CHROと人事部長の違いとは？役割・必要なスキル・事例・育成方法を解説

01CHROとは

「CHRO（Chief Human Resource Officer）」とは、日本語では「最高人事責任者」を指します。似たような用語で、「CEO（最高経営責任者）」や「CTO（最高技術責任者）」に聞き覚えがある方も多いかもしれません。CHROもCEOやCTOと同じように「最高〇〇責任者」を表す略語の一つで、人事に関する業務全般の責任を担い、経営戦略にも携わる総合的な役職と言えます。このCHROは、近年業務の効率化や人材の有効活用が図られる中で重要度の高いポジションの一つとして注目度が高まっています。

人事部長・人事責任者との違い

人事のトップに立つポジションとしては「人事部長」や「人事責任者」があります。では従来のこういったポジションと「CHRO」にはどういった違いがあるのでしょうか。人事部長や人事責任者とCHROを比較してみましょう。人事部長や人事責任者とCHROの異なる点には、主に以下の２つがあります。

1.会社の経営に関わっているかどうか

通常、人事部長や人事責任者は人材の育成や新人の採用、その他人事全般に関する管理を主な業務とします。人事部長や人事責任者はあくまで人事という業務分野における責任者です。そのため、人事戦略を立てて実行する際も決められた経営戦略に応じて業務を行うのが一般的です。一方でCHROの場合は、経営戦略の策定にも携わります。経営層と同じように経営会議に参加し、経営計画や目標を決定するのです。人事部長や人事責任者とCHROはどちらも人事に関わる責任を担うポジションであることに変わりありません。しかし、人事に関わる業務に加えて経営にも参画するのがCHROの大きな特徴と言えます。

2.経営の観点を持って人事戦略を立てるかどうか

先ほど経営にも携わる点がCHROの大きな特徴であると述べましたが、経営計画の策定や目標設定に携わって終わりではありません。人事戦略の策定など、人事に関する業務にも経営の視点を反映させる必要があります。CHROは人事の分野を単体で見るのではなく、会社の経営の全体像を把握している立場として人事部長や人事責任者よりもさらに一段階広い視野から見ることができます。経営目標の達成や円滑な組織作りのためにより多角的な視点から人事戦略を策定するのがCHROの重要な役割です。

このように、CHROは経営戦略の策定などに携わり、その視点を人事に関する業務にも反映しているという点で人事部長や人事責任者とは異なります。人事部長や人事責任者の場合、異動や昇進、新人の採用や労働トラブルなど人材に関する業務において責任を負います。CHROはそれだけでなく、利益の拡大や売り上げなどについても人事戦略の成果として責任を担っていると言えます。

CHROが求められている背景

近年CHROが求められるようになっている背景には、少子高齢化による労働人口の減少があります。労働人口が年々減っていく中で優秀な人材をいかにして確保するかということは、昨今多くの企業が向き合わなければならない課題となっています。さらに近年は新型コロナウイルスの感染拡大に伴いビジネス環境がどんどん変化していることはもちろん、経営判断も難しくなっている状況です。こういった現状の中で、経営と人事の両視点を兼ね備えたCHROの需要が高まっているのです。CHROを経営と人事のかけ橋とすることで、変化していく経済状況に対し臨機応変に対応していくことができるでしょう。

日本企業におけるCHROの現状

CHROのニーズが高まっている一方で、現在日本でCHROを導入している企業は1割程度となっており、欧米と比較するとまだまだ認知度が低いのが現状です。この背景には、これまでの日本の組織体制の影響が考えられます。終身雇用制が主流な日本の企業では、人材の獲得や離職防止策に力を入れている企業は稀でした。また、人事部は経理部が定めた戦略に従って業務を行うのが当たり前で、人事部の社員が経営に関与するのは難しい状態でした。このように従来の日本企業は、CHROへの認知度が高まりづらい状況にあったと言えます。しかし現在、このような現状が少しづつ変化ているのも事実です。先程CHROが求められている背景として挙げたように昨今、少子高齢化によって人材確保における重要性が高まっています。さらに新型コロナウイルスによって経済状況が不安定な中、人事戦略の策定においても経営的視点を持ち、経済状況により即した人事戦略を立てることが求められています。このような流れを踏まえると、今後CHROを導入する日本企業はおのずと増えていくと考えられます。

02CHROの4つの役割

ここでは、CHROが実際の業務において求められる役割について説明します。CHROが担っている業務をしっかり把握しておくことで自社に導入する際も円滑に業務を進めることができます。CHROの役割は主に以下の4つです。

1.人事視点から経営に関わる

CHROの役割の一つとして、人事的な視点を持って経営に携わることが挙げられます。CHROは経営陣と共に経営戦略を策定する場に参画する際、「推進しようとしている戦略はどの程度の人的資源が必要になるのか」「どんなスキルを持つ人材を何人確保すべきなのか」などを進言する必要があります。社内の人的資源の状況を踏まえた戦略案を出したり、人事面でかかるコストに関する提案をしたりと、積極的に経営戦略に携わることが求められます。人事と経営の両視点を持つCHROならではの視点から経営をサポートするのです。

2.社員の育成を推進する

経営戦略に即した社員の育成を行うのもCHROの重要な役割の一つです。CHROは経営に関わっているからこそ、会社の経営戦略に合った社員の育成計画や育成方法を構築することができます。組織がどのようなスキルを持った人材を必要としているのかなどを見極め、それに合った人材の育成を図る必要があります。また、CHROは人事全般を統括する立場です。そのため、人事部だけでなく各現場や管理職とも連携を取り、横断的に構築した育成方法を浸透させなければなりません。経営戦略やビジョンに合わせて一人一人の人材のマネジメントやキャリアアップを徹底することで組織全体の生産性が高まり、結果的に経営戦略の実現に繋がります。

3.人事評価制度を整備する

人員計画をスムーズに実行していくためには、自社に合った人事評価制度の確立が必要です。この人事評価制度を整備するのもCHROの役割です。組織により適した評価制度を模索することはもちろんですが、評価制度を制定するだけに終わらず、進捗管理も行わなければなりません。評価を行う際には進捗を適宜確認し、必要に応じて軌道修正する必要があります。制度が適切に機能するよう調整を行いましょう。また、部署によっては評価の数値化が難しいこともあります。そういった部署では社員の上げた成果が可視化しづらく、モチベーションの維持が課題となりがちです。このような評価に関連する問題の解決策を講じるのも、CHROに求められる大切な役割です。

4.社内の理念やビジョンの浸透を促す

CHROは、社内の理念やビジョンを浸透させるという役割も担っています。広い視野を持って職場環境を把握し、社内風土を保つことが大切です。社内で何かトラブルが起きた場合には適切に対処し、対策を講ずる必要があります。社内の風通しや風土が良い状態に保たれているかを確認し、職場全体を良い雰囲気に維持することが求められます。職場全体の空気づくりを行うことで、社員のモチベーションの向上にも繋がるでしょう。

03CHROに必要なスキル・能力とは

ここでは、CHROの業務において必要なスキルや能力について説明していきます。CHROは幅広い知識や能力が求められます。CHROを導入する際にはこれらのスキルや能力を持った人材が必要となるため、把握しておきましょう。CHROに必要なスキル・能力は以下の6つです。

1.経営全般の知識

CHROは人事視点と経営視点を兼ね備えた立場として、組織の経営にも携わります。そのため、経営全般に関する知識が必要不可欠です。基礎的なものはもちろん、業界内の経済動向や場合によっては海外の経営情報についてもタイムリーな知見が求められます。経営戦略を策定する際など、経営層と同等の立場に立って組織経営について考えなければなりません。そのため経営について幅広い知識や情報を持っておくことで、自社の経営戦略に活かすことができます。

2.経営戦略の立案力

組織の経営をサポートする立場にあるCHROには、経営戦略を立案するスキルが求められます。CHROは経営に積極的に参画し、人事視点を持って経営戦略について進言しなければなりません。経営陣と同じ目線から意見し合い、組織の発展に繋がる良い経営戦略を立てるためにはその場しのぎの意見では不十分です。長期的な目線で自分なりに経営戦略を講じることが必要とされるため、高い立案力が必要となります。また人事戦略の策定にあたっても、経営戦略の意図を正しく理解し適切な戦略を組まなければなりません。CHROは経営への知識だけでなく、より実践的なスキルも求められるポジションだと言えるでしょう。

3.人事全般の知識・経験

CHROは人事のトップとして、人事に関する業務全般の責任を負っています。そのため、人事や労務についての基礎知識や経験が十分に備わっている必要があります。給与や労務管理などの業務に必要な知識はもちろん、労働基準法などの法律に関する知識も重要です。特に法律関連の知識については適宜改正されることもあるため、定期的に情報をチェックし、常に最新の知識を頭に入れておかなければなりません。近年は働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大などを背景に、様々なワークスタイルが一般化しています。そうした事情が変化していく中で人事として適切な対応を取っていくためには、人事や労務の基礎知識を正確に習得しておくことが大切です。

4.人事マネジメント力

CHROは組織の人事全般の統括を行う立場であるため、自分の部署だけでなく、他の部署も含めた総合的なマネジメントを行わなければなりません。そのため、高い人事マネジメント力が必要だと言えます。社内全体の人事についてマネジメントするためには、人事部だけでなく社内の部署一つ一つの業務や役割などについて理解を深めていく必要があります。特に、各部署の人事に関する現状や課題を捉えることが大切です。それぞれの部署の業務内容はもちろん、求めている人材などについてもしっかりと把握することでそれを反映したマネジメントを行うことが求められるため、CHROはハイレベルなマネジメント力の習得が必要です。

5.問題解決力

経営戦略を立てる際や人事戦略を実行する際など、業務を行う中で様々な課題に直面することがあります。CHROにはそうした場面でも発生した課題に向き合って分析を行い、解決していく問題解決能力が求められます。ただ課題に対して自分の意見を出すだけでなく、経営層や現場の社員の声を取り入れて迅速にアクションを起こさなければなりません。場合によっては、講じた解決策を他部署の社員や管理職に向けて分かりやすく説明する必要もあります。このように、CHROはトラブルが発生した場面においても筆頭に立って解決していかなければなりません。そのため、ビジネスシーンにおける多様な課題に対しいつでも冷静かつ論理的に対処し解決していくスキルを持っていることが大切です。

6.コミュニケーション力

CHROとしての業務は、多くの場面でコミュニケーション力を必要とします。例えば経営戦略を立てる際には経営層と互いの意見やアイデアをシェアしながら意思疎通を図り、協力して経営戦略を練っていく必要があります。また経営の面だけでなく、日常の業務でも現場の社員や管理職とのコミュニケーションを取る場面が多くあります。社員らの声を聞いて社内環境の調整を行ったり、意見を元に今後の人材育成などに役立てたりしなければなりません。このようにCHROは人材の意見を引き出し、人事における社内の課題を洗い出す役割も担っているため、業務の様々な局面で高度なコミュニケーション力が求められます。社員が抱えている思いをしっかりと汲み取り、活かすことで社員のモチベーション維持にも繋がるでしょう。CHROの多方面とのコミュニケーションが社内に与える影響は大きく、とても重要なスキルだと言えます。

04CHROの導入事例

ここでは、CHROを既に導入している日本企業の事例をご紹介します。日本では既にCHROを導入し様々な改革を行うことで組織として成長を遂げている企業があります。ぜひ導入の際の参考にしましょう。今回紹介するCHROの導入事例は以下の2つです。

1.株式会社SmartHR

株式会社SmartHRは、人事や労務の業務効率向上の為の人事労務ソフト「SmartHR」を運用する企業です。2019年以降、このSmartHRに人材マネジメント機能を加え、人材領域にサービスを拡大しています。株式会社SmartHRは2022年よりCHROを導入しました。人材業界の複数社で経験を積んだ人材をCHROに登用することで、CHROの知見を活かし自社のサービス向上を図っています。

2.株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、CHROの木下氏を筆頭に新しい人事評価制度を導入するなど、様々な改革を行っています。それまで総合評価で判断していた評価制度を成果とバリューの発揮度の２つに分けることで、数値化しづらい行動評価にも焦点が当たるようにしました。これによりテレワーク導入後も社員のバリューを体現することへの意識を下げることなく、高い生産性を保つことに成功しています。

05CHROになる人材の育成方法

ここでは、CHROになる人材を育成する方法について説明していきます。CHROに適した人材を育成するためにはいくつか方法があります。CHROになる人材の育成方法は主に以下の２つです。

事業部での経験をさせる

CHROを務めるには、経営面と人事面、両方についての十分な知識や経験が必要です。どちらか片方が欠けていては、十分なパフォーマンスを発揮できません。そのためCHROになる人材を育成するには、人事部だけでなく事業部での経験を積ませることが大切です。人事と経営、どちらの部署も実際に経験しておくことで、各部署についての知見を深めることができます。そして、CHROとしての業務にもそこで得た知識や経験を最大限活かすことができます。

アジャイル思考を身に付けさせる

CHROは経営戦略の策定や人事面での総括など重要な業務が多く、様々な場面で迅速で適切な判断を下すことが求められます。そういった場面に対処するには「アジャイル思考」を身に付けておく必要があります。アジャイル思考とは物事の全体について初めから緻密に計画し過ぎるのではなく、小規模なアクションを繰り返し起こしながら物事を進めていくことで、だんだんとクオリティを高めていくという思考のことを指します。アクションを起こすたびにその結果や改善点を次のアクションに反映するというものです。このアジャイル思考は、業務の中で課題に直面した際や、人員計画など大規模な計画を立て実行する際に有効です。アジャイル思考を学ぶことで、業務中に見えてきた課題に対し素早くアクションを起こして対応できるようになるでしょう。

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07まとめ

CHROは、人事部長や人事責任者の持つ人事的視点と経営陣の持つ経営的視点を併せ持ったポジションです。CHROは経営陣と人事のかけ橋となることのできる貴重な人材であるため、今後の企業経営においてその需要は高まっていくでしょう。しかし今回取り上げたように、CHROを務めるには経営や人事に関する知識はもちろん、幅広いスキルや能力が求められます。こういった点から、今すぐに社内で適切な人材を見つけ、CHROを導入することは簡単ではありません。そこでまずは、将来的にCHROになることのできる人材を育成することから始めていく必要があります。そのためには自社でCHROを導入するために人材に身に付けてほしい知識や能力を洗い出しましょう。そのうえで適切な人材育成の方法を模索していきます。すぐにCHROを導入しようとするのではなく、将来的にCHRO適した人材を着実に抜擢できるような土台を少しずつ構築していきましょう。