ぶら下がり社員とは？デメリットや発生を防ぐ防止策などを解説

01ぶら下がり社員とは

ぶら下がり社員とは、問題と言われる社員の種類の中の一つです。 仕事に対するモチベーションや、組織へのコミットなどが弱く、指示されたことや与えられた仕事はこなすものの、それ以上の行動をしようとしない。 また、成果を発揮することができないような社員のことを指します。 彼らは現状を維持したがる傾向が強く、会社や上司には素直に見えますが、昇進などを行う意欲もなく、かといって退職をするといったこともありません。 自身のキャリアなどについて無関心のまま、文字通り会社にぶら下がっているためマネジメントを行いづらく、また組織の成長を阻害する要因の一つとも言われています。

ここではまず、ぶら下がり社員とよく混同されやすい以下の２つの事例について確認を行っていきましょう。

1.フリーライダー

ぶら下がり社員と混同されやすい類語として、フリーライダーがあります。 フリーライダーとは、なまけ癖が強く、他人の成果に相乗りするような形式で実力以上に評価をされている社員のことを指します。 ぶら下がり社員は、言われたことは真面目にこなすため、怠けるためにずる賢さを見せるといった点が違いと言えます。

2.ローパフォーマー

ローパフォーマーとは、生産性が低いなど、仕事に対して発揮できる能力が著しく低い人員のことを指します。 ローパフォーマーは、仕事のやる気や意欲などはあったとしても能力が落ち着いていないだけなので、成長の可能性が残っていますが、ぶら下がり社員は成長する意欲などがないため、ローパフォーマーより対処が難しいと言えるでしょう。

02ぶら下がり社員の特徴

ぶら下がり社員の特徴として、言われたことしかやらない、仕事全体に消極的である、出世意欲がないなど様々な特徴があります。年代として20代後半～40代にかけて多くなっています。 本項目ではそんなぶら下がり社員の特徴について、何故そうなってしまうのかといった深堀を行いながら、詳細を確認していきます。

ぶら下がり社員の特徴は主に以下の３つです。

1.環境の変化にうまく対応できない

ぶら下がり社員は言われたことはやりますが、裏を返すと「言われないとできない」といったことに繋がります。 新規挑戦などの、誰もが未経験の内容などに取り組むさいなど、指示をしてくれる人がいない場合物事をすすめることができないリスクが非常に高いと言えるでしょう。 また、既存の環境や、過去のやり方などに囚われているため、大規模な組織改革などが行われたさいに適応することができないといったような特徴もあります。

2.業務に対して消極的

ぶら下がり社員の最大の特徴として、業務に対して消極的といった特徴があります。 彼らは上司からの指示や、言われたことに対して素直に行動を移しますが、指示以上のことは行わないようにします。 組織としては社員に積極性を発揮し、給与以上の働きを行ってほしいと考えていますが、彼らは給与以上の働きを行う意欲がありません。 そのような行動に至ってしまう要因として、自分の現状や業務に対するあきらめの気持ちなどが要因と言われています。

3.出世意欲がない

ぶら下がり社員は言われことしか対応せず、業務に対して消極的といった特徴があるため出世意欲などもありません。 管理者と言われるようなマネジメント層が育たないことにより、中核を担う人材などが不足がちになり組織は弱っていきます。 また、ぶら下がり社員より若い世代をマネジメント層に登用しようとしても、年功序列がまだまだ多い日本ではなかなか踏み切ることが難しいのが現状です。

03ぶら下がり社員が増えるデメリットとは

ぶら下がり社員が増えてしまうと、組織にとって様々なデメリットが発生してしまいます。 彼らはいっけん真面目に見えるため無害にも感じますが、成長意欲がなく与えられた以上のことを行いません。 本項目ではぶら下がり社員が増えることで、企業にとってどのようなデメリットがあるのかを詳しく確認していきます。

ぶら下がり社員が増えるデメリットは、主に以下の２つです。

1.企業の成長が停滞する

ぶら下がり社員が増えることにより、企業の成長が停滞する可能性が高まります。 ぶら下がり社員は年齢的に20代後半～40代のため、組織の中核を担う人数分布が多い層になりますが、人数分布が多い層のメンバーが出世意欲が薄く、自身のキャリアに興味がないといった状況になるため組織として高い目標に向かうことが非常に難しくなっていきます。 また、その他の社員がぶら下がり社員を目の当たりにし続けることにより「頑張っても同じ給料」といった類の待遇への不満の話に繋がるケースがあります。 その場合一番問題となるのは、優秀な社員がぶら下がり社員に感化されてしまい、ぶら下がり社員化してしまうことです。本人だけでなく、周りの社員やチームに対しても悪影響を及ぼす可能性があります。

2.組織力を低下させる

ぶら下がり社員が増えることにより、組織力が低下していきます。 ぶら下がり社員は業務に対する意欲がないため、管理職などの責任がある立場になることを嫌がります。 マネジメント層が育たないため、中長期的な目線での計画を立てることが非常に難しくなってきます。 また、日本では年功序列制の企業もまだ多くあるため、若手層の登用を行うのが難しくなるなどに加え、年齢を重ねた人への給与への増加によるコスト増加のリスクの可能性が高くなってきます。

04ぶら下がり社員が増える要因とは

ぶら下がり社員は組織にとっていっけん無害に見えますが、存在することで組織に長期的に不利益をもたらしていきます。 本項目ではぶら下がり社員が発生する要因と、発生させないようにするための対策について詳しく解説していきます。

ぶら下がり社員が増える要因は主に以下の３つです。

1.変化のない組織

長期間人員に変化のない組織体制や、社員の声などからの改善活動を行わない組織では、従業員は何をいっても無駄といったような感情が強くなり、次第にやる気を失っていきます。 仮に改善の提案や声などをあげたとしても、それを受け止めれない場合に組織への失望と繋がっていきます。 ぶら下がり社員が言われたことしかやらなくなる要因として、これらの組織に対する諦めの要素が強いと言われています。 従業員満足度調査などで、意見を収集、改善できる仕組みに加え、定期的なジョブローテーションの検討なども有効的と言えるでしょう。

2.キャリアパスが明確ではない組織

キャリアパスが明確ではない組織は、自身の将来について考える機会が少なくなり、将来への漠然とした不安に繋がっていきます。 不安に対し、自身でキャリアを描くことができれば問題はないものの、自分に対して諦めてしまった場合にぶら下がり社員へになってしまうケースがあります。 対策としてキャリアパスを明確にし、働くことでどのような段階を経てスキルを積んでいくのかなどを明確化することができれば、自身が会社でどのように成長していくのかを理解し、将来像を描けるためぶら下がり社員化は防げるでしょう。

3.仕事が分業化し過ぎている組織

企業で多く採用されている、機能別組織において陥りやすい状況です。 機能別組織とは、役割で区切られている組織体制のことを指します。 仕事が分業化されているため効率的ではあるのですが、従業員にとっては同じ作業が長く続くことで、目標やモチベーションの維持が難しくなるといった問題があります。 また、分業されていることによりコミュニケーションが行いにくいなども、孤独感などを助長する要因となっています。 対策として通常の職域とは別に、部門間をまたいだプロジェクトを実施するなどが良いでしょう。 利点として、別部門との交流を得ることで自身の業務への刺激に繋がるなどが考えられます。また、別部門への異動などを公募として公開化することで別部門が何を行っているかの理解に加え、自身に於ける新規業務へのチャレンジしやすい環境を作ることも大切です。

05ぶら下がり社員の対策方法とは

組織が大きくなればなるほど、ぶら下がり社員を発生させてしまいます。 そんなぶら下がり社員を発生させないためにはどうすれば良いのか、また発生した場合にぶら下がり社員を更生させるための方法をご紹介します。

ぶら下がり社員の対策方法は、主に以下の２つです。

1.人事評価制度を改善する

ぶら下がり社員の発生を防ぐために必要なことは、人事評価制度を正しく設定することです。 人事評価などにおいて、社員は曖昧さを嫌い、公平性を求めます。 相対評価などを用いている場合は絶対評価に置き換えることや、 成果のみを評価している場合などは、成果と分けて目標に向けた行動や、行動姿勢などを評価する項目を取り入れると良いでしょう。 ただしく人事評価制度を設定し、自身の評価において定期的な面談などを通し伝えていくことで、ぶら下がり社員の意識が少しずつ改善されていきます。

2.マインドセット研修を実施する

ぶら下がり社員からの脱却には、仕事に対するモチベーションの上げ方やキャリアアップなどの、マインドセット研修も効果的です。ぶら下がり社員が自信を高めて意欲的に働けるよう、研修の機会を設定しましょう。

3.マネジメント向けの研修を行う

ぶら下がり社員を改善していくためには、管理職の育成も必要です。社員のモチベーション管理をしたり、アドバイスをしたりするなど、ぶら下がり社員が自発的に活躍できる環境を作るためにも管理職の研修を行うことが重要になります。

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07まとめ

本記事では、ぶら下がり社員について概要と特徴、デメリットから改善方法までをお伝えしました。 ぶら下がり社員が増えるということは組織にとって良いこととは言えません。 また、残念ながらぶら下がり社員が発生してしまった場合は速やかに対応を行わなければ、どんどん増えていってしまいます。 本記事をご参考に、ぶら下がり社員の発生を防ぎ、また発生してしまっている場合は組織改善などに繋がれば幸いです。

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• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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