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変容学習とは?企業で活用する上でのプロセスやポイントをご紹介

公開日:2021/09/10
更新日:2021/09/11
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変容学習とは?企業で活用する上でのプロセスやポイントをご紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

働き方の変化や不安定な景気の動向など、変化の激しい現代において企業は、柔軟に変革していくことが求められており、そのためには従業員一人ひとりの意識を変えていく「変容学習」が重要です。変容学習とはどういったものなのか、目的や具体的なプロセスを紹介します。

 

変容学習とは

「変容学習」とは、米国の教育学者であるJ・メジローによって提唱された学習理論で自分の価値観や考え方を変化させる学習のことを言います。 メジローによると、大人は誰しも過去の人生経験の中で形成してきた「準拠枠」と呼ばれるフレームワークに基づいた思考や行動をしており、この準拠枠が強固なほど、その枠の中の発想に囚われてしまい、視野の拡大が阻害されてしまうとしています。 このような固定観念とも言える準拠枠を破壊し、自らを変容させていくことが、現代社会においても重要であるとされているのです。

変容学習が重要視されている背景

メジローによって提唱された変容学習ですが、重要視されている背景には、働き方改革や景気の変動などによって、先行きが見通せない社会情勢があります。 従来は、定年退職制度や終身雇用制度の元で、企業における働き方は先行きが見通しやすく安定していましたが、変化の激しい現代社会では不安定になっています。 そのような中で企業は、柔軟な対応で今までの常識を打ち破り、変革していくことが求められています。 企業を変革していくためには、従業員一人ひとりの意識から変えていく必要があるため、自身の経験に基づいた固定観念を自ら破壊し、価値観や意識、考え方を変えていく変容学習が重要視されるようになりました。

 

変容学習の目的

企業において、変容学習はどのような目的によって行われるのでしょうか。 3つの目的をご紹介します。

働き方の見直し

近年、多くの企業が長時間労働の是正や有給休暇取得の促進などをはじめとした働き方改革に取り組んでいます。その際に「残業した方が評価されやすい」「有給休暇の取得は申し訳なくてできない」といった固定観念に阻害され、なかなか改革が進んでいかないケースがくあります。 そのような働き方改革において、変容学習を取り入れ従業員の意識や価値観を変化させることで、定時退社や有給休暇の取得という行動に繋げようとしています。

生産性の向上

企業の業績を伸ばすためには、生産性の向上が欠かせません。企業の中でそれまで当たり前とされてきた業務の中から無駄を洗い出し、改善していくことが大切です。 企業内の業務の当たり前を見直すためには、従業員一人ひとりの固定観念から見直し、仕事に対する価値観や意識を変えていく必要があります。そうすることで、今までは気づかなかった業務内の改善すべき課題に気づくことができ、業務効率の改善に繋がっていきます。 そういった際に、変容学習が用いられることが多いです。

企業理念の浸透

企業の授業員が一丸となって、同じ目標に向かって業務に従事するためには、従業員に企業理念がしっかりと浸透されている必要があります。しかし、企業理念が日々の業務に直結しておらず、日常的を企業理念が意識しづらいといったこともあるでしょう。 そのような中では、従業員一人ひとりの企業理念に対する意識がばらつきやすくなってしまいます。変容学習を用いることで、まずは従業員の企業理念に対する意識に変化をもたらしましょう。そうすることで「企業理念は日々の業務の延長線上にある」という意識が従業員に芽生え、企業理念を浸透させることができるのです。

 

変容学習を企業で活用するプロセス

実際に変容学習を企業の中で行っていくためには、どのようなプロセスが必要なのでしょうか。 3つに分けて解説します。

現状と理想を正確に把握する

まずは、変容学習によって目指すべき理想と現実を把握することが必要です。例えば、「有給休暇の取得率が著しく低い」という現実があり、変容学習によってこれを改善することを目標とする場合、従業員へのアンケートや面談を通じて現状を把握することから始めると良いでしょう。 仮に「有給休暇の取得率が10%台になっており、周囲への影響を考えると取得しづらい人が多い」という現状があった場合、「有給休暇の取得率を80%以上にする」といった理想の状態を設定します。 この理想を実現するためには、有給休暇の取得を促すことのできるような意識改革を従業員にもたらすことが必要になります。

行動目標を具体的に定め実行する

次に、従業員一人ひとりの意識を変えていくための行動を具体的に定めます。 有給休暇の取得に対する意識を変えるためには、以下のような行動例が考えられます。

  • ・上司自らが積極的に有給休暇を取得する
  • ・有給休暇を取得することの重要性を社内研修などで伝える
  • ・有給休暇の取得率を人事評価制度に盛り込む
  • ・従業員が休んでも業務に支障が出ないように業務を見直す

従業員が自発的に自らの意識を変化させていくためには、なるべく具体的に行動目標を定める必要があります。形骸化してしまうことのないよう、実行しやすい行動目標を定められると良いでしょう。

定期的にチェックし適宜修正する

行動目標を定め実行した後は、定期的な状況確認を行うようにします。 実際の有給休暇の取得率は変わっているのか、有給休暇に対する意識は改善したのかなどを定期的に確認し、改善されていなければ行動目標を定め直す必要があります。 従業員の意識というものは、すぐに変わっていくものではありません。そして、変化が目に見えづらいものでもあります。だからこそ定期的にチェックし、適宜修正することによって、従業員の意識を適切に変化させていくことができるのです。

 

変容学習を阻害する要因

実際に変容学習を行う際に、うまくいかないケースもよく見られます。 変容学習を阻害してしまう3つの要因をご紹介します。

経営層と現場の温度感の差

まず挙げられるのが、経営層と従業員との意識や価値観に大きなギャップがあるケースです。経営層が、従業員一人ひとりの意識や価値観を変える必要があると感じているとしても、現場では全くその必要性を感じていない場合があります。このような温度差があると、経営層がどんな行動目標を定めたとしても、従業員の意識はなかなか変わることがありません。 このような考え方のギャップを解消するためには、「なぜ意識を変える必要があるのか」を従業員にしっかりと理解させる必要があります。

部門ごとの風土の違い

全社で一斉に推進されることの多い変容学習ですが、事業部によって業務内容や忙しさ、組織風土などが異なるために、取り組みに差が生じるケースも挙げられます。 このような場合、全社に一律で行動目標を定めたとしても、一部の事業部において実態に全く即していないということも考えられるため、部門ごとの実態に即した行動目標を定める必要があります。

 

変容学習を成功させるためのポイント

それでは、変容学習を成功させるためには、どのような点に気をつければ良いでしょうか。5つのポイントをご紹介します。

変容学習の必要性をしっかりと周知させる

変容学習を成功させるためには、まず、従業員にきちんとその必要性を周知することが求められます。 人は、自分で必要性を理解しなければ、なかなか実行に移すことができません。そのため、トップダウンでただ意識を変えることを求められたとしても、自らの意識を変えようと行動に起こさせることは難しいでしょう。。 企業としての現状と理想の姿を提示し、理想に近づくことでどのような影響があるのかを正しく理解させたうえで、変容学習の必要性をきちんと周知することが重要です。

従業員のやる気を引き出す

また、従業員一人ひとりがやる気を持って主体的に取り組めるような動機づけを行うことも重要です。 例えば、意識を変えるために積極的に行動した従業員を表彰したり、変化の度合いが大きい方が評価されやすくなる評価制度を導入してみましょう。 そうすることで、従業員がやる気を出して主体的に意識を変えていくことになります。

スモールスタートで導入する

変容学習のために、いきなり大きな行動目標を定めたとしても失敗してしまうことも多いため、まずは現実的に実行可能な小さな行動目標から立てることもおすすめです。 例えば、「コスト削減のために、カラーコピーはなるべく使わないようにする」や「業務効率改善のために、社内連絡はメールよりチャットを活用する」といった取り組みやすいものから始めると良いでしょう。小さい行動目標であっても、その積み重ねで意識は少しずつ変わっていき、やがてさらに大きな行動目標を立てても、着実に実現できるようになると考えられます。

全社で一体となって取り組む

従業員の意識を変えていくためには、全社で一丸となって取り組んでいく必要があります。 経営層だけが張り切っていたり、特定の部署だけが取り組んだとしても、温度差が発生してしまいモチベーションの低下にも繋がってしまいます。 そういった事態を防ぐためにも、全社的に意識を変えていくことの必要性と重要性をしっかりと理解させることが大切です。組織全体で意識を変えていくことによって、どのような理想に近づいていくのかを日々発信するようにしていきましょう。

長期的な視点で取り組む

従業員の意識は、すぐに変化するものではありません。 行動目標を実行に落とし込んだにも関わらず、なかなか結果に結びつかないときにも、その都度見直しを行い、組織に合った形を目指していくことが大切です。 組織の風土や企業の意識を変えることは、容易ではないということをしっかりと認識し、長期的な視点で変容学習に取り組むようにしましょう。

 

まとめ

変化の激しい現代社会においては、従業員一人ひとりの意識を変えていく変容学習がとても重要になっています。 意識を変えることは容易ではないため、実現可能な目標を定め、意識を変えることの必要性をしっかりと伝え、全社一体となって変容学習に取り組んでいきましょう。

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