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COOとは?人材不足の時代において経営人材を育てる方法を解説

公開日:2021/05/28
更新日:2021/08/13
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COOとは?人材不足の時代において経営人材を育てる方法を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材不足の時代において、経営人材の育成は重要な課題でもあります。企業内にはさまざまな役職がありますが、今回は「COO」について考えます。CEOとの違いや、具体的な役割、COOにふさわしい人材を育てるために企業にできることについて解説します。

 

COOとは?CEOとの違い

昨今、欧米企業で用いられている役職名を、日本でも目にするようになりました。「CxO」は、「Chief x Officer」のことで、「x」には担当する業務が入ります。実に何十種類もの役職がありますが、ここでは「COO」の意味を解説します。

COOとは「最高執行責任者」を意味する

COOは、「Chief Operating Officer」の略です。日本語では「最高執行責任者」を意味します。CEOが決定した方針に従って、実際に業務を執行する責任を負います。日本では、社長や副社長に当たる立場の人が、COOの役割を果たすことが多いとされています。 COOは、会社法で規定されている役職ではなく、定義や役割については、企業によって異なる場合もあります。主にアメリカで利用されている役職でしたが、日本でも、ベンチャー企業やスタートアップ企業、最近では大手企業でも利用されるようになっています。

COOはCEOに次ぐナンバー2の立ち位置

COOが最高執行責任者であるのに対し、CEOは「Cheif Excecutive Officer」、つまり最高経営責任者です。企業内でCEOとCOOが置かれている場合は、CEOが企業のナンバー1、COOは企業のナンバー2という立ち位置になります。 COOとCEOの役割の違いは、CEOが経営に関する最終決定をし、COOはその決定に従って業務執行をする最高責任を担うことです。経営が複雑化する中、執行役の役割を分担することで、各々の負担を減らし、効率が上がることが期待されます。

日本ではCEOとCOOを兼任するケースが多い

欧米型の取締役員をモデルとして、日本国内の企業も「CxO」を取り入れるようになっていますが、日本ではCEOとCOOを兼任するケースが多いようです。つまり、代表取締役社長が、経営方針を決定し、執行に関する責任も負うという形を取ります。 しかし、業務の複雑化に伴い、役割や責任を明確にするために、今後はCEOとCOOをはっきりと分けるようになる企業が増えてくる可能性もあります。そうすることで、CEOは経営方針や戦略決定に専念し、COOは業務執行に専念することができるようになります。

 

COOの具体的な役割

COOの具体的な役割を、大きく3つに分けて解説します。

CEOのサポートをする

COOは、CEOの経営方針に従うという点で、CEOのサポートをすることになります。そのためには、企業の経営方針への理解力が求められます。また、企業が取り扱う商品やサービスにかかわる市場全体の動向をしっかりと抑えていなければなりません。そこで利益が得られる分野を探し出すのです。 CEOは、長期的な視野で方針を決定しますが、COOは短期的に結果を出さなければなりません。そのため、意見の食い違いが生じることもあるでしょう。CEOの決定の意図をくみ取り、協力しながら業務を進めなければならず、良好な人間関係を築くスキルも求められます。

経営方針を実行に移す

CEOが示す経営方針を実行に移すことになりますが、はじめにそれが実現可能なものかを確認する必要があります。業務を進めるにあたって、何か制約となるものはないか、実行にあたって人材や資源、時間などのリソースは十分かなど、現場サイドに立って検討します。 経営方針を実行に移すにあたり、現状では不可能、または調整が必要な点があるかもしれません。これらをCEOにアドバイスするのもCOOの役割です。そのためには、社内で行われている業務への理解力が不可欠です。

企業のリソースを最適化する

経営方針を実行に移すために、企業のリソースとなる人材、資金、資材などを最適化する必要もあります。これらを、ただ最適化するために動かすのではなく、現場の理解を得ながら行う必要があります。なぜなら、無理な配置換えは現場の士気を下げる原因になる場合があるためです。 そこで、COOには、現場とのコミュニケーションスキルも求められます。時には説得する必要もあるかもしれません。「この人が言うならやってみよう」と思わせるほどの信頼、人柄がなければ、非常に難しい役回りになるでしょう。

 

COOを含む経営人材の不足は多くの企業の課題

COOを含む経営人材は、企業の現在と将来を担う大切なリソースのひとつです。しかし、多くの企業が経営人材の不足を課題としています。ここでは、経営人材の不足の現状をデータとともに検証します。

加速する生産年齢人口の減少

日本は、少子高齢化による人口減少の問題を抱えています。そして、生産年齢人口が減少していることも、多くの企業が課題にしている人手不足に直結しています。総務省が公開している資料によると、生産年齢人口は、1995年をピークに減少傾向にあるとされています。 生産年齢人口とは、15から64歳までのことで、2015年には7,629万人でした。今後はさらに減少することが予想されており、2030年には6,875万人、2060年には4,793万人にまで減少するであろうとされています。優秀な経営人材が定年を迎えても、それに続く人材が少ないというのが現状で、データによると今後の予想も厳しいものになっていることがわかります。
総務省|平成29年版 情報通信白書|人口減少社会の課題と将来推計

経営人材育成の取り組みをしている企業でも半数以上は不安を感じている

生産年齢人口の減少が加速しているなか、企業は現状をどう捉えているのでしょうか。経済産業省が発表した「経営人材育成」に関する調査 結果報告書によると、経済人材育成の取り組みをしている企業でも、半数以上は不安を感じていることが明らかになっています。 「将来の経営人材の確保・育成の状況」について調査したところ、「順調である」と答えた企業は7.2%、「どちらかといえば順調」を含めても37.6%でした。それに対して、経営人材候補育成の取り組みをしている企業でも、52.9%が「不安である」と回答したことがわかっています。
「経営人材育成」に関する調査 結果報告書

 

COOになるためのキャリアパス

企業として、COOの役職を設けたい場合、どのようなキャリアパスがあるのでしょうか。以下の3つのキャリアパスについて解説します。

企業内で昇進する

一般的なCOOになるためのキャリアパスとして、企業内で昇進することが挙げられます。課長や部長のような役職に昇進する場合と同様に、COOの役職に任命するのです。複数の業務部門の経験している人材は、企業のこともよく知っていることもあり、最適な人材となりうる可能性が高いといえます。

転職をする

COOのような経営人材を、転職によって獲得する企業も少なくありません。「CxO」の役職経験者や、プロジェクトマネージャーなど責任のある役職を経験している人物が望ましいでしょう。転職エージェントに依頼する形で、転職を希望する経営人材を紹介してもらう方法があります。求職者と企業側の間にエージェントが入ることで、ミスマッチを防止できるメリットもあります。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングにより、優秀な経営人材を獲得する方法もあります。経営人材が求職中であることは珍しく、待ちの姿勢で優秀な人材を獲得するのは困難です。企業側から積極的にアプローチすることで、可能性を広げることができます。ただし、当人を説得するのに時間がかかることがあるのがデメリットになります。

 

COOにふさわしい人材を育てるために企業ができること

COOにふさわしい人材を育てるために、企業は何をすればいいでしょうか。4つのポイントを解説します。

経営層がCOO育成にコミットする

COO育成のポイントとして、経営層が経営人材の育成にコミットする必要があります。経営人材の育成に力を入れていることが企業全体に伝われば、各部門、各従業員にその必要性を意識させることができます。自社から経営人材候補が登場するか、各部門が人材育成に力を入れるかは、経営層がCOO育成に取り組む姿勢次第であるといっても過言ではありません。

十分な成長機会を与える

経営人材候補にとって、経営者の話を聞く機会や研修の受講も大切ですが、実務経験も重要なポイントになります。それで、実務経験をしっかりと積んでもらうために、時間をかけて十分な成長機会を与える必要があります。

古い慣習にとらわれない合理的な人材登用

日本には、古くから年功序列の考えが根強く残っています。しかし、成長著しい若手社員を抜擢するなど、古い慣習にとらわれない合理的な人材登用が必要な時代になっています。加えて、上司の推薦や過去の業績にとらわれることで、客観的な人材登用ができなくなる場合もあります。人事評価の見直しをするなど、優秀な人材が埋もれてしまわない努力も必要です。

COOの外部採用も検討できる

自社での経営人材の育成と並行して、COOの外部採用も検討できるでしょう。「経営人材育成」に関する調査 結果報告書によると、「要件を満たす経営人材を外部から採用できている」企業は62.2%あり、「外部採用した人材が期待通りに成果を上げている」企業は74.3%であるとの調査結果が出ています。
「経営人材育成」に関する調査 結果報告書

 

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

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上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

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ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

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「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家 メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

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この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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アイデア量産の思考法

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本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

企業を取り巻く環境は、想像以上のスピードで変化しています。COOを含む役職の細分化は、それぞれの役割に専念して成果を上げるための、有効な施策となるかもしれません。そのためにも、有能な経営人材を育成することは、企業が優先すべき課題のひとつなのです。

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