人事部長と異なる？CHROとは｜役割や必要な能力・スキルを解説

01CHROとは

CHRO（Chief Human Resources Officer）とは、経営戦略と人材戦略を結びつけ、企業価値の向上を人事の側面から主導する最高人事責任者です。単に人事部門を統括する役職ではなく、経営陣の一員として経営目標の達成に人と組織の面から責任を持つ点に特徴があります。 具体的には、採用・育成・配置・評価・報酬といった人事施策を、経営戦略と連動させて設計・実行し、組織全体のパフォーマンスを最大化する役割を担います。また、現場の声を経営に届け、企業理念や組織文化を浸透させることも重要なミッションです。近年は人的資本経営への関心の高まりを背景に、日本企業においてもCHROの重要性が高まっています。

02人事部長・人事担当役員との違い

CHROは人事部長や人事担当役員と混同されがちですが、役割や意思決定への関与度合いには明確な違いがあります。本章では、CHROが担う経営視点での役割に着目し、人事部長との違いを整理します。

CHROと人事部長の役割の違い

CHROと人事部長の最大の違いは、担う役割の視点にあります。人事部長は、人事部門の責任者として採用や育成、評価制度の運用など、人事業務全体を管理・推進する立場です。一方でCHROは、経営陣の一員として経営戦略と人材戦略を結びつけ、企業の成長や競争力向上を人と組織の側面から実現する役割を担います。人事部長が「人事機能の最適化」を担うのに対し、CHROは「経営成果に人事でどう貢献するか」を考え、意思決定に関与する点が大きな違いです。

視座・権限・意思決定範囲の違い

CHROと人事部長では、視座・権限・意思決定範囲にも明確な違いがあります。人事部長は主に人事部門内の最適化を視野に入れて判断を行いますが、CHROは全社・グループ全体を俯瞰し、経営戦略の一部として人材施策を検討します。また、CHROは経営会議に参加し、人材投資や組織体制、後継者計画など、経営に直結するテーマについて意思決定に関与する権限を持つことが一般的です。人事施策を「実行する立場」か、「経営として決める立場」かが大きな分かれ目と言えるでしょう。

「肩書だけCHRO」と実質CHROの違い

近年、CHROという肩書を導入する企業は増えていますが、実態が伴わないケースも少なくありません。いわゆる「肩書だけCHRO」とは、従来の人事部長と役割や権限がほとんど変わらず、経営戦略への関与や意思決定権限が限定的な状態を指します。一方、実質的なCHROは、経営課題を人材の観点から捉え、人事戦略を経営戦略と一体で設計・実行します。CHROを機能させるためには、名称の変更だけでなく、権限設計や期待役割を明確にすることが不可欠です。

03CHROが求められている背景

近年、多くの企業でCHROの設置が検討されるようになっています。その背景には、人的資本経営への注目や、経営戦略と人材戦略を一体で進める必要性の高まりがあります。本章では、CHROが求められるようになった理由を、環境変化や日本企業の動向を踏まえて整理します。

人的資本経営が注目されている理由

近年、企業価値の源泉として「人材」を重要な経営資本と捉える人的資本経営が注目されています。背景には、労働力人口の減少や事業環境の不確実性の高まりがあり、従来の設備投資や資金投下だけでは持続的な成長が難しくなっていることが挙げられます。経済産業省が公表した人材版伊藤レポート2.0でも、人材を投資対象と捉え、経営戦略と連動させて価値創出につなげる重要性が示されています。こうした流れの中で、人材戦略を経営の中心に据えて推進できるCHROの役割が注目されています。

▶︎参考リンク：人材版伊藤レポート2.0

経営戦略と人材戦略を連動させる必要性

人的資本経営を実現するためには、経営戦略と人材戦略を切り離して考えることはできません。事業成長や新規領域への展開を目指す場合でも、それを担う人材がいなければ戦略は絵に描いた餅になってしまいます。CHROは、事業戦略の方向性を踏まえたうえで、採用・育成・配置・評価といった人事施策を統合的に設計し、実行まで導く役割を担います。人材戦略を経営の一部として機能させることが、企業の持続的成長につながります。

日本企業におけるCHRO導入の現状

日本企業におけるCHRO導入は、まだ発展途上の段階にあります。「人事白書調査レポート2023」によると、CHROが「いる」と回答した企業は21.1％にとどまっています。

一方で、「今後導入予定」と回答した企業を含めると約3割がCHROの必要性を感じている状況です。特に従業員数5,000名以上の企業では約45％がCHROを設置しており、企業規模が大きいほど導入が進んでいる傾向が見られます。今後は企業規模を問わず、CHROをどう機能させるかが重要なテーマとなっていくでしょう。

▶︎参考リンク：人事白書調査レポート2023　戦略人事　CHROがいる企業は約2割。5001人以上の企業では約半数で設置｜日本の人事部

04CHROの主な役割

CHROが果たす役割は企業の状況や成長フェーズによって異なりますが、共通して求められる役割には一定の傾向があります。いずれも、人事部門の管理にとどまらず、経営戦略を人材の側面から実行していくことを前提とした役割です。ここでは、多くの企業に共通するCHROの主な役割を5つに整理して解説します。

CHROは経営陣の一員として、人事部長や人事担当役員とは異なる視座で意思決定に関与します。人事を「機能」として管理するのではなく、「経営の重要な打ち手」として設計・実行することが求められる点が大きな特徴です。

1. 経営戦略と人材戦略をつなぐ

CHROの中核的な役割の一つが、経営戦略と人材戦略を一体で設計・推進することです。事業戦略や中長期ビジョンを実現するために、どのような人材がどのタイミングで必要なのかを明確にし、採用・育成・配置・評価といった人事施策に落とし込んでいきます。人材戦略が経営戦略の実行装置として機能するよう全体を統括する点が、CHROならではの役割と言えるでしょう。

2. 現場の声と経営トップをつなぐ

組織が大きくなるほど、現場と経営の距離は広がりやすくなります。CHROは現場の実情や課題、従業員の声を直接把握し、それを経営に届ける役割を担います。単なる意見集約にとどまらず、経営判断に必要な示唆として整理し、迅速な意思決定につなげることが重要です。現場と経営の橋渡し役として機能することで、組織全体の納得感と実行力を高めます。

3. サクセッション・プランの策定

将来の経営を担う人材を計画的に育成・選定するサクセッション・プランの策定も、CHROの重要な役割です。特に経営層レベルの後継者計画は、利害関係から現場では議論しづらく、俯瞰した立場にあるCHROが主導する必要があります。また、現在の評価が高い人材が必ずしも経営リーダーに適しているとは限りません。潜在的な資質を見極め、次世代の経営人材を育成する視点が求められます。

4. 人事施策の実行・進捗管理

CHROは、人事戦略として設計した施策が現場で適切に実行されているかを継続的に管理します。採用、育成、評価、報酬などの施策が計画通りに進んでいるかを確認し、必要に応じて軌道修正を行うことが重要です。人事施策を「実施して終わり」にせず、経営目標の達成にどのように寄与しているかを見極めながら改善を重ねる役割を担います。

5. 組織文化・企業理念の浸透

企業理念や価値観を組織全体に浸透させることも、CHROの重要な役割です。理念は掲げるだけでは定着せず、日々の行動や評価制度、人材育成と結びつけて初めて機能します。CHROは、理念が現場の意思決定や行動に反映される仕組みを整え、共通の価値観に基づいた組織文化を形成します。これにより、従業員のエンゲージメント向上や一体感のある組織づくりにつながります。

05CHROに必要なスキル・能力とは

CHROは人事の専門知識だけでなく、経営視点で組織を動かすための幅広いスキルが求められるポジションです。ここでは、CHROとして経営に参画し、人材戦略を実行していくために必要とされる主なスキルや能力について整理します。

1.経営全般の知識

CHROは人事の責任者であると同時に、経営陣の一員として意思決定に関与する立場です。そのため、人事領域に限らず、事業構造や収益モデル、業界動向といった経営全般への理解が欠かせません。経営戦略を人材の側面から実行に落とし込むためには、経営層と同じ視座で議論できる知識と視点を持つことが重要です。

2.経営戦略の立案力

組織の経営をサポートする立場にあるCHROには、経営戦略を踏まえて人事戦略を設計する立案力が求められます。その場しのぎの施策ではなく、中長期的な事業成長を見据え、「どのような人材を、どのように確保・育成するか」を構想する力が必要です。経営の意図を正しく理解し、人事施策として具体化することが、CHROの重要な役割です。

3.人事全般の知識・経験

CHROは人事のトップとして、採用・育成・評価・報酬・労務といった人事業務全般に責任を持ちます。制度設計や運用を判断する立場である以上、実務に根ざした知識と経験が不可欠です。法改正や働き方の変化にも対応できるよう、常に最新の人事・労務知識を把握しておく必要があります。

4.人事マネジメント力

CHROには、人事部門だけでなく全社の人材マネジメントを俯瞰する力が求められます。各部門の役割や課題を理解したうえで、組織全体として最適な人材配置や育成を考える必要があります。部門横断で人事を機能させるための調整力や判断力が、人事マネジメント力として重要になります。

5.問題解決力

経営や人事の領域では、正解のない課題に直面する場面が少なくありません。CHROには、状況を冷静に分析し、経営層や現場の意見を踏まえながら解決策を導く力が求められます。人事課題を経営課題として捉え、実行まで導く問題解決力は、CHROに不可欠なスキルです。

6.コミュニケーション力

CHROは経営層、管理職、現場社員など、多様な立場の人と関わりながら人事施策を推進します。そのため、相手の意図や背景を理解し、共通認識を形成するコミュニケーション力が欠かせません。関係者を巻き込みながら施策を前に進める力が、CHROの実行力を支えます。

06CHROの育成手法

CHRO（Chief Human Resources Officer）を育成するためには、特定のスキルや経験を計画的に積み重ねることが重要です。主な手法として、次のようなものが挙げられます。

これらの方法を通じて、CHROは高度な戦略的視点と実行力を持つリーダーへと成長し、企業の成功に大きく貢献できるようになります。ここでは、それぞれについて解説していきます。

戦略的なHR経験の積み重ね

CHROを目指すうえで欠かせないのが、戦略的なHR経験の積み重ねです。日常的な人事オペレーションだけでなく、経営戦略と連動した人事施策を設計・実行する経験が求められます。具体的には、採用戦略の立案、組織開発、タレントマネジメント、報酬制度設計など、複数の人事領域を横断的に経験することが重要です。こうした実務を通じて、人事が経営にどのように貢献できるのかを実感として理解できるようになります。

リーダーシップスキルの向上

CHROは経営陣の一員として、組織全体に影響を与える立場にあります。そのため、メンバーを率いるだけでなく、変革を主導するリーダーシップが求められます。研修やコーチングを通じて、意思決定力や周囲を巻き込む力を高めることに加え、経営層や各部門と対等に議論できる関係性を築くことも重要です。人事部門の責任者にとどまらず、全社視点で行動できるリーダーへと成長することが求められます。

＜リーダーシップについてのSchooおすすめ授業＞

CHROに求められるリーダーシップは、指示や管理によって人を動かすものではありません。どれほど優れた戦略であっても、現場で実行されなければ成果にはつながらないため、経営の意図を現場に伝え、行動変容を促す「推進役」としての力が重要になります。
本講座では、戦略を絵に描いた餅に終わらせず、チームを動かし成果につなげるために、リーダーが身につけるべき思考と実践的なスキルを学びます。経営と現場をつなぐ立場にあるCHROや、その候補者にとって、影響力を高めるヒントが得られる内容です。

「戦略を実現するリーダー５つの習慣」

ビジネス洞察力の習得

CHROには、人事の専門知識だけでなく、事業や経営全般を理解する力が不可欠です。財務状況や市場動向、競争環境、事業戦略などを把握し、人材の観点から経営判断に貢献できることが求められます。そのため、経営研修への参加や他部門との協働、事業プロジェクトへの参画などを通じて、ビジネス全体を俯瞰する経験を積むことが有効です。こうした経験が、戦略的な意思決定力の土台となります。

ネットワーキングと継続的学習の実施

CHROとして成長し続けるためには、社外とのネットワーキングや継続的な学習も欠かせません。業界動向や最新の人事トレンドを把握するために、セミナーやカンファレンス、HRコミュニティへの参加が有効です。また、他社のCHROや人事責任者との交流を通じて、自社だけでは得られない視点や実践的な知見を吸収することができます。学び続ける姿勢そのものが、組織に良い影響を与えることにもつながります。

07CHROの導入企業

ここでは、CHROを既に導入している日本企業の事例をご紹介します。日本では既にCHROを導入し様々な改革を行うことで組織として成長を遂げている企業があります。ぜひ導入の際の参考にしましょう。今回紹介するCHROの導入企業は以下の3つです。

1.株式会社SmartHR

クラウド人事労務ソフトを提供するSmartHRは、組織の成長と人事戦略の高度化を図るために、人事改革やD&Iなど豊富な経験を持つ人材を社外取締役として迎えています。これにより人事戦略が経営戦略と連動しやすくなり、従業員一人ひとりが能力を発揮できる組織づくりを進めています。また、人事データを活用した人材戦略の提供といった、人事領域の価値を高める取り組みにもCHROの視点が活かされています。

▶︎参考リンク：社外取締役就任に関するお知らせ｜株式会社SmartHR

2.株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、執行役員CHROの木下達夫氏が組織変革を主導し、「ムラからマチへ」という成長段階の変化に対応するカルチャーづくりを進めています。急成長に伴う多様性の増加に対応するため、バリューやカルチャーを明文化し、現場と経営をつなぐ仕組みを整備。また、HRBP制度を導入することで現場密着の成長支援体制を築き、採用から育成型組織へのシフトを進めています。

▶︎参考リンク：メルカリ 執行役員CHRO 木下達夫氏｜リクルートワークス研究所

3.サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、取締役 人事管轄のCHROが長年にわたり人事制度の設計と組織文化の醸成を担っています。従業員エンゲージメントの向上や、人材育成を通じて事業成長を支える仕組みを構築している点が特徴です。独自の評価制度や組織改善ツールの活用などを通じて、未来を見据え先手を打つ人事戦略を実践しており、CHROが経営と人事の橋渡し役として機能しています。

▶︎参考リンク：「サイバーエージェント−CHRO曽山哲人氏が生まれるまで」｜モチベーションクラウド

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09まとめ

CHROは、人事部長や人事責任者の持つ人事的視点と経営陣の持つ経営的視点を併せ持ったポジションです。CHROは経営陣と人事のかけ橋となることのできる貴重な人材であるため、今後の企業経営においてその需要は高まっていくでしょう。しかし今回取り上げたように、CHROを務めるには経営や人事に関する知識はもちろん、幅広いスキルや能力が求められます。こういった点から、今すぐに社内で適切な人材を見つけ、CHROを導入することは簡単ではありません。そこでまずは、将来的にCHROになることのできる人材を育成することから始めていく必要があります。そのためには自社でCHROを導入するために人材に身に付けてほしい知識や能力を洗い出しましょう。そのうえで適切な人材育成の方法を模索していきます。すぐにCHROを導入しようとするのではなく、将来的にCHRO適した人材を着実に抜擢できるような土台を少しずつ構築していきましょう。