目標達成できる人材の特徴とは｜逆算思考と計算ずくで達成する方法を解説

01目標達成できる人材の特徴

目標達成できる人材には、マインドセットやスキルに共通の特徴があります。代表的な特徴は主に以下の7つです。

目標達成する人材は、主体的に業務に取り組んでいることが多く、自分ごと化するマインドセットを持っています。また、目標をノルマではなく、クリアすべきゴールとして捉え、ゲームのように仕事に向き合うという人も多いです。目的思考や逆算思考といった考え方を常に意識し、そこから自分の業務の段取りを組み、選択と集中をするスキルが高いのが目標達成する人材の特徴です。

1.主体性

目標達成できる人材に共通する特徴の一つが、主体性です。目標を達成できる人は、まず自分の現状を正確に認識し、目標とのギャップから今何をすべきかに自ら気づき、指示を待つことなく行動に移すことができます。

主体的であるとは、与えられたテーマに取り組むだけでなく、自ら思考・判断・行動したり、状況や条件の変化に応じて柔軟に対応したりすることを意味します。どれほど綿密に計画を立てても、目標達成の過程では想定外の変化が必ず起こります。そのたびに指示を仰ぐのではなく、自分で考えて軌道修正できるかどうかが、目標を達成できる人とできない人の分かれ目になります。特にVUCAと呼ばれる変化の激しい時代において、状況や条件の変化への柔軟性や対応力は、目標達成できる人材に不可欠なスキルとなるでしょう。

2.ゲーミフィケーション

目標達成できる人材は、目標をノルマではなくクリアするゴールと捉え、どうすればクリアできるのかをゲームのように考えるという特徴があります。

ノルマは、　会社から与えられた目標でやらなければならないもの。ゲームは自らクリアするために攻略法を編み出し、工夫と知恵で乗り越えるもの。つまり、仕事をゲーム感覚で自らの意思で楽しんで取り組めるマインドセットを持っている人は、目標達成できる人材である可能性が高いということです。

3.セルフモチベーション

目標達成できる人材は、セルフモチベーションができます。セルフモチベーションとは、自分のモチベーションを管理・向上させる手法のことです。

目標達成は単月だけできても意味がなく、継続して達成する必要があります。その際に自分自身のやる気・モチベーションを管理して、自分自身で向上させる方法を知っている人は、安定して結果を出すことができます。

4.段取り力

段取り力とは、「物事を進めるとき、必要なタスクを洗い出し、発生するリスクを予測し、リスクに対する対策を準備し、より効率的な手順を整える力」のことです。

目標達成をするには、ある程度の量をこなすことも重要であるケースがほとんどです。量をこなすためには無駄なタスクを減らすだけでなく、無駄な時間も減らす必要があります。次に何をするのか、どのような手順で進めると効率が良いのかなどを考え、止まる時間をなくすことができる人は量をこなすことができ、目標達成の確率を上げることができるのです。

5.戦略的思考

戦略とは、目的(数値目標)を達成するための資源配分のことを言います。つまり、戦略的思考とは目標達成するために、自分の時間であったり、会社の予算をどのように配分するかを考える思考法のことです。

当たり前のように聞こえますが、意外と多くのビジネスパーソンができていないのが戦略的思考なのです。例えば、目標達成と全く関係のない業務に時間を割いていたり、事業としての目的は売上にも関わらず部署に落とし込まれた時には単なる商談数が数値目標になっていたりなど、戦略的思考に基づいて全社の行動が行えている企業は意外と少ないのです。

目標達成できる人材は戦略的思考によって、何に自分の時間・工数を割くべきかを正しく判断しています。逆を言うと、やらないことを決めることが得意ということでもあります。

6.変数に注力する

戦略的思考を持っていても、目標達成ができない人もいます。その場合は、概ね自分が努力してもどうにもならない"定数"を変えることに執着してしまっていることが多いと思われます。

例えば、新型コロナが流行したことによってカフェやレストランなどの店舗型ビジネスは大きく苦しむこととなりました。出歩く人という定数が変わってしまったのです。つまり、どうにか外出してもらおうという頑張る努力は定数を動かそうとすることで、自宅にいても購入してもらえるようにデリバリーを新しく始めようとすることが変数に注力することと言えます。

このように、自分の努力でどうにもならないことに工数を使わないように変数と定数を見極め、どうにもならないことは楽観的に諦めるという判断が早いのも目標達成できる人材の特徴です。

7.逆算思考

逆算思考とは、達成すべき目標を起点に自身の行動・業務を決める思考法のことです。いつまでに、どのような目標を達成しなければならないのか。そのためには、何をいつまでにどれくらい行動しておく必要があるのかなど、目標から逆算してタスクを細分化して具体的な行動目標まで落とし込むことで、目標達成の確率を飛躍させることができます。

そして、目標達成を継続できる人は逆算思考を中長期で描くことができます。単月の目標達成だけでなく、四半期・半期・通期の目標から逆算してタスクの優先度を決め、事前に準備をしておくことで安定して目標達成できるような状態にしておくのです。また、想定外の事態が起きた時のために打ち手を多めに持っておいたり、見積もりにバッファを持たせていたりと、何が起きても絶対に達成できるような状態にしておくことに余念がないのも特徴です。

02計算ずくで目標達成する方法

この章では、オンライン学習サービスSchooの「計算ずくで数値目標を達成する方法」という授業の内容を紹介します。

講師はリクルートで社内表彰40回以上。「目標達成志向」をたたき込まれた株式会社らしさラボ代表取締役の伊庭 正康氏です。伊庭氏は「計算ずくで目標達成する本」という書籍を出版しており、本授業はその書籍の内容を踏まえた内容となっています。

【無料アーカイブ動画】
計算ずくで数値目標を達成する方法

この動画では、伊庭氏の著書「計算ずくで目標達成する本」をもとに、著者自らが目標達成のために必要な逆算思考と具体的なノウハウを紹介しています。

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1.目標達成の期日を前倒しで設計する

まず、目標達成の期日を前倒しして計画しましょう。例えば、四半期(12週)で達成すべき目標があった場合は、11週以内に達成するように計画を立てるということです。このように前倒しで計画することによって、仮に進捗が想定通りに行かなくても、前倒ししておいた分の時間で取り返すことができます。

2.1日あたり1週間あたりの目標を割り出す

次に、前倒しした期日から逆算して、1日あたり1週あたりの目標数値を割り出します。例えば、営業職で四半期(12週)の目標が550万円であれば、1週間前倒しした11週目に達成するように計算します。そうすると、1週あたりの売上目標は50万円で、1日あたりの売上目標は10万円となります(土日を抜かして計算)。

3.1日・一週間の目標が未達の場合はいつまでに挽回するか計画を立てる

1日あたりの目標数値まで逆算しても、計画通りに進捗することは滅多にありません。全く進捗がない時もあれば、一気に進む時もあるでしょう。仮に全く進捗がなかった場合も残業などで取り返すのではなく、計画を敷き直してください。

現実的なラインで、いつまでに挽回するのかを決めて、新たに1日あたり・1週間あたりの目標を敷き直します。この際に重要なポイントは多少のストレッチは加味するものの、現実的なラインに落とし込むことです。「奇跡を信じて明日までに挽回します」といった根拠のない宣言をするのではなく、未達分を現実的なラインで数日に分けて割り振ることが大事です。

4.見えない数字に対しては3倍の仕掛けを実施する

1日・一週間の目標が未達の場合は、数日に割り振って現実的なラインで計画を立て直しますが、現状の施策や状況では目標達成が厳しいという状況も往々にしてあります。

このような時には、見えていない数字に対して3倍の仕掛けを用意して、優先順位をつけた上で実施していきます。例えば、売上目標に対して100万円が見えていない状態であれば、300万円を売り上げる施策を五月雨に列挙していきます。ブレスト段階の時は既成の枠内に捉われず、ゼロベース思考で可能性を拡げましょう。

営業職の例を続けると、営業の仕事は新規商談から売上を作ることという枠で考えるのではなく、自分で商談を作りにいったり、既存顧客のアップセル・クロスセルを狙いに行ったりと、発想の幅を拡げましょう。もちろん、他部署との関係性や役割分担があるので、発想を拡げても様々な事情で全てが実施できるとは限りませんが、目標達成に向けて考えられる施策は全部やろうとして、実施できるものに関してはやり切ったという状態が必要です。

5.目標数値の見直しを毎日・対策の思案は毎週のペースで実施

計画の修正に関しては、毎日実施することをお勧めします。なぜなら、1日あたりの目標に対して不足した場合に、明日・明後日の行動が変わるはずだからです。不足した分を取り返さなくてはならないので、事前に計画していた目標数値や行動目標では未達分がそのまま残ってしまうことになります。

そして、1週間に1回はうまく行かなかった要因を把握して、一番効果的な対策を講じていきましょう。何が課題で未達になってしまったのかを、まずは思いつくままに挙げていきましょう。というのも、未達だった要因は1つではないからです。

この対策を講じる際に施策(How)から入るのはやめましょう。誰かの成功事例をそのままやってみる、試しに〇〇をしてみる。これらは要因を特定せずに当てずっぽうで施策を考えているだけなので、偶然に未達だった要因の解決策になっていれば挽回できる可能性がありますが、要因と異なる打ち手だった場合は傷口を広げることになりかねません。

03部下の目標達成を支援するために管理職がすべきこと

個人の目標達成の先にはチーム・部署・全社の目標達成があります。そのため、目標達成の責任は管理職が負っていると言えるでしょう。数値管理やフィードバック、部下の育成はもちろんのこと、適切な目標設定ができているのかは、管理職として確認しなければなりません。この章では、管理職の視点に立って部下の目標達成を支援するために確認すべき点を紹介します。

適切な目標設定ができているかを確認

適切な目標設定は管理職の責任です。適切かどうかを判断する手法としてSMARTの法則があります。SMARTとは、以下の5つの判断軸の頭文字をとったものです。

上記の中でも特に、達成可能な目標になっているかは確認が必要です。そもそも目標数値が無理難題であればメンバーがどれだけ努力しても達成は不可能です。そのため、目標を決める段階でメンバーとすり合わせて、メンバー自身が達成可能と同意している(Agree)ようにしましょう。

進捗管理ができているかを確認

メンバーの進捗管理も管理職が担う業務の1つです。日次・週次の単位はメンバーや目標設定の難易度によって異なりますが、最低でも週次で進捗を確認する必要があります。数値の進捗だけでなく、ビハインドしているのであれば、いつまでに挽回する計画を立てているのか、ビハインドした要因は何か、課題を解決するための施策は十分かを確認しましょう。

仮にメンバーが要因分析でつまづいていたり、施策の立案で困っている場合はコーチング・ティーチングを使い分けて、メンバーが達成できるように補助してあげる必要があります。

育成ができているかを確認

メンバーの育成も管理職が担う業務の1つです。メンバーが目標達成できるように育成できているかも確認が必要です。特にフィードバックが適切に行えているかは見直しましょう。

昨今はハラスメントと言われることに恐怖を感じて、フィードバックすることすら怖いと感じる人も少なくありません。しかし、事実に対しての適切なフィードバックも管理職が果たすべき役割です。厳しいことを言いにくいという人であれば、ポジティブフィードバックを織り交ぜながら改善すべき点の指摘をしてみると良いでしょう。

04人事として目標達成する組織をつくる方法

最後に人事として、目標達成できる組織・人材を育成する方法を紹介します。主に人材開発・組織開発としてのアプローチをこの章では紹介します。

管理職研修の実施

先述したように、目標達成は管理職の責任です。目標設定や進捗管理、メンバー育成のスキルを研修で学んでもらい、実務に活かしてもらうことができれば、目標達成のできる組織の基盤を整えることができます。

しかし、管理職の約9割はプレイヤーも兼任しているという調査データもあります。そのため、忙しい管理職でも積極的に研修を受講してもらえるような工夫を人事としておこなうべきでしょう。

一般社員の育成

管理職だけでなく、一般社員への研修も重要です。目標達成へのマインドセット、振り返りの習慣などは研修で学んでもらうことで、管理職の負担を減らすことができます。

また、目標達成に向けた専門スキルの向上も欠かせません。営業であればクロージングやヒアリングのスキルは目標達成に大きく貢献します。専門スキルの向上はOJTという形式で管理職が担うことが多いですが、自己啓発(Self Development)としてeラーニングや書籍購入制度を導入して、社員が主体的に専門スキルの向上をできる環境を整えるのは人事が担うべき役割です。

評価制度の見直し

目標達成する組織にするには、組織文化という観点からのアプローチも有効です。会社のフェーズや価値観にもよりますが、目標達成が会社としても重要であれば、達成した人が評価され、達成できなかった人は評価されにくいという基準を明確にすると良いでしょう。

仮に目標達成している人と、していない人の評価が同じであったり、逆転しているような事象が発生していた場合、社員にとっての目標達成の必要性は下がっても仕方ないでしょう。会社が評価や査定に対して箝口令をしいても、社員はその手の話をしてしまうものです。これは避けられないので、社員同士で査定や評価の話をしても組織として問題ないような状態を目指しましょう。

また、MVP表彰という形で、目標達成した人を組織として公に評価するというのも効果的です。多くの会社でノミネート・準MVP・MVPといった段階をつけていると思いますが、表彰された社員が全て目標達成を理由に候補に上がっているのであれば、社員としても組織がどのような人を評価するのか明確でわかりやすくなります。

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目標を「絶対達成」する仕事スイッチの入れ方

この授業では、ベストセラー「絶対達成シリーズ」の著者であり、コンサルタントの横山信弘さんから、目標を「絶対達成」するために必要なこと、「激動の時代」を生き抜くために必要なこと、自分自身を強くする、といったことについて教えていただきます。

このコースでは

• ・自分を奮い立たせるために大事なこと
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• ・「変化に強くなる」ことであなたの仕事は変わる
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目標達成のための手帳術 -和田裕美の営業手帳-

本授業は、目標達成をみすえた手帳術について学びます。多くの方が、予定管理ツールとして手帳を使用しているのではないでしょうか。しかし手帳はもっと活用することが可能です。本放送は、さらに一歩踏み込んだ手帳活用術を提案します。 そもそもスケジュール管理とは、管理することが目的ではありません。スケジュールを管理することで、目標を達成することが目的です。だからこそ、手帳を目標管理ツールとして有効活用し、成果を上げましょう。 そこで本授業は、目標数値の管理も含めた手帳術を紹介します。デジタルが主流の時代、手書きの手帳をいかに駆使して目標達成するのか、そのノウハウを学んでいきましょう。

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07まとめ

目標達成ができる組織の特徴や、目標達成できる組織になるためのやり方について紹介しました。 組織が目標を達成するには、社員の成長と協力が必要不可欠なため、働きやすい環境作りや、成長を促すような研修制度の導入などが重要となってきます。 せっかく育った社員を手放さないように、離職率を下げるための工夫も必要です。 目標達成して企業を成長させるためにも、まずは働きやすい環境作りに取り組んでみてはいかがでしょうか。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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