさらけ出しながら、状況に応じた適切なリーダーシップを発揮することが求められるようになりました。 その中でキーワードとして上がってきているのが「オーセンティックリーダーシップ」です。今、リーダーとして「このやり方でいいのだろうか」と悩んでいる方、これからリーダーを目指そうとしている方、また非リーダーでも自らリーダーシップを発揮しながら仕事に取り組みたい方に向け、オーセンティックリーダーの考え方、明日から活かせるマインドセットなどを学んでいきます。

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「消費者の行動からアイデアの種を見つける訓練をする授業です。」 『そうそう、これが欲しかった』と思える商品・サービスを作るためには、消費者の「不満の解消や、充たされない気持ちを充たす」ことが重要です。 こうした消費者の不満・未充足は、普通の人が行っている、ちょっと変わっている消費者行動やマイブーム・こだわり、提供する企業側からすると間違った使い方などの観察で得られる「新奇事象」に目を向ければ、見つけやすくなります。 本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の１つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

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生産性やアウトプットの質を高める上で重要な「課題設定力」をどのように磨いていくか、そのノウハウについて学んでいきます。 課題設定の精度を上げる手法として、ロジカルに考えていく方法、そしてラテラルに考えていく方法があります。第1回目の授業では、ロジカルに課題設定の精度を上げる方法について紹介します。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

人材育成の効果測定は、企業の継続的な成長を支えるために必要不可欠です。効果測定が行われないと予算が縮小され、社内で人材が育たなくなり、市場価値の高い優秀な人材から離職していくという結果になりかねません。人材育成の効果測定方法は、企業側の視点と社員側の視点があり、いずれにしても上長・役員に報告した際に効果が出ているなら続けようと思ってもらえることが大事です。ROI(費用対効果)で人材育成の効果測定をするには、各部署との連携が必要になり、かかる工数も大きくなりますが、費用対効果が出ることが人材育成を社内で継続させるためには最も効果的とも言えるので、ぜひ挑戦してみてください。

この記事を書いた人

Schoo編集部

Editor

Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。

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