研修で女性活躍を推進！効果的な方法と注意点を解説

01企業に女性活躍推進が求められる理由

女性活躍推進は、働き方改革におけるダイバーシティ構想の柱のひとつです。また、少子高齢化のために人手不足が続いている現状の打開策としても注目されています。ここでは企業に女性活躍推進が求められる理由について紹介します。

人手不足・労働力不足の解消

我が国は少子高齢化の進展により、2011年以降は人口減少社会に突入しています。その結果、いわゆる「働き手」となる労働力人口が今後大幅に減少していくと予測されています。 このまま労働力人口が減少すると、我が国の活力や成長が失われるだけでなく、企業にとっては「人手不足」の問題が深刻化し、事業継続への支障も生じかねません。そこで政府は、下記のの3つの対応策を掲げました。 ・出生率を高めて将来の働き手を増やす ・労働生産性を高める ・働き手を増やす そのひとつ「働き手を増やす」においては、女性や高齢者の労働を促進しています。 生産年齢人口の減少を迎える中で、女性が働きやすく、活躍できる社会をつくることは、日本全体の労働生産性を高めるために必要不可欠と言えるでしょう。

働きたくても働けない女性の問題解決

出産を終えて職場に戻っても、育児のために残業ができなかったり、早退や欠勤が増えたりするために、出世コースから外れてしまう「マミートラック」も、女性の能力発揮を阻む一因として問題視されています。 働きたくても働けない女性の問題解決のためにも、女性活躍推進は強く求められているのです。

ダイバーシティへの対応

雇用に対する考え方や価値観・消費の多様化、さらにはグローバル化に対応した企業の増加により、日本でもダイバーシティの推進が進められています。 実際に厚生労働省や経済産業省からも、ダイバーシティ推進に向けた法令や政策などが次々と打ち出されているのです。多様性を活かした働き方の促進は、今後さらに注目が集まると予想されています。

非正規雇用の女性の正社員登用

総務省統計局による2019年労働力調査によると、15～64歳の女性就業率は70.9％。一方、同年代の男性就業率は84.2％と約14%も高く、男女格差があることは一目瞭然です。 女性の社会進出はここ数年で大幅に増加したものの、就業率の半数以上が非正規社員となっています。正規社員を中心とした就業率を上げて、女性が能力を発揮できる環境を整備するためにも女性活躍推進法の浸透が期待されています。

02女性活躍推進法と企業の義務

2016年4月に施行された女性活躍推進法は、「働きたい女性が活躍できる労働環境の整備を企業に義務付けることで、女性が働きやすい社会を実現すること」を目的として、施行されました。 ここからは従業員が101名を超える事業所に現在義務付けられている女性活躍推進法の項目について解説します。

基礎4項目の分析と調査

まず初めに行うのが「基礎4項目の分析と調査」です。この調査では、下記4つの必ず把握すべき基礎項目を元に自社の女性社員の雇用率や勤続年数などを分析・調査します。（非正社員の場合は※部分の3つ） A. 採用した労働者に占める女性労働者の割合（目安：20％以上）※ ＝直近の事業年度の女性の採用者数（中途採用含む）÷直近の事業年度の採用者数（中途採用含む）×100（％） B. 管理職に占める女性労働者の割合（目安：20％以上） ＝女性の管理職数÷管理職数×100（％） C. 男女の平均継続勤務年数の差異（目安：70％以上）※ ＝女性の平均継続勤務年数÷男性の平均継続勤務年数×100（％） D. 労働者の各月の平均残業時間数等の労働時間の状況（目安：45時間未満）※ ＝「各月の対象労働者の残業時間数の合計」÷「対象労働者数」

女性活躍に関する情報の公開

女性活躍推進法では、「女性の活躍に関する情報の公表」も取り決められています。こちらは、各社の現状を公表するために行うものです。 常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、下記の各区分から1項目以上を公表する必要があります。 A.職業生活に関する機会の提供に関する実績 B.職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績 その際には、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社サイトに掲載して、外部からも内容が確認できるようにしなければなりません。

女性の職業生活における活躍推進への支援措置

国は、女性の職業生活における活躍を推進するため、職業指導、職業紹介、職業訓練、創業の支援その他の必要な措置を講ずることに努めています。 具体的には、女性の活躍推進に関する状況が優良な企業は「えるぼし認定」や「なでしこ銘柄」を受けられます。これらの認定を受けると、行政の総合評価落札方式又は企画競争による公共調達で加点評価されるほか、日本政策金融公庫から低利融資を受けられるのです。 また、これらの認定を受けることは、女性に優しい会社であることの証明にもなるため、企業イメージの向上に効果的です。

03女性活躍推進における課題

労働者だけでなく、企業にとってもさまざまなメリットをもたらす女性活躍推進法ですが、女性が働きやすい環境を手に入れるためには、まだまだ課題点が存在します。ここからは現在特に問題視されている女性活躍推進における3つの課題を紹介します。

仕事と家庭を両立しづらい企業風土

女性には「出産」「育児」といったキャリアを中断させる要因があります。仕事と家庭を両立しづらい企業風土が根付いている企業もあり、「管理職になたらプライベートを犠牲にしなければならない」と考えている女性社員は決して少なくありません。

男性目線の価値観の浸透

「女性は家に入るべきだ」という男性中心の考え方や、出産・妊娠を踏まえて上司が女性に重要な仕事を任せない慣習は、多くの企業で色濃く残っています。このような判断は結果として女性の成果・経験・知識不足を生じ、女性社員の不足を招きます。

女性のロールモデルの不在

日本における民間企業の管理職に占める女性比率は8.3%と、先進国の中で大きく下回っています。 女性管理職のロールモデルがいないことは、女性社員が自分のキャリアプランを考える際にネガティブに働き、昇進のチャンスがあった際の不安要因となります。

04社内の女性の活躍を推進する研修

一口に、女性の活躍を推進する研修と言っても、研修の目的や身に付けたいスキルによってプログラムは異なります。 ここからは、現在多くの企業で導入されている女性の活躍を推進する3つの研修を紹介します。それぞれのプログラムで身に付けられるスキルも紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

女性リーダー・女性管理職研修

女性リーダー・管理職に対する研修では、近い将来組織の中核となることを想定した、長期的なキャリア構築の重要性や、後輩指導に対する不安を解消するために身に付けておくべきスキルについて体系的に学びます。 研修を通じて、自分にふさわしい「リーダーの姿」を見つけたり、リーダー・管理職に必要なスキルを強化したりして活躍の場を広げることで、組織全体で女性リーダー・管理職の育成を進められます。

ワーキングマザー研修

育児と仕事を両立する中で、時間的な制約や突発的な欠勤など、ワーキングマザーは階層を問わず、さまざまな課題に直面します。 ワーキングマザー研修では、その不安を解消するとともに、円滑に成果を出しメンバーと協働する仕事の進め方や、キャリアを諦めずにしなやかに働く術を身につけます。 職場復帰後のキャリア形成を見据えて、周囲への負担を最小限にしつつ、働きがいを持って仕事をするためのスキルアップが可能です。

一般女性社員研修

一般職の女性社員にも主体的に業務に取り組み、周囲にもっと良い影響を与えてもらいたい場合には、一般女性社員研修の実施が有効です。 一般女性社員研修では、女性社員自身の意識を向上させることを目的に、「スキル」や「知識」だけでなく、前向きに仕事に取り組むための「マインド」にフォーカスした内容も取り入れるため、女性社員自身に気づきや成長を促せます。

05女性活躍研修を実施するときのポイント

多くの女性は、キャリアアップや管理職になることにたくさんの不安を抱え、消極的な傾向があります。そのため女性活躍研修を実施する際には、女性の仕事に対するモチベーション向上を意識しなければなりません。 ロールモデルになる女性の体験談を取り入れたり、女性講師の外部研修を活用することは非常に有効な手法です。女性社員のキャリアアップに対する不安や、思い込みを取り除きながら、前向きに仕事に通り組めるようマインドセットを行いましょう。

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06まとめ

今回は女性活躍推進法について、実施義務から目的・メリットまで、多岐にわたる内容を紹介しました。女性活躍推進法は、女性が自身のライフプランや目標に合わせて柔軟に働ける社会を実現するための第一歩です。 世界基準だとまだまだ遅れを取っている日本の職場制度ですが、今後さらに女性の活躍を推進する企業が増えていくことは間違いないでしょう。 ぜひ、本記事を参考に女性活躍推進法への取り組みや、女性社員向けの研修を実施し、全社員が働きやすい職場環境作りに努めましょう。