アンコンシャスバイアスとは何か？多様性理解のための新たな常識を徹底解説！
アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）は、特定の人だけではなく、すべての人が持ち得るものです。無意識のうちに形成されやすいものであるため自発的に気づくことが難しく、知らず知らずのうちに組織内の評価や人間関係に影響を与える恐れがあります。採用・昇進・日常のコミュニケーションにいたるまで、バイアスは組織のあらゆる場面に潜んでいるのです。 本記事では、アンコンシャスバイアスの意味や代表的な種類、職場での具体例、そして個人と組織それぞれができる対処法まで、多様性理解の第一歩として押さえておきたい知識を解説します。
01アンコンシャスバイアスとは
Schoo for Businessの授業『ビジネスの新しい常識 ダイバーシティ＆インクルージョン』に登壇する荒金雅子先生は、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を「自分では気づいていないモノの見方やとらえ方のゆがみや偏り」と紹介しています。
アンコンシャスバイアスは誰もが持つものであり、それ自体が必ずしも悪いものではありません。たとえば、ライオンを見て「怖い」と感じたり、赤ちゃんを見て「かわいい」と感じたりするように、私たちは無意識のうちに瞬間的な判断をしています。こうした自動的な認知の働きがあるからこそ、物事を効率的に処理できる場面もあるためです。
一方、無意識の思い込みが相手にネガティブな影響を与えてしまうこともあります。例えば、「子育て中の社員は責任のあるポジションに就きたくないはずだ」という思い込みのもと、子どもがいる社員を昇進の対象外とすることは、企業・従業員双方にとって機会損失になる可能性があります。厚生労働省もアンコンシャスバイアスを、気づかぬうちに社員の成長機会を奪い、人材の定着や組織全体の生産性を低下させる要因として注意を促しています。
人材の多様化が進む現代において、企業にはダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向けた取り組みが求められています。アンコンシャスバイアスに適切に対応することは、従業員それぞれが持つ力を最大限発揮するための土台づくりとして重要な取り組みだと言えるでしょう。
アンコンシャスバイアスは誰しもが持ち合わせている
アンコンシャスバイアスという言葉を聞くと、ネガティブなイメージを抱くかもしれませんが、特定の人だけが持つものではなく、誰しもが持ち合わせているものです。だからこそ厄介ともいえます。無意識のうちに形成されているため、自分では気づかないまま言葉や行動に表れてしまうのです。
また、誰もが持っているという性質上、完全にバイアスをなくすことはできません。大切なのは「なくそうとすること」よりも、「自分にもバイアスがある」と自覚し、意識的にコントロールしていくことです。
そのためにも、アンコンシャスバイアスについての正しい知識と、具体的な対処法を身につけることが重要です。
成果を上げるためにも多様性への配慮が必要
アンコンシャスバイアスと向き合うことは、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現とも深く結びついています。
ダイバーシティ＆インクルージョンとは、多様性を受け入れ、あらゆる人材がその能力を最大限に発揮できるようにする考え方です。単なる社会的責任の履行にとどまらず、一人ひとりがやりがいを持って働ける環境を整えることが企業活動の活力向上につながるという点で、経営上の重要課題として位置づけられています。
こうした取り組みを実現する上で、アンコンシャスバイアスの存在は無視できません。知らず知らずのうちに生じる思い込みや偏見は、特定の人の意欲やキャリアを阻み、組織のパフォーマンスを低下させる要因になりえます。
さまざまな価値観を持つ社員が、それぞれ高いモチベーションで働ける職場をつくること。アンコンシャスバイアスへの取り組みは、その土台となるものです。
02アンコンシャスバイアスの種類
アンコンシャスバイアスは200種類以上あるといわれています。ここでは、職場で特に影響が大きいと考えられる代表的なものを5つ紹介します。
▼参考：経済産業省「令和4年度 産業経済研究委託事業（ダイバーシティ経営推進に向けたアンコンシャス・バイアス研修のあり方と効果測定指標等に関する調査）」 （委託先：東京大学）
確証バイアス
自分にとって都合の良い情報ばかりを無意識に集め、自分の考えを支持する情報にばかり目がいってしまう傾向です。その結果、「自分は正しい」と確信してしまい、反証となる情報や異なる他者の意見を受け入れにくくなってしまいます。
正常性バイアス
周囲が変化していたり、危機的な状況が迫っていたりしても、「自分は大丈夫」「うちの会社は大丈夫」と根拠なく思い込んでしまう傾向です。問題を自分ごととして受け止められず、変化への対応が遅れる原因にもなります。
ハロー効果
ある人物に対して最初に好ましい印象を持つと、その後の評価全体も好ましいものになりやすい傾向です。採用や評価の場面で、第一印象や外見が本来とは無関係な能力評価に影響を与えてしまうことがあります。
ステレオタイプ
人の属性や一部の特性をもとに、先入観や固定観念で相手を決めつけてしまう傾向です。「女性は家事・育児をするべき」「男性は仕事で家計を支えるべき」といったジェンダー役割に関するステレオタイプは、日本国内では特に多く見られます。
集団同調性バイアス
周囲の意見や行動に無意識に合わせてしまう傾向です。間違っているかもしれないと感じながらも声を上げられなかったり、全員の動きに合わせてしまったりすることで、組織全体が思考停止に陥るリスクも抱えています。
03組織内で起こりやすいアンコンシャス・バイアスの具体例
アンコンシャス・バイアスは、理論として「知っている」だけでは対処が難しいものです。職場での日常的なやりとりや判断の中に、どのような形で現れるのかを具体的なシーンで確認しておきましょう。
商談や意思決定における役割の固定視
「組織のリーダーは男性の方が向いている」「大きな商談や重要な交渉は男性がやるべきだ」といった思い込みが、職場で意思決定の場から女性を遠ざけることがあります。内閣府の調査では、「大きな商談や大事な交渉事は男性がやる方がいい」という考えを持つ割合は男女ともに2割以上にのぼり、男女間で大きな差はありませんでした。すなわち、このバイアスは特定の世代や性別に限らず、広く共有されている点に特徴があります。
こうしたバイアスは「ステレオタイプ」とも繋がっています。「女性は管理職になりたがらない」という思い込みのもとで機会が与えられなければ、女性がチャレンジしなくなり、それが思い込みをさらに強化するという負のスパイラルに陥りかねません。
▼参考：無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）事例集｜内閣府 男女共同参画局
疾患経験者への思い込み
病気や特定の状況を抱える人に対して「働くのは無理だろう」「負担をかけてはいけない」と、本人に確認することなく勝手に判断し、選択肢を狭めてしまうこともアンコンシャスバイアスの一つです。
例えばがん経験者を対象にした調査では、がん診断後に退職・廃業した就労者は19.8%にのぼり、そのうち56.8%が初回治療開始までに退職・廃業していることが明らかになっています。こうした早急な離職の背景には、「がんになったら働けない」という本人や周囲のバイアスが影響している可能性が指摘されています。しかし同時に、上司の理解や支援があった場合には、がん診断後の働き方に対する満足度が高くなることも明らかになっています。
病気など、特定の状況にある人の能力を過小評価することは、当人の満足度を下げるだけでなく、組織にとっても損失につながる可能性があります。
▼参考：がん診断後の働き方に対する満足度の規定要因（松浦民恵、守屋智敬、太田博子著）｜キャリアデザイン研究 Vol.19（2023）
年齢・立場による役割の決めつけ
「長年やってきた自分たちの方がよく分かっている」「若手は会議では議事録だけ取っていればよい」といった発言に表れるように、年齢や立場を根拠に役割を固定してしまうバイアスは、若手が意見を出したり、新しい視点を持ち込んだりする機会を奪います。内閣官房のガイドブックでも、こうした上意下達的な雰囲気は、若者に閉塞感をもたらすアンコンシャスバイアスの一例として挙げられています。
こうしたバイアスが根づいた職場では、若者が「自分の能力が活かされない」と感じ、離職につながるリスクもあります。年齢や立場ではなく、一人ひとりの意見や能力に目を向ける姿勢が求められます。
▼参考：「若者や女性にも選ばれる地方」に向けた地域の働き方・職場改革等の取組の進め方（ガイドブック）｜内閣官房全世代型社会保障構築本部事務局
職種や役割における性別属性の固定視
職場において、「エンジニアやプロジェクトマネージャーは男性」「事務やサポート業務は女性」といった、職種や役割と性別を結びつける固定観念は今なお根強く残っています。これらは特定の業界に限らず、とくに男性中心とみなされやすい職種や専門領域において、採用選考や昇進の判断に影響を及ぼす可能性があります。
例えば、全く同じスキルや経歴を持つ候補者であっても、性別という属性が加わるだけで、無意識のうちに人事的評価に差が生じてしまうケースがあります。これは、評価者が無意識に「その役割に適した性別」を前提として情報を解釈してしまうことで起こる、判断の偏りといえます。
属性に基づいた固定的な見方は、個人のポテンシャルを見誤るだけでなく、組織全体の最適な人材配置を妨げるおそれがあります。属人的な判断に頼るのではなく、評価基準を明確化し、客観的な評価システムを構築していくことが重要です。
▼参考：女性医師に対するアンコンシャス・バイアス（小崎真規子著）｜日本プライマリ・ケア連合学会誌 Vol.42 No.2（2019）
04アンコンシャスバイアスが組織にもたらす影響
アンコンシャスバイアスは、個人の認知にとどまらず、組織全体にさまざまな悪影響を及ぼします。ここでは「意思決定の歪み」「パフォーマンスの低下」「問題を指摘できない組織風土の形成」という3つの観点から解説します。
意思決定の歪み
採用・昇進・評価といった組織の重要な意思決定は、アンコンシャスバイアスによって歪められる可能性があります。というのも、人間の脳は時間的制約があったり情報が不十分な状況下では無意識的・自動的な判断に依存しやすくなりますが、職場においてこうした状況は日常的に発生するため、意思決定にバイアスが紛れ込みやすいのです。
具体的には、履歴書の審査や人事査定に関する評価、昇進の判断において、性別や人種といった属性をもとにした先入観が混じり込み、公平な評価が難しくなることなどが考えられます。こうした意思決定上のバイアスも、チェックや是正の仕組みが整っていない組織では放置されやすく、やがて組織全体の方針として定着してしまう危険性があります。
パフォーマンスの低下
組織内に潜在するバイアスは、組織全体のパフォーマンスを阻害する要因となりえます。バイアスに基づく評価が続くと、特定のメンバーの貢献が正当に認められなくなり、働く意欲の低下につながる可能性があるからです。
また、特定の性質を持つ従業員だけが評価されやすい環境が常態化すると、組織内の意見や発想が均質化していくリスクが高まります。多様な視点が失われた組織では、新たなアイデアや課題への柔軟な対応が生まれにくくなり、中長期的なイノベーションや競争力にも影響を及ぼしかねません。
問題を指摘できない組織風土の形成
バイアスへの対処が後回しにされ続けると、それがいつしか「組織の当たり前」として定着する危険性があります。バイアスに気づいた人がいても「言っても変わらない」「波風を立てたくない」という空気が生まれ、問題を指摘すること自体が難しくなっていくのです。
声が上がらない状態が続くと、組織は自らで問題を発見して正す力を失い、バイアスがさらに深く根づくという悪循環に陥りかねません。
05組織がアンコンシャスバイアスに取り組む目的
ここでは、組織がアンコンシャスバイアスに取り組む目的として、Schoo for Businessの授業『アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見 』で紹介される以下2点を解説します。
- ・最適な意思決定を行い、公平性を確保するため
- ・多様な人たちを受容するため
最適な意思決定を行い、公平性を確保するため
アンコンシャスバイアスは、私たちが気づかないうちに意思決定を歪める原因になります。授業に登壇するパク スックチャ先生（株式会社アパショナータ代表）は、オーケストラのオーディションにスクリーンを設けて演奏者の姿を見えなくしたところ、女性の合格率が飛躍的に伸びたという研究事例を紹介しています。スクリーンを設ける前は、同じ演奏能力があっても女性には男性より低い評価基準が無意識に適用されていたのです。
このように、アンコンシャスバイアスは意図せず特定のグループを優遇・不遇する結果をもたらすため、組織として対策に取り組むことで、すべてのメンバーが同じ基準のもとで評価される公平な環境を整えることができます。
多様な人たちを受容するため
バイアスによる偏見は、視線を合わせない・会話を短く切り上げるといった何気ない態度や表情にも表れます。パク スックチャ先生によると、こうした小さな言動の積み重ねが、職場における疎外感やハラスメントにつながる可能性があります。逆に、異なる背景や価値観を持つ人たちが互いに尊重され、受け入れられていると感じられる職場では、人間関係が良好になり、パフォーマンスやエンゲージメントも高まる可能性が高いでしょう。
アンコンシャスバイアスに取り組むことは、誰もが違いを生かして自己ベストを発揮できる、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現につながりやすくなります。
06個人ができるアンコンシャスバイアスへの対応方法
職場におけるアンコンシャスバイアスを防ぐためには、各個人が「自分も当事者になり得る」ことを認識し、対策をすることが大切です。ここでは、内閣府男女共同参画局の広報誌「共同参画」で紹介されている内容をもとに、 個人ができるアンコンシャスバイアスへの対処方法についてご紹介します。
決めつけない、押しつけない
アンコンシャスバイアスから生まれる言動には、「普通そうだ」「こうあるべきだ」といった、決めつけや押しつけが含まれています。たとえば「子育て中の女性は、普通に考えて長期出張は無理だ」「この仕事は、たいていの男性にはできない」といった思い込みに気づいたとき、「これは私のアンコンシャスバイアスかも？」と立ち止まって考えてみましょう。頭ごなしに決めつけず、ひとりひとりと対話をすること、相手を尊重する姿勢を持つことが大切です。
相手の表情や態度の変化など「サイン」に注目する
アンコンシャスバイアスによる言動は、気づかないうちに相手の心に影響を与え、表情や態度の変化となって現れることがあります。コミュニケーションにおいて、「急に表情が曇った」「声のトーンが変わった」「キーボードを打つ音が大きくなった」「オンライン会議中に急にビデオがOFFになった」など、こうしたサインに目を向けてみましょう。このような観察は、「自分の言動が相手を傷つけてしまったかもしれない」と振り返るきっかけになります。違和感をそのままにせず、フォローを心掛けることが重要です。
自己認知
アンコンシャスバイアスが生まれる一因として、「自己防衛心」が挙げられます。自分自身の価値観や立場を正当化したい、あるいは「自分は正しい」と信じることで安心感を得たいという心理が働き、自分と異なる属性や考えを持つ対象に対して無意識に否定的な評価を下したり、ステレオタイプに当てはめて解釈したりする傾向があるのです。
とはいえ、脳が無意識のうちに自分にとって都合のよい解釈をすることを完全に払拭することはできません。
だからこそ、まずは「自分にもアンコンシャスバイアスがある」と自覚し、日常の中で意識し続けることが重要です。「これって、私のアンコンシャスバイアスかも？」と自問しながら、気づいた場面をメモに残す習慣をつけることも有効です。
07企業ができるアンコンシャスバイアスの対応方法
企業として組織内のアンコンシャスバイアスに対応するためにはどのような取組みが効果的なのでしょうか。ここでは2つの方法について解説します。
現状を把握する
組織としてアンコンシャスバイアスに取り組む第一歩は、自社の実態を把握することです。従業員一人ひとりがどのような思い込みを持ちやすいか、また組織内のどのような場面でバイアスが生じやすいかを可視化することで、自社の課題に即した対策を検討しやすくなります。アンケートやワークショップなど、自社の規模や文化に合った方法で、まずは現状を把握することから始めてみましょう。
アンコンシャスバイアスに関する研修を行う
アンコンシャスバイアスの概念や種類を学び、それが日々の行動や意思決定にどのような影響を与えるかを理解するための研修を実施することも効果的です。知識として理解するだけでなく、具体的な対処法を実践的に身につけることで、従業員一人ひとりがより公平な判断を下せるようになることが期待できます。さらに、こうした研修を採用・評価・昇進の基準や運用の見直しと組み合わせることで、より公平な意思決定につなげやすくなります。
08アンコンシャスバイアス研修ならSchoo for Business
Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は4,000社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。
Schooのアンコンシャスバイアス研修の特長
Schooは9,000本以上の講座を取り揃えており、アンコンシャスバイアスの授業だけでなく、ダイバーシティに関する授業も多く揃えています。また、スマホやタブレットでも受講できるので、いつでもどこでも好きなタイミングで受講することができます。
研修に活用できる授業を紹介
ここではSchooで人気のアンコンシャスバイアスに関連する授業を紹介していきます。研修に活用できるものを紹介していくので、ぜひ活用してみてくださいね。
アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見
この授業では、誰もが持つ「アンコンシャス・バイアス＝無意識の偏見」について、その正体と対応策について学びます。アンコンシャス・バイアスがもたらす影響や個人がどのように対応するべきかなど、記事で解説している内容について詳しく紹介しているのでぜひ参考にしてみてくださいね。
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株式会社アパショナータ 代表＆コンサルタント
米国と日本で米国系企業に勤務後、日本に戻り米国系運輸企業に入社。同社にて日本・香港・シンガポール・中国など，太平洋地区での人事，スペシャリストおよび管理職研修企画・実施を手がける。 2000年に退社し、日本で最初にワークライフバランスを推進するコンサルタントとして独立。 同時に米国とアジアに精通したグローバルな経験を活かし、多様化が進む人材マネジメントと受容的環境構築（インクルージョン）へのコンサルティング、講演、研修、執筆、等に携わる。
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考え方の癖を変える -無意識バイアスの気づき方-
人は誰しも育ってきた環境や体験で無意識のうちに刷り込まれてしまう思考の癖が存在します。この思考の癖は時にアンコンシャスバイアスとなり、第三者を差別などにつながることもあります。この授業では、ワークを通して、思考の癖を自覚し、向き合っていく方法を解説していきます。
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㈱LEBEN CAREER CEO ㈱MEXUS CCO
大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。
考え方の癖を変える -無意識バイアスの気づき方-を無料視聴する
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ダイバーシティマネジメントの考え方
組織がアンコンシャスバイアスに取り組む目的の1つとして、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現が挙げられます。
この授業では、職場における多様な属性をもつメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法、「ダイバーシティマネジメント」について学びます。
組織を束ねるマネージャーやリーダーたちが多様性について理解を深め、マネジメントをする上での留意点や効果的な関わり方を把握し、ダイバーシティマネジメントを実践できるようになることを授業のゴールとしています。
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(株)クオリア代表/プロフェッショナルファシリテーター
都市計画コンサルタント会社、NPO法人理事、会社経営等を経て、株式会社クオリアを設立。 長年女性の能力開発、キャリア開発、組織活性化などのコンサルティングを実践。 1996年、米国訪問時にダイバーシティのコンセプトと出会い、以降、組織のダイバーシティ＆インクルージョン推進を支援している。意識や行動変容を促進するプログラムには定評があり、アンコンシャス・バイアストレーニングや女性のリーダーシップ開発など高い評価を得ている。
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09まとめ
アンコンシャスバイアスは、放置すると適切なマネジメントや企業文化の醸成にマイナスに働く場合があります。しかし、その存在を自覚し、意識的にコントロールしようとすることで、健全な企業文化の醸成につながる可能性があります。個人レベルでの気づきを積み重ねながら、組織全体で取り組むことで、多様な人材が力を発揮できる職場環境の実現に近づけることができるでしょう。 当記事をきっかけに、アンコンシャスバイアスへの適切な対応や組織的な対策に取り組んでみてはいかがでしょうか。
