ハイパフォーマーとは？特性や企業にもたらすメリットを解説

01ハイパフォーマーとは

ハイパフォーマーとは、高い成果を出すことのできる人材のことです。企業や職種によって成果の定義は異なりますが、概ねハイパフォーマーは専門的な知識や豊富な経験を持っており、生産性が高く、周囲を巻き込む能力に長けているといった特徴があります。

また、ハイパフォーマーがいることで、他の社員のロールモデルになったり、エンゲージメントが高まったりするため、他の社員に好影響を与えてくれます。近年ではハイパフォーマーの分析を行い、採用活動で優秀な人材を獲得できるようにするなど、企業の成長にとって欠かせない存在となっています。

ハイパフォーマーとローパフォーマーの違い

ローパフォーマーとは、会社の求める業務レベルに到達していない能力不足の人材のことを指します。 業務成績が悪く成果を出せないため、人件費などのコストを考えると会社にとってはマイナスの存在です。

以下、ハイパフォーマーとローパフォーマーの特徴を整理した表です。

このように、ハイパフォーマーが主体的で成果を出すという特長があるのに対して、ローパフォーマーは受動的で成果が劣っているという違いがあります。

02ハイパフォーマーの特徴・行動特性

この章では、重版11回を記録したベストセラー「AI分析でわかった トップ5%社員の習慣」の著者である越川慎司先生をお迎えして行ったオンライン学習サービスSchooのAI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する思考と行動という講座の内容をもとに、ハイパフォーマーの特徴や行動特性について紹介します。

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巻込力が高い

高い成果を出すには、周囲の人を巻き込む必要があります。1人で出すことのできる成果は限られているため、周りの人の協力を得なければ高い成果を出すことができないためです。

ハイパフォーマーは周囲の人を巻き込むために、自ら弱みを見せます。弱みを曝け出すことで心理的安全性の高いチーム・組織を形成し、周囲の協力を得やすい環境を構築するのです。

また、周囲の人を巻き込むために、ハイパフォーマーは率先して自らが行動を起こします。ファーストペンギンという言葉もありますが、率先して自らが行動することで、周りの人も安心して行動を起こすことができるようになります。

時間を生み出す

ハイパフォーマーは時間を生み出すタスク管理術に長けています。まず、ハイパフォーマーは仕事の見極めをします。その業務によって得られる成果の大きさを考え、インパクトの弱いタスクは行わないという判断をします。これによって、常に高い成果を生み出す仕事のみに時間を割くことができるのです。

そして、ハイパフォーマーは業務処理能力が高く、短い時間でやらなければいけないことを素早く処理することができます。期限を決めて、やるべきことを１つにまとめてタスク管理をすることで、仕事を無駄なくこなすのです。また、初動が早いのもハイパフォーマーの特長です。人は5秒経つとやらない理由を考えてしまうと言われています。そのため、まず着手して中途半端な部分で止めておくのです。消化不良の状態のタスクを置いておくことで、続きをやらなければいけないという気持ちになり、タスクを着実に前に進めていくのです。

目標達成能力に優れている

ハイパフォーマーは目標達成能力が優れています。ハイパフォーマーは成果を出すことにこだわりを持っていて、企業の業績アップに貢献することを目標にしています。そのため、会社の経営アップのために、どのような目標を持つべきなのか考え、達成するためのプロセスを計画します。

コミュニケーションスキルが高い

ハイパフォーマーは、コミュニケーションスキルも高いです。プロジェクトなどでチームとして行動するためには、メンバーとコミュニケーションを取り、お互いの役割やどのようなスケジュールを立てて業務を行っていくのか共有します。 メンバー同士が適切に協力し合えるように、丁寧に話し合いをし、自分の持っているスキルを惜しみなく伝授してサポートを行います。さらに、メンバーがモチベーションを向上できるよう飲み会などを計画して、メンバー間の絆が深まるよう行動します。ハイパフォーマーはコミュニケーション能力が高いため、チームの雰囲気も良くなります。

失敗を恐れずチャレンジ精神がある

実績や成果を出すためには行動を起こすことが重要ですが、ハイパフォーマーは、失敗をおそれないチャレンジ精神があります。失敗をすると、上司からの苦言や自分の評価が下がってしまうといった懸念を持つ人は少なくありません。 消極的な思考回路では、たとえすばらしいスキルを持っていても、結果を出すことはできません。その点、ハイパフォーマーは小さな失敗や計画の立て直しは成果を出すために必要な行動と捉えているため、失敗を恐れずにどんどん行動します。そのため、失敗をしても最終的に成果を出して企業の業績アップに貢献します。

部下やチームメンバーのサポートを進んで行う

ハイパフォーマーは自分のことだけでなく、部下やチームメンバーのサポートも積極的に行います。ハイパフォーマーは、成果を出すためには、周りのサポートやスキルの向上が必要であることを自覚しています。 そのため、自分の持っているスキルや知識を積極的に伝えて、全体のレベルの底上げをするように取り組みます。万が一、部下やチームメンバーが失敗したときは、精神的に落ち込まないように寄り添ってフォローします。 また、失敗した後に、どのようにリカバリーをするかを考えます。ハイパフォーマーは、自分のスキルや知識を最大限使って業務を遂行し、成果を出すように行動します。それと同時に、部下のサポートも行い、チーム全体の能力を高めるように行動します。

自己研鑽している

ハイパフォーマーは、自己研磨をして、常に自分のスキル向上を目指し、新しい知識を得るように取り組んでいます。例えば、ITスキルや専門の資格が必要と思えば、学習します。仕事の環境や状況は常に変化するため、新しい知識やスキルを求められます。 いつまでも古い知識やスキルのままでは、時代の流れに合わず会社への貢献度が下がり、成果を出すことも難しくなってしまいます。そのため、常にどのような知識やスキルが必要になっているのかを考え、自己研磨して能力を落とさないように心がけます。 必要な知識を後輩や部下が持っている場合、自分の地位に関係なく積極的に質問して指導してもらいます。ハイパフォーマーは謙虚な態度を持って必要な事柄を見極める姿勢を持っているため、成果を出すことができるといえます。

ポジティブに行動できる

ポジティブに行動できることもハイパフォーマーの特性の1つです。仕事を進めていく中で困難や壁にぶつかることは多々ありますが、ネガティブな発想では逆境を乗り越えることができません。「困難を楽しむ」というマインドセットができていたり、「できる限りのことはやる」といったように前向きな姿勢で物事に取り組んでいくことで、事態が好転するかもしれませんし、何かしら爪痕を残すことができます。ハイパフォーマーはどんな逆境においても、このようなポジティブな思考で取り組むことができます。そのため、成果に繋げることができたり、状況をプラスに作用させていくことができるのです。

03ハイパフォーマーを育成するメリット

ハイパフォーマーは個人としての能力も高いことから会社の成長に貢献することができます。それだけではなく、既存の社員に対しても良い影響を与えていくことができます。次では、ハイパフォーマーを育成するメリットについて解説していくので参考にしてみてくださいね。

1.業績向上

ハイパフォーマーは言わずもがな能力や意識が高いことから、自社の売上や生産性向上に寄与します。そのため、これまでは人員を2人かけていたものをハイパフォーマー1人で賄うことができたり、新規事業の立ち上げに貢献するなど、会社全体として大きなメリットをもたらすことができるでしょう。

2.他社員のレベルアップや意識改革

ハイパフォーマーは個人として高い能力を持ち合わせていることから、周囲の社員の模範となり、ハイパフォーマーを参考にした周囲の社員のレベルアップに貢献することができます。特にハイパフォーマーは目標達成能力に長けていることから、伸び悩んでいる社員などが、ハイパフォーマーをモデルにして、行動に移しやすくなります。また、目標の存在といったロールモデルになることも期待できます。

3.新しいチャレンジができる

ハイパフォーマーは既存のやり方にこだわらず、常に最適な方法や取り組み方を積極的に取り入れています。そのため、自社のノウハウを昇華させていくことができたり、新しいやり方を社内などに浸透させていくことができます。また、チャレンジ精神があることから、新しい事業の創出などにも積極的です。このように組織の活性化など、会社としての新しいチャレンジをすることができるのもハイパフォーマーを採用するメリットと言えるでしょう。

04ハイパフォーマーを育成する具体的な方法

ハイパフォーマーが自社に多く存在すると、業績アップを期待できます。そのため、多くのハイパフォーマーを育成する方法を知っておくことが重要です。ここからは、どのような方法でハイパフォーマーを育成することができるのか内容を紹介します。

自社の求める成果とは何かを選定する

ハイパフォーマーを育てるためには、まず自社の求める成果とは何かを選定することです。会社はさまざまな業務を行いますが、一番望む成果はそれぞれ異なるはずです。例えば、顧客数を増やすこと、商品の売上の向上など、どのような成果を求めているのか選定する必要があります。 いろいろな分野の成果を求めてしまうと、成果が分散されてしまい、会社の業績アップにつながらないおそれがあります。成果を絞ることにより、会社として方針や目標を確立できるため、従業員一人ひとりが目標達成に必要なスキルや知識の習得が明確になります。

ハイパフォーマーの選定を行う

ハイパフォーマーの選定を行うことも重要です。すべての従業員にハイパフォーマーになってもらうことが理想ですが、おのおののやる気や能力などは違いがあります。また、すべての従業員にハイパフォーマーの育成を行おうとすると、1人ひとりへの育成効果が薄れる恐れがあるため、選定して優れた人のみを育成するのが最適です。 ハイパフォーマーの選定は、業績の成果が良い人や、ポジティブ思考でモチベーションが高い人などを基準に選ぶことをおすすめします。

ハイパフォーマーの行動特性や思考プロセスを体系化する

ハイパフォーマーの行動や特性、思考プロセスを体系化することも必要です。ハイパフォーマーの経験や仕事内容から行動を分析して、体系化することで、どのようなスキルを向上させるべきかプロセスを組みやすくなります。 ハイパフォーマーの行動から思考プロセスを読み取り、教育のプロセスに取り組むことで、効果的なハイパフォーマーのカリキュラムとすることが可能です。

ハイパフォーマー研修を設計する

ハイパフォーマー研修を設計することも重要です。ハイパフォーマー分析で抽出した要件を整理し、どのようなプロセスでスキルや知識を身に付けてもらうのか考えます。 ハイパフォーマー研修の設計は、なぜこのスキルが必要なのかを説明し、次に向かうべき方向性を示唆します。そして、変革のためにどのような意識ができるのか成功事例などを元に考察してもらい、簡単な実践トレーニングを行います。

研修後のスキルが定着をするまでフォローを行う

研修を終えた後は、フォローを忘れないようにしてください。研修で学習したからといって、すぐに身につくとは限らないため、スキルが定着できるまでフォローすることが重要です。 研修のフォローは、上司やメンバーから定期的に実践結果を報告してもらい、仕組みを作ること、また定期的なカウンセリングを設けるなどして行ってください。周囲からの客観的なフィードバックで、学習した内容が身につきやすくなります。

05コンピテンシーを活用したハイパフォーマーの分析方法

この章では、コンピテンシーを活用したハイパフォーマーの分析方法について解説します。コンピテンシーとは、「高い成果につながる行動や思考の特性」という意味です。ハイパフォーマーの行動と思考をローパフォーマーに伝える有効な方法とされています。

コンピテンシーのレベルは5段階

コンピテンシーを用いた評価基準は5段階あります。それぞれのレベルごとの行動特性は以下のとおりです。

ハイパフォーマーは、レベル4の創造行動やレベル5のパラダイム転換行動ができる人と言えるでしょう。自社の社員を上記のコンピテンシーレベルに当てはめ、レベル4以上の社員に着目することで、ハイパフォーマーの分析をすることができます。

価値観・スキル・行動特性で分析

ハイパフォーマーは、価値観・スキルや知識・行動特性で分析しましょう。ハイパフォーマーは、業務に対する明確な目的意識を持っていることが多いです。自らのパーパスを持っている社員は、自身の行動や思考の価値基準となり、自律して業務に向き合っている可能性が高いです。そのため、どのような価値観を持っている社員がハイパフォーマーなのかを分析することが重要です。

また、ハイパフォーマーの成果は、知識やスキルに基づいています。どのような知識やスキルを持っているのかをデータ化することで、研修や人材育成に活用することもできます。そして、行動特性も分析する必要があります。特定の行動をとる理由や背景を分析することで、ハイパフォーマーを育成するために本当に必要なことが見えてくるでしょう。

06ハイパフォーマーの退職を防ぐための注意点

ハイパフォーマーの育成を行えるよう育成プロセスを組むことも重要ですが、それと同時に退職しないよう防止策を講じることも必要です。ハイパフォーマーへの指導を行ったあと退職されてしまっては、意味がありません。離職防止のため、以下のポイントを押さえてください。

適切な評価制度を確立する

まず、離職を防止し、自社に定着させるには、適切な評価制度を確立するようにしてください。例えば、成果をあげたり業績アップに貢献したりした場合、給与の増加や特別ボーナスの支給を行うといった内容です。 また、昇進するためにポイント制を導入し、成果を多く挙げたハイパフォーマーは特別なポストを用意するのも良い方法です。適正な評価制度を設けることで、ハイパフォーマーは仕事へのモチベーションを維持でき、離職を防止できます。

定期的な面談やアンケートを実施しフォローする

定期的な面談やアンケートを実施し、フォローをするようにしてください。ハイパフォーマーとして成果を出しても、会社の待遇に納得していない可能性があります。 会社が良かれと思って行っていることでも、ハイパフォーマーの人にとっては不満な場合もあるため、定期的に面談やアンケートを行い、改善点や意見を聞くことが必要です。こうしたアンケート結果や面談で意見を聴取すると、会社側も仕事や待遇に満足してもらえるように取り計らうことができます。効果的な対策を行うことで、離職防止につながると考えられます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
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07ハイパフォーマーに育成するSchoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,500本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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大企業から中小企業まで4,000社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

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受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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ハイパフォーマーの思考や行動を学ぶ講座を紹介

Schooの講師陣は、ビジネスの第一線で活躍しており、いわばハイパフォーマーが講師と言えます。今回はその中でもハイパフォーマーの思考や行動をAIで分析し、書籍を出版されている株式会社クロスリバー 代表取締役CEO越川 慎司氏の授業を紹介します。

AI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する思考と行動

本コースでは、重版11回を記録したベストセラー「AI分析でわかった トップ5%社員の習慣」（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の著者の越川慎司先生をお迎えして、ハイパフォーマーが共通して行っていることを学び、実践につなげることを目的にした講座です。

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  担当講師：越川 慎司先生

  株式会社クロスリバー 代表取締役CEO
  
  国内および外資系通信会社に勤務、ITベンチャーの起業を経て、2005年にマイクロソフト米国本社に入社。業務執行役員としてパワポやExcelなどの責任者を歴任。2017年にクロスリバーを設立し、メンバー全員が週休3日・複業(専業禁止)しながら800社以上の働き方改革と稼ぎ方改革を支援。著書23冊『トップ5%社員の習慣』は海外でもベストセラーに。

AI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する思考と行動を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

AI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する時間術

本コースでは、ハイパフォーマーが共通して実施している時間術について解説いただいてます。生産性の向上を図り、より多くの成果を出すためのベーススキルを身につけることができます。

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  担当講師：越川 慎司先生

  株式会社クロスリバー 代表取締役CEO
  
  国内および外資系通信会社に勤務、ITベンチャーの起業を経て、2005年にマイクロソフト米国本社に入社。業務執行役員としてパワポやExcelなどの責任者を歴任。2017年にクロスリバーを設立し、メンバー全員が週休3日・複業(専業禁止)しながら800社以上の働き方改革と稼ぎ方改革を支援。著書23冊『トップ5%社員の習慣』は海外でもベストセラーに。

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

AI分析でわかった「トップ5%セールス」の習慣

本コースでは、800社2万1000人の営業職を対象にした調査や行動分析をもとに、「トップ5%の共通点」を紹介します。

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  担当講師：越川 慎司先生

  株式会社クロスリバー 代表取締役CEO
  
  国内および外資系通信会社に勤務、ITベンチャーの起業を経て、2005年にマイクロソフト米国本社に入社。業務執行役員としてパワポやExcelなどの責任者を歴任。2017年にクロスリバーを設立し、メンバー全員が週休3日・複業(専業禁止)しながら800社以上の働き方改革と稼ぎ方改革を支援。著書23冊『トップ5%社員の習慣』は海外でもベストセラーに。

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08まとめ

ハイパフォーマーが会社にいることで、業績アップを期待できます。従業員をハイパフォーマーとして育成したい場合は、今回紹介したポイントを踏まえ、的確なプロセスを組むようにしてください。併せて、ハイパフォーマーの離職を防止するための策を考えておくことも重要です。会社の未来のために、ぜひハイパフォーマー育成を検討してみてください。