仕事におけるZ世代の特徴や価値観とは？考え方やコミュニケーションのポイントを解説

01そもそもZ世代とは？由来と注目の理由

「Z世代」とは何かを理解することは、現代の社会やビジネスを読み解く鍵になります。ここでは、Z世代の定義や名称の由来、注目される背景について解説します。

Z世代とは？

Z世代は、1990年代後半から2010年頃に生まれた世代を指す言葉です。2025年時点では、おおよそ15歳から30歳の人々が該当します。この世代は生まれたときからインターネットが普及している「デジタルネイティブ世代」であり、さらにスマートフォンやSNSに幼少期から慣れ親しんでいることから「ソーシャルネイティブ世代」とも呼ばれます。

Z世代の由来・発祥

「Z世代」という言葉はアメリカ発祥であり、1965年頃から1980年頃に生まれた世代を指す「ジェネレーションX（X世代）」に由来します。その後、アルファベット順にX、Y、Zと世代を表すようになりました。日本では元来、バブル世代、団塊ジュニア世代、氷河期世代、ゆとり世代など独自の世代呼称がありましたが、近年はそれらに加えて、海外と共通の概念である「Z世代」の呼び名も広く使われるようになりました。Z世代の特性である「デジタルネイティブ」やそこに由来する行動特性が日本においても共通して見られたことが、呼称が定着した背景にあると考えられます。

なぜいま「Z世代」が注目されているのか？

Z世代は現代社会において、経済的・社会的な影響力を増していることから注目を集めています。例えばBank of Americaが2025年に提示したレポートによると、今後10年間でZ世代は世界人口の最大30%を占め、所得も急増すると予想されています。また国内においては少子高齢化によって生産年齢人口が減少する中、消費の中心かつ労働力の中心としてその存在感を増しています。またZ世代には多様性やサステナビリティを重視する傾向が他世代と比べても強いと言われており、採用・商品開発・マーケティング戦略に影響を与える存在という側面でも注目を集めているのです。

▶︎参考：BANK OF AMERICA | Gen Z: A new economic force

02Z世代の仕事における特徴

Z世代のデジタルネイティブとして育った背景から、仕事に対して独自の価値観を持っています。やりがいや自己成長を重視し、転職にも柔軟で、ワークライフバランスを大切にするなどの傾向があります。ここでは、Z世代の仕事における特徴を詳細に解説します。

やりがいや自己成長への意識が強い

Schoo授業『Z世代の会社選びのリアル』では、Z世代の意識調査において「給与レベルがよくなくてもより良い研修やさまざまな経験ができる会社で働きたい」と回答した人が多かったことを踏まえ、Z世代の特性として「自己成長を重視する」ことを紹介しています。講師の寺口浩大先生（ワンキャリア）はその背景として、インターネットやSNSを通じてさまざまな情報が入ってくる環境の中、社会に出る前から終身雇用を前提とはできないことを痛感し、「自分で生きていかないといけない」という認識があるのではないか、と指摘しています。

転職に抵抗感がない

授業『Z世代の会社選びのリアル』では、意識調査において「特定の企業への忠誠心よりも、良い仕事があればいつでも転職したい」と回答したZ世代が他国と比較して多かったことにも注目しています。講師の寺口先生は、終身雇用が当たり前ではない時代に育ち、若手を対象とした転職支援サービスなども普及する中、「1社でずっと働き続ける」という前提が覆っていることを指摘しています。またワンキャリア社が実施したリサーチにおいて、就職活動をしている時点で、6割程度の人がすでにセカンドキャリアを意識して活動していたことも紹介されています。

ワークライフバランスを重視する

SHIBUYA109エンタテイメントが実施した2024年卒・2025年卒を対象にした調査によると、対象者の約9割がワークライフバランスを大事にしたいと回答しました。また「将来的にどこまで出世したいか」という質問に対しては、27%が「出世したいと思わない」、13%が「プロジェクトリーダーや主任」と答えており、出世したくない理由として責任の重さやプライベートを重視したいことが挙げられています。しかし上で「自己成長」を重視する価値観を紹介したように、Z世代は必ずしも仕事に対する意欲が少ないわけではありません。ここからは仕事一辺倒になるのではなく、自分のプライベートや趣味なども大切にしながら、バランスよく生活を充実させたいという価値観がうかがえます。

▶︎参考：＼24卒・25卒に聞く！／Z世代のキャリア観に関する意識調査｜株式会社SHIBUYA109エンタテイメント

企業内の出世より「社会的出世」を目指す

Schoo授業『Z世代の会社選びのリアル』において、受講生からの「大学生と交流していると、出世よりも世の中の役に立ちたいという意見が多い」という声が紹介されています。これに対し講師の寺口先生は、若者世代における「出世」という言葉の解釈が、他世代とは変わってきているのではないか？という仮説を紹介しています。かつては「出世」といえば、企業において課長、部長などの役職に昇進することを意味していました。それに対しZ世代は、企業内での昇進や肩書きよりも、社会的出世を重視するようになったのではないかという仮説です。その背景には、SNSなどを通じて社会課題に向き合っている人が「ソーシャルグッドヒーロー」として注目を集めやすいことが挙げられます。

職場でもフラットで風通しの良い関係性を好む

SHIBUYA109エンタテイメントの調査によると、「理想の上司像」として「わかりやすい言葉で説明してくれる」、「丁寧に教えてくれる」、「気軽に相談しやすい」「意見を聞いてくれる」などが上位になっています。また業務上の絵文字の使用について、「社内のやりとりで気軽に使用したい」と答えた人は42%となり、社内のコミュニケーションとして親しみやすさを重視していることがうかがえます。また「価値観が古い」「違和感がある」と感じることについて、年功序列や上下関係、古い価値観の押し付け、飲み会での上座下座などが挙げられていることからも、フラットで風通しのよい関係性を好むことがわかります。

▶︎参考：Z世代の仕事に関する意識調査｜株式会社SHIBUYA109エンタテイメント

アナログな職場や非効率な仕事がストレス

デジタルネイティブであるZ世代は、生まれた時からインターネットやスマートフォン、SNSが当たり前の環境で育ち、オンラインとオフラインの境目が少ない生活を送っています。そのため勤務先においても、アナログでデジタル化が遅れた環境や、非効率な仕事に対してはストレスを感じやすい傾向があります。実際に、先にご紹介したSHIBUYA109エンタテイメントの意識調査においても、IT環境や電子機器の古さや対応の遅さ、申請業務や経理処理などにおける電子化の遅れなどが、「職場の遅れていると感じる点」として上位に挙げられています。

▶︎参考：Z世代の仕事に関する意識調査｜株式会社SHIBUYA109エンタテイメント

早期のキャリア構築を望む

Z世代はVUCA時代と呼ばれる「変化が激しく先の見通しが立てにくい」環境で育ってきました。そのため将来への不安から、早期にキャリアを構築したいという願望を抱きやすくなっています。例えばSchoo授業『キャリアの現在地を知り、キャリア自律へ動き出そう』では、リクルートワークス研究所の古屋先生が、「優秀でアンテナの高い人ほど焦っていると感じる」と述べています。実例として大手製造メーカーの若手社員が、自社の業務が分業化されており経験の幅が狭いことや、事業進行スピードが遅いことに焦りを感じている声が紹介されています。終身雇用を前提にした長い目線での育成ではなく、若いうちから専門性を高め、自律的にキャリア開拓をしていける状態にすることが求められていると考えられます。

03Z世代の価値観とその背景

Z世代は社会が大きく変わる中で育ち、将来への不安を感じやすい世代です。SNSや動画を通じて多様性を受け入れる力を身につけ、変化に備える意識を持っています。ここではZ世代の価値観とその背景について説明します。

▶︎関連記事：ソーシャルネイティブの「Z世代」が重視する価値観を探る

変化に備えてリスクヘッジする

Z世代は「失われた30年」と呼ばれる経済低迷期に育ち、平均給与の減少や退職金の目減り、終身雇用の終焉といった社会構造の変化を目の当たりにしてきました。そのため、予測しづらい社会環境を前提とし、彼らは失敗しても生きていけるように「プランB、プランCと選択肢をあらかじめ複数用意する」傾向があります。上で紹介した「転職に抵抗がない」という就業感も、リスクヘッジの一種と言えるでしょう。

▶︎参考：Works183号 特集 Z世代 私達のキャリア観 自分らしさと不安のはざまで

SNS・動画ネイティブで多様な価値観を受け容れる

Z世代は、子どもの頃からスマートフォンやSNSに慣れ親しんだ「ソーシャルネイティブ」です。SNSをつかって友人とやりとりし、Youtubeで動画メディアに親しむなど、世界中の情報を瞬時にフォローできる環境で育ちました。インターネット環境を通じて、世界の紛争、環境破壊、格差や差別といった社会課題に関する情報も常に目にしているため、他の世代と比べてSDGsやサステナビリティへの意識が高く、社会貢献や社会的意義を重視する傾向が強いと言われています。

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04X世代・Y世代（ミレニアル世代）との価値観の違い

職場にはさまざまな世代が共存しており、その価値観や働き方には違いがあります。特にX世代・Y世代（ミレニアル世代）とZ世代の間には、育ってきた環境の違いから社会観や就業観に差異があると言われてます。ここではZ世代とX・Y世代の比較を通じて世代間の理解を深めます。

X世代・Y世代（ミレニアル世代）とは？

X世代は主に1965年頃から1980年頃に生まれた人々を指します。日本においては高度経済成長期やバブル期を子ども時代・若者として経験しつつ、バブル崩壊後の停滞期にも直面した世代です。一方、Y世代（ミレニアル世代）は1981年から1996年頃に生まれた世代を指します。子ども～学生時代にインターネットが登場し、デジタル環境の拡大とともに成長した人々です。

X世代・Y世代（ミレニアル世代）の価値観や特徴

X世代は、主に1965年頃から1980年頃に生まれた世代で、高度経済成長やバブル期を子ども時代・若者として経験し、その後のバブル崩壊と長期的な景気低迷にも直面しました。特に世代の後半は就職氷河期とも重なり、かつての終身雇用の価値観が残るなかで非正規雇用の拡大や成果主義の導入が進むなど、雇用の不安定化と評価の変化を強く経験した層でもあります。そのため安定志向や現実主義という側面があると言われます。

一方、Y世代（ミレニアル世代）は、一般に1981年から1996年頃に生まれた世代を指します。子ども〜学生時代にインターネットや携帯電話が普及し、IT技術の発展とともに成長した点が特徴です。バブル崩壊後の景気低迷期に育ったことから、終身雇用を前提とする働き方に懐疑的な人も多く、多様な働き方やワークライフバランス、企業の社会的責任（CSR）などへの関心が比較的高いとされています。また、デジタルリテラシーが高く、フラットな人間関係やチームでの協働を重視する傾向があるとも指摘されています。

Z世代との違い

X世代・Y世代・Z世代は、それぞれ異なる時代背景の中で育ち、価値観や行動様式に違いがあると言われます。X世代はアナログからデジタルへと移行する過渡期に育ち、社会人としてバブル崩壊後の不況期も過ごしていることから、堅実さや安定志向を重視する傾向があるとされます。Y世代は、IT技術の普及により情報へのアクセスが容易になった時代に育ち、チームでの協働や柔軟な働き方、ワークライフバランスを重視する傾向が見られます。

一方 Z 世代は、物心ついた頃からインターネットやスマートフォン、SNSが身近にあるデジタルネイティブであり、高い情報収集力を持つと同時に、環境問題やジェンダー、格差などの社会課題への関心が相対的に強い世代とされています。その一方で、長期的な景気低迷や災害など、変化の激しい環境で育ったことから、将来に対する不安も抱えやすく、安定や安心感を求める意識も指摘されています。

05職場でZ世代と関わるポイント

職場でZ世代と良好な関係性を築くには、価値観や働き方の多様性を理解し、尊重する姿勢が欠かせません。上下関係を背景とした一方的なフィードバックではなく、意味づけや成長を支援する関わり方が、信頼関係を築き、主体的な活躍を引き出すポイントとなります。

多様性を尊重し、それぞれの価値観把握する

Z世代は多様な価値観を持ち、「個」が尊重される環境を求める傾向があります。そのため画一的なコミュニケーションでは、Z世代の社員のやる気を引き出すことは困難です。

Schoo授業『メンバーと心がつながる上司力』では、講師の竹内義晴先生が、かつては多くの人が「よい生活」や「お金」「車」などの外的な動機づけで働いていたが、現代の若手世代はどちらかというと「共感」や「多様性」などを重視するようになってきている、と指摘してます。同じ若手世代の中においても、大切にしていることや心に響くポイントは人それぞれです。そのためマネジメントにおいては、相手の価値観を知り、それを土台にしたコミュニケーションをとることが信頼関係を築く上で大切なポイントです。

失敗を過度に責めない

Z世代は他者からの評価に敏感な傾向にあると言われています。そのため職場では、失敗を学びや成長の機会ととらえ、前向きで建設的なフィードバックを行うことが重要です。「失敗してもいい」という安心感を持たせることで、自主的に考え、行動し、経験から学ぶ姿勢を育むことができます。心理的安全性のある環境が、Z世代の力を引き出す鍵です。

業務への意味付けができるようにサポートする

Z世代は上でも紹介したように、不安定な社会環境の中で生き抜いていくために「早期に成長したい」という焦りを感じていることがあります。そのため業務アサインをするうえでは、「何のためにこの仕事をするのか」「どんな力が身につくのか」といった意味付けを明確にし、相手にも伝えることが大切です。取り組む業務の意義に納得すれば、主体的に取り組む意欲が高まるだけでなく、成長実感も得やすくなり、満足度や定着率の向上にも寄与するでしょう。

育成ではなく成長支援のスタンスで関わる

かつて日本の企業で一般的だった「真っ白な新入社員を組織の色に染め上げる」という育成方法は、転職に対する抵抗感が低いZ世代には機能しづらいと指摘されています。そのためZ世代に対しては、会社や上司の都合や考えを前提にした「育成」ではなく、社員個人の成長や発展をベースとして、企業や上司がそれをサポートする「成長支援」のスタンスへの転換が大切です。Z世代は特性として、自己成長意欲やキャリア自律の考え方が強い傾向があるとされています。そのためマネジメントにおいては、主体的な成長意欲をサポートすることが、部下の成長と組織の成果創出双方の観点で有効なのです。

▶︎参考：手計 仁志（2024）『Z世代への理解と成長支援』経営センサー 2024年4月号, pp.55–62.（オンライン）

個性に合わせたキャリア支援をする

Z世代は他世代と比べて、多様性や個性を重視すると言われています。キャリアに対して多様な価値観を持ち、「正解は一つではない」と捉える傾向があります。また自分らしく働きながら社会に価値を提供したいと考える人も多いので、画一的なキャリアプランの提示では満足を得られない可能性があります。Z世代社員のキャリアを考えるうえでは、一人ひとりの志向や強みを理解したうえで、柔軟なキャリアパスや成長の機会を提供することが重要です。対話を通じて希望や関心を汲み取り、将来像を一緒に描く支援が、エンゲージメント向上につながります。

06Z世代の理解・育成に役立つSchooのオンライン研修

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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大企業から中小企業まで幅広く導入

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「なぜ働かないといけないのか？何のために働くのか？」という、社会人2年目のディレクターが抱える働く意味への根本的な問いを深掘りします。若者文化研究者の吉田将英先生と共に、受講生も交えてトーク形式で議論。働く意味を見出せずに悩む方が、多様な意見を聞き、自身の今後の人生について新たな視点から考えられるきっかけを提供します。

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07まとめ

企業においてZ世代社員の活躍を支援するには、社員それぞれの多様な価値観を尊重し、個々に合わせたマネジメントをすることが大切です。フィードバックにおいては前向きな表現を意識し、業務に「意味付け」ができるようサポートし、フラットで風通しの良い関係性を築くことが有効です。心理的安全性を確保し、企業や上司都合の育成ではなく、自律的なキャリア形成を支援する視点で関わるとよいでしょう。