COOとは？人材不足の時代において経営人材を育てる方法を解説

01COOとは？CEOとの違い

昨今、欧米企業で用いられている役職名を、日本でも目にするようになりました。「CxO」は、「Chief x Officer」のことで、「x」には担当する業務が入ります。実に何十種類もの役職がありますが、ここでは「COO」の意味を解説します。

COOとは「最高執行責任者」を意味する

COOは、「Chief Operating Officer」の略です。日本語では「最高執行責任者」を意味します。CEOが決定した方針に従って、実際に業務を執行する責任を負います。日本では、社長や副社長に当たる立場の人が、COOの役割を果たすことが多いとされています。 COOは、会社法で規定されている役職ではなく、定義や役割については、企業によって異なる場合もあります。主にアメリカで利用されている役職でしたが、日本でも、ベンチャー企業やスタートアップ企業、最近では大手企業でも利用されるようになっています。

COOはCEOに次ぐナンバー2の立ち位置

COOが最高執行責任者であるのに対し、CEOは「Cheif Excecutive Officer」、つまり最高経営責任者です。企業内でCEOとCOOが置かれている場合は、CEOが企業のナンバー1、COOは企業のナンバー2という立ち位置になります。 COOとCEOの役割の違いは、CEOが経営に関する最終決定をし、COOはその決定に従って業務執行をする最高責任を担うことです。経営が複雑化する中、執行役の役割を分担することで、各々の負担を減らし、効率が上がることが期待されます。

日本ではCEOとCOOを兼任するケースが多い

欧米型の取締役員をモデルとして、日本国内の企業も「CxO」を取り入れるようになっていますが、日本ではCEOとCOOを兼任するケースが多いようです。つまり、代表取締役社長が、経営方針を決定し、執行に関する責任も負うという形を取ります。 しかし、業務の複雑化に伴い、役割や責任を明確にするために、今後はCEOとCOOをはっきりと分けるようになる企業が増えてくる可能性もあります。そうすることで、CEOは経営方針や戦略決定に専念し、COOは業務執行に専念することができるようになります。

02COOの具体的な役割

COOの具体的な役割を、大きく3つに分けて解説します。

CEOのサポートをする

COOは、CEOの経営方針に従うという点で、CEOのサポートをすることになります。そのためには、企業の経営方針への理解力が求められます。また、企業が取り扱う商品やサービスにかかわる市場全体の動向をしっかりと抑えていなければなりません。そこで利益が得られる分野を探し出すのです。 CEOは、長期的な視野で方針を決定しますが、COOは短期的に結果を出さなければなりません。そのため、意見の食い違いが生じることもあるでしょう。CEOの決定の意図をくみ取り、協力しながら業務を進めなければならず、良好な人間関係を築くスキルも求められます。

経営方針を実行に移す

CEOが示す経営方針を実行に移すことになりますが、はじめにそれが実現可能なものかを確認する必要があります。業務を進めるにあたって、何か制約となるものはないか、実行にあたって人材や資源、時間などのリソースは十分かなど、現場サイドに立って検討します。 経営方針を実行に移すにあたり、現状では不可能、または調整が必要な点があるかもしれません。これらをCEOにアドバイスするのもCOOの役割です。そのためには、社内で行われている業務への理解力が不可欠です。

企業のリソースを最適化する

経営方針を実行に移すために、企業のリソースとなる人材、資金、資材などを最適化する必要もあります。これらを、ただ最適化するために動かすのではなく、現場の理解を得ながら行う必要があります。なぜなら、無理な配置換えは現場の士気を下げる原因になる場合があるためです。 そこで、COOには、現場とのコミュニケーションスキルも求められます。時には説得する必要もあるかもしれません。「この人が言うならやってみよう」と思わせるほどの信頼、人柄がなければ、非常に難しい役回りになるでしょう。

03COOを含む経営人材の不足は多くの企業の課題

COOを含む経営人材は、企業の現在と将来を担う大切なリソースのひとつです。しかし、多くの企業が経営人材の不足を課題としています。ここでは、経営人材の不足の現状をデータとともに検証します。

加速する生産年齢人口の減少

日本は、少子高齢化による人口減少の問題を抱えています。そして、生産年齢人口が減少していることも、多くの企業が課題にしている人手不足に直結しています。総務省が公開している資料によると、生産年齢人口は、1995年をピークに減少傾向にあるとされています。 生産年齢人口とは、15から64歳までのことで、2015年には7,629万人でした。今後はさらに減少することが予想されており、2030年には6,875万人、2060年には4,793万人にまで減少するであろうとされています。優秀な経営人材が定年を迎えても、それに続く人材が少ないというのが現状で、データによると今後の予想も厳しいものになっていることがわかります。

経営人材育成の取り組みをしている企業でも半数以上は不安を感じている

生産年齢人口の減少が加速しているなか、企業は現状をどう捉えているのでしょうか。経済産業省が発表した「経営人材育成」に関する調査 結果報告書によると、経済人材育成の取り組みをしている企業でも、半数以上は不安を感じていることが明らかになっています。 「将来の経営人材の確保・育成の状況」について調査したところ、「順調である」と答えた企業は7.2%、「どちらかといえば順調」を含めても37.6%でした。それに対して、経営人材候補育成の取り組みをしている企業でも、52.9%が「不安である」と回答したことがわかっています。

04COOに求められるスキル

COOはCEOに並んで重要なポジションです。COOになるためには、それなりに高度なスキルが必要と言えるでしょう。ここでは、COOになるために必要なスキルについて解説します。

「理解力」

COOには経営方針に対する理解力と、社内情勢についての理解力が必要になります。執行役員として経営方針に対する理解力が必要なのはもちろんのこと、自社での課題や障害が発生した場合に、「誰に何を伝えれば解決するのか」といった迅速な対応がとれるよう、社員一人一人についてを理解する視点も大切です。

「推進力」

COOが従業員をひっぱり、事業を成長させていかなくてはならないので、推進力が必要になります。実際に業務を行う実働部隊を動かすことはもちろんですが、必要であれば新規のクライアントを自らアポや契約をとったりと、従業員に対して行動で推進力を示すことが重要になるでしょう。

「忍耐力」

COOは執行役員として、企業の顔となるポジションなので、当然その期待値は社内外問わず高くなります。そのため、「早く結果を出さなければ」というプレッシャーが付きまとうケースが多いため、そのプレッシャーの中で、求められた成果を出すためには、相応の忍耐力が必要になるでしょう。

「統率力」

組織をまとめて、従業員個人個人の力を引き出すような統率力も、COOには求められます。COOは他の執行役員と比較して、現場に近いポジションであるため、よりも現場目線での統率力が重要です。社内の人数が多ければ多いほど、統率力は重要なスキルになるでしょう。

05COOになるためのキャリアパス

企業として、COOの役職を設けたい場合、どのようなキャリアパスがあるのでしょうか。以下の3つのキャリアパスについて解説します。

企業内で昇進する

一般的なCOOになるためのキャリアパスとして、企業内で昇進することが挙げられます。課長や部長のような役職に昇進する場合と同様に、COOの役職に任命するのです。複数の業務部門の経験している人材は、企業のこともよく知っていることもあり、最適な人材となりうる可能性が高いといえます。

転職をする

COOのような経営人材を、転職によって獲得する企業も少なくありません。「CxO」の役職経験者や、プロジェクトマネージャーなど責任のある役職を経験している人物が望ましいでしょう。転職エージェントに依頼する形で、転職を希望する経営人材を紹介してもらう方法があります。求職者と企業側の間にエージェントが入ることで、ミスマッチを防止できるメリットもあります。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングにより、優秀な経営人材を獲得する方法もあります。経営人材が求職中であることは珍しく、待ちの姿勢で優秀な人材を獲得するのは困難です。企業側から積極的にアプローチすることで、可能性を広げることができます。ただし、当人を説得するのに時間がかかることがあるのがデメリットになります。

06COOにふさわしい人材を育てるために企業ができること

COOにふさわしい人材を育てるために、企業は何をすればいいでしょうか。4つのポイントを解説します。

経営層がCOO育成にコミットする

COO育成のポイントとして、経営層が経営人材の育成にコミットする必要があります。経営人材の育成に力を入れていることが企業全体に伝われば、各部門、各従業員にその必要性を意識させることができます。自社から経営人材候補が登場するか、各部門が人材育成に力を入れるかは、経営層がCOO育成に取り組む姿勢次第であるといっても過言ではありません。

十分な成長機会を与える

経営人材候補にとって、経営者の話を聞く機会や研修の受講も大切ですが、実務経験も重要なポイントになります。それで、実務経験をしっかりと積んでもらうために、時間をかけて十分な成長機会を与える必要があります。

古い慣習にとらわれない合理的な人材登用

日本には、古くから年功序列の考えが根強く残っています。しかし、成長著しい若手社員を抜擢するなど、古い慣習にとらわれない合理的な人材登用が必要な時代になっています。加えて、上司の推薦や過去の業績にとらわれることで、客観的な人材登用ができなくなる場合もあります。人事評価の見直しをするなど、優秀な人材が埋もれてしまわない努力も必要です。

COOの外部採用も検討できる

自社での経営人材の育成と並行して、COOの外部採用も検討できるでしょう。「経営人材育成」に関する調査 結果報告書によると、「要件を満たす経営人材を外部から採用できている」企業は62.2%あり、「外部採用した人材が期待通りに成果を上げている」企業は74.3%であるとの調査結果が出ています。

07 COO以外には何がある？企業におけるCxO

これまでCOOについて解説してきましたが、いわゆるCで始まりOで終わる役職はこれに限りません。CFOやCMO、CHROといった似たように表記される役職も存在します。ここではそれらの役割についてみていきましょう。

CFO

CFOとは「Chief Financial Officer」の頭文字をとったもので、「最高財務責任者」のことを指します。経理部門の最高責任者であり、企業における財務戦略の立案、執行のような企業を経営する仕事になります。経営成績を報告する会計処理や、キャッシュフロー会計など、企業は財務管理の透明性を表すための重要なポジションになります。

CTO

CTOとは「Chief Technology Officer」もしくは「Chief Technical Officer」の頭文字をとったもので、「最高技術責任者」のことを指します。技術部門における最高責任者であり、企業全体の技術的な方針を監督する仕事になります。日本ではIT企業において、この役職が存在するケースが多いです。

CDO

CDOとは「Chief Design Officer」の頭文字をとったもので、「最高デザイン責任者」のことを指します。デザイン部門における最高責任者であり、自社のデザイン戦略の推進や、組織内のデザイン文化構築を監督する仕事になります。こちらも日本ではIT企業において、この役職が存在するケースが多いです。

CHRO

CHROとは「Chief Human Resource Officer」の頭文字をとったもので、「最高人事責任者」のことを指します。人事部門における最高責任者であり、経営指針に対して、人事の視点から戦略を立案・実行する役割があります。人事部長よりも、会社を成長させるといった視点が必要となるでしょう。

CMO

CMOとは「Chief Marketing Officer」の頭文字をとったもので、「最高マーケティング責任者」のことを指します。マーケティング部門における最高責任者であり、広告やメディアといった様々なマーケティングの部門を取りまとめる役割になります。こちらも日本ではIT企業において、この役職が存在するケースが多いです。

CSO

CSOとは「Chief Strategy Officer」の頭文字をとったもので、「最高戦略責任者」のことを指します。CEOの業務量が増加した場合に、CEOの右腕として、戦略の立案と実行を行うのがCSOの役割になります。近年では、マイクロソフトやユニバーサル・ピクチャーズのような外資系企業がCSOを導入しています。

08人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

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文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

• 1.声を出して話すこと自体の工夫。
• 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
• 2.話す内容の工夫。
• なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

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皆さんは、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてどのくらい理解しているでしょうか？ 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』（インプレス）の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09まとめ

企業を取り巻く環境は、想像以上のスピードで変化しています。COOを含む役職の細分化は、それぞれの役割に専念して成果を上げるための、有効な施策となるかもしれません。そのためにも、有能な経営人材を育成することは、企業が優先すべき課題のひとつなのです。