女性活躍推進研修の内容とは｜カリキュラムの具体例も紹介

01女性活躍推進が求められる理由

女性活躍推進は、働き方改革におけるダイバーシティ構想の柱のひとつです。また、少子高齢化のために人手不足が続いている現状の打開策としても注目されています。この章では企業に女性活躍推進が求められる理由について紹介します。

人手不足・労働力不足の解消

日本は少子高齢化の進展により、2011年以降は人口減少社会に突入しています。その結果、いわゆる「働き手」となる労働力人口が今後大幅に減少していくと予測されています。

このまま労働力人口が減少すると、我が国の活力や成長が失われるだけでなく、企業にとっては「人手不足」の問題が深刻化し、事業継続への支障も生じかねません。そこで政府は、下記のの3つの対応策を掲げました。

上記の「働き手を増やす」において、女性や高齢者の労働を政府は促進しています。生産年齢人口の減少を迎える中で、女性が働きやすく、活躍できる社会をつくることは、日本全体の労働生産性を高めるために必要不可欠と言えるでしょう。

ダイバーシティへの対応

雇用に対する考え方や価値観・消費の多様化、さらにはグローバル化に対応した企業の増加により、日本でもダイバーシティの推進が進められています。

実際に厚生労働省や経済産業省からも、ダイバーシティ推進に向けた法令や政策などが次々と打ち出されているのです。多様性を活かした働き方の促進は、今後さらに注目が集まると予想されています。

人的資本開示

2023年3月31日以降に終了する事業年度に係る有価証券報告書から、人的資本開示が義務化されました。義務化の対象となるのは、金融商品取引法第24条において「有価証券報告書」の発行が求められている約4,000社の上場企業です。

国内外の投資家が注目する人的資本の開示内容において、女性の管理職比率や育休の取得率などは重要な指標となっています。そのため、多くの企業で2030年までの女性管理職比率を高めるための施策が実施されています。

02女性活躍推進の現状

女性管理職の割合は、社員数が1,001名以上を超える大企業でも10%未満が6割というのが現状です。一方で、女性活躍推進・女性登用に向けた施策については、大企業では実施が進んでいるものの、中小企業では3割程度しか実施されていません。

この章では、女性活躍推進法や人的資本開示の流れがある中で、女性活躍推進は現状でどの程度進んでいるのかをHR総研の調査データをもとに紹介します。

▶︎参考：HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【女性活躍・価値観・キャリア志向】

女性管理職の割合

HR総研が実施した調査によると、従業員数別の女性管理職の割合は以下のとおりです。

1,001名以上のいわゆる大企業でも、女性管理職が5%未満という企業は約4割ほどという結果となっています。300名以下の中小企業になると、女性管理職が5%未満という企業は約6割ほどとなり、まだまだ女性を管理職に登用するという企業は多くないことがわかります。

女性活躍推進・女性登用に向けた施策の実施割合

従業員数別に見た際の女性活躍推進・女性登用に向けた施策の実施有無は以下のような結果となっています。

1,001名以上の企業では約8割が実施していると回答しており、人的資本開示やダイバーシティへの対応が影響していることが伺えます。一方で、300名以下の企業では約3割ほどしか実施されておらず、大企業のように女性活躍に注力するようになるには、まだまだ時間がかかりそうです。

女性活躍推進・女性登用に向けて実施している施策

女性活躍推進・女性登用に向けて実施している施策は、以下のような結果となっています。

このように、主に働き方に対しての支援が上位に位置していることがわかります。一方で、管理職に登用するためのキャリア支援に関しては32%という結果となっており、まだまだ育成という観点での支援は道半ばということが伺えます。

03女性活躍推進における課題

HR総研の調査によると、女性活躍推進・女性登用に向けた課題は以下のような結果となっています。

最も多くの人が課題に感じているのが、女性ロールモデルの欠如で36%。次いで、女性の意識・就労感や風土・社風などが上位に位置しています。この章では、上位に位置している課題3つに対して、詳しく紹介します。

▶︎参考：HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【女性活躍・価値観・キャリア志向】

女性のロールモデルの不在

先述したように、1,001名以上のいわゆる大企業でも、女性管理職が5%未満という企業は約4割ほど。300名以下の中小企業になると、女性管理職が5%未満という企業は約6割ほどとなっており、一般社員がロールモデルを見つけにくい現状にあることは疑いようがありません。

女性管理職のロールモデルがいないことは、女性社員が自分のキャリアプランを考える際にネガティブに働き、昇進のチャンスがあった際の不安要因となります。また、ロールモデルがいれば、家庭と仕事の両立について相談する相手が見つけやすくなり、管理職に登用された後も安心して働ける環境を作りやすいでしょう。

男性目線の価値観の浸透

「女性は家に入るべきだ」という男性中心の考え方や、出産・妊娠を踏まえて上司が女性に重要な仕事を任せない慣習は、多くの企業で色濃く残っています。

このような判断は結果として女性の成果・経験・知識不足を生じ、女性社員の不足を招きます。

仕事と家庭を両立しづらい企業風土

女性の多くは出産・育児といった要因で、キャリアを中断するか判断を迫られることが多いでしょう。育児に関しては、男性も育休取得をして、夫婦で一緒に行うという家庭も徐々に増えてきてはいますが、まだまだ男性だけ育休をとって、女性は仕事に戻るという家庭はあまり見られません。

仕事と家庭を両立しづらい企業風土が根付いている企業もあり、「管理職になったらプライベートを犠牲にしなければならない」と考えている女性社員は決して少なくありません。

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・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

04女性活躍推進研修の目的

女性活躍推進研修は、言葉どおり女性が活躍できる企業になることを目的に行われます。女性活躍を推進するためには、女性だけではなく職場全体での意識改革が必要です。そのため、研修の対象者は女性に限らず、経営や管理職を含めた全社員が対象になります。

もちろん、女性を支援するということも研修の目的となります。例えば、産休や育休からの復帰をする際に行うオンボーディング研修であったり、女性向けのキャリア研修であったり、女性活躍を阻害する課題に対して研修を実施します。

05女性活躍推進研修の内容

女性活躍推進研修の対象者は、基本的に管理職と女性に分かれます。管理職には、女性が働きやすい環境の構築やキャリア支援を適切に行えるようになるために研修が実施されます。一方で、女性には自身のキャリア形成を促すための研修であったり、産休・育休から復帰に際してのオンボーディング研修などが行われます。この章では、女性活躍推進研修の内容を対象者別に紹介します。

管理職向け

意識改革に関する研修

女性活躍推進を妨げる理由に、組織風土や文化があります。これらを改革していくためには、全ての社員が意識を変えていく必要があるでしょう。全ての社員が意識改革の対象にすべきですが、最も注力すべきは経営層や管理職です。当たり前ですが、上が変わらなければ組織は変わりません。まずは経営層や管理職が女性が活躍できる組織にするという意識を持たなければ、多くの施策は空虚なものとなってしまうでしょう。

キャリア支援研修

管理職が女性社員のキャリア支援を適切に行えていないというケースもよく見られます。女性社員の中には、仕事も家庭も両立したいという人もいれば、出産したら家庭優先にしたいという人もいます。テンプレートのような想像でキャリア支援をするのではなく、それぞれの社員に沿ったキャリア支援をできるようになる必要があるのです。

女性向け

女性リーダー・女性管理職研修

女性リーダー・管理職に対する研修では、近い将来組織の中核となることを想定した、長期的なキャリア構築の重要性や、後輩指導に対する不安を解消するために身に付けておくべきスキルについて体系的に学びます。研修を通じて、自分にふさわしい「リーダーの姿」を見つけたり、リーダー・管理職に必要なスキルを強化したりして活躍の場を広げることで、組織全体で女性リーダー・管理職の育成を進められます。

産休・育休から復帰する人に対しての研修

産休や育休からの復帰は、多くの悩みが伴います。仕事と家庭の両立ができるのか、長く離れてしまったために仕事についていけるのか、このような悩みを抱える人は多くいるでしょう。そのため、産休や育休から復帰する人に対してのオンボーディング支援として、研修を実施する企業も増えてきています。このような機会を設けることにより、産休や育休を取得するか迷っている人に安心感を与えるという効果も期待できます。

また、同時期に復帰する人同士で繋がることで、社内で育児の相談相手が見つかります。多くの悩みやストレスと闘いながら、育児に勤しむ女性にとって相談相手が同じ環境にいるというのは心強い支援となるでしょう。

女性社員向けのキャリア研修

結婚・出産・育児などを踏まえたキャリア研修は、社員それぞれのキャリア形成を支援する上で非常に重要な役割を果たします。特に若手女性社員において、いつ子供を産むかはキャリア形成に大きく関わります。男性も育休でキャリアを停止することはありますが、出産で強制的にキャリアを停止される女性とは、悩みの深さが根本的に異なるでしょう。

社内で出産や育児を経て活躍している女性社員に研修講師を依頼し、悩みを相談する場も同時に設けると良いかもしれません。この際に重要なことは、管理職という道を歩みたくない人も尊重するということです。どのようなキャリアを選択するかは、個人に委ねられる時代となってきています。女性管理職の比率を指標にしてしまったがために、管理職になるべきという前提でキャリア研修を実施してしまうと、管理職にはなりたくないけど働き続けたいという女性には居心地の悪い職場となってしまうでしょう。

06女性活躍推進研修｜Schoo for Business

Schooでは約8,500本の授業保有しており、女性活躍推進研修に関する授業も多く揃っています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。

研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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Schooの女性活躍推進研修カリキュラム例

Schooの女性活躍推進研修の特長は、約8,500本の授業による網羅性です。

女性活躍推進は、経営層や管理職の意識改革、女性管理職候補の育成、キャリア支援など、複合的に取り組まないと前進しません。Schooは業界でも最大級のコンテンツを保有しているため、これらのニーズに全て応えることができます。

参考例として、女性活躍推進研修に利用できるSchooの授業を一部ご紹介します。

ダイバーシティマネジメントの実践方法

まじめすぎる女性のためのキャリア処方箋

女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセット

働く女性の健康　職場の全員が知っておきたい知識

働く女性の健康　妊娠期・産後のからだとこころの変化

多様性で組織力をアップする これからの上司像

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大企業から中小企業まで幅広く導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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07まとめ

今回は女性活躍推進法について、実施義務から目的・メリットまで、多岐にわたる内容を紹介しました。女性活躍推進法は、女性が自身のライフプランや目標に合わせて柔軟に働ける社会を実現するための第一歩です。 世界基準だとまだまだ遅れを取っている日本の職場制度ですが、今後さらに女性の活躍を推進する企業が増えていくことは間違いないでしょう。 ぜひ、本記事を参考に女性活躍推進法への取り組みや、女性社員向けの研修を実施し、全社員が働きやすい職場環境作りに努めましょう。