サクセッションプランとは｜作り方や企業事例を紹介

01サクセッションプランとは

サクセッションプランとは、企業の将来を見据えた後継者育成の戦略です。経営層や管理職の交代に伴うリスクを最小限に抑え、スムーズな事業継続を実現することを目的としています。単なる後任選びではなく、組織全体の人材層を厚くする施策の一環として捉えられる点も重要です。継続的な評価と育成のサイクルを回しながら、長期的な視点で取り組むことが求められます。

サクセッションプランの取り組み状況

多くの企業において、サクセッションプランの取り組みが進んでいない実態が、明らかになっています。経済産業省とPwCあらた有限責任監査法人が行った調査では、次期CEOの選定に向けたロードマップを、策定していない企業が半数を超えるなど、何の対策も講じていない企業が依然として多い状況です。

しかし、事業の継続性や競争力を考えると、先送りするリスクは大きくなります。今からでも計画的な議論を始め、段階的に取り組むことが求められるでしょう。

▶︎参考：令和2年度 産業経済研究委託事業 （経済産業政策・第四次産業革命関係調査事業費） 日本企業のコーポレートガバナンスに関する実態調査 報告書

02サクセッションプランが注目されている背景

サクセッションプランが注目されている背景は、以下の通りです。

サクセッションプランは、企業の持続的成長と、経営の安定に欠かせない要素として注目されています。東京証券取引所のコーポレートガバナンス・コードでは、取締役会の責務として後継者計画の監督が求められました。

さらに、ISO30414においても人的資本の情報開示の一環として明記されています。これらの背景から、後継者計画の策定と透明性の確保が、企業の経営課題として、ますます重要視されているのです。

ISO30414における言及

2018年、国際標準化機構（ISO）は人的資本の情報開示に関するガイドライン「ISO30414」を発表しました。その中で、11の主要項目の1つとして、「Succession planning（後継者計画）」が明記されています。

このガイドラインは、企業が人的資本に関する情報をどのように開示すべきかを示したものであり、サクセッションプランも企業価値を左右する重要な要素です。経営陣の交代が企業の安定性に与える影響を考慮し、透明性のある後継者計画を求める流れが加速しました。こうした国際基準の整備によって、企業におけるサクセッションプランの必要性がますます高まっています。

▶︎参考：ISO30414とは｜49項目のガイドラインや企業事例について解説

コーポレートガバナンス・コードにおける記載

サクセッションプランの重要性が再認識される契機の1つとなったのが、東京証券取引所が2015年に策定したコーポレートガバナンス・コードです。このコードでは、取締役会の責務として「CEO等の後継者計画の監督」に関する項目が明記されました。企業の持続的成長には、経営トップの交代が円滑に行われる体制を整えることが不可欠です。

そのため、取締役会には後継者候補の選定プロセスや、育成方針を監督する役割が求められるようになりました。これにより、サクセッションプランは単なる人事施策ではなく、企業統治の観点からも重要な経営課題として位置づけられています。

参考：補充原則 4−1③

03サクセッションプランの作り方

サクセッションプランは、以下の7つのステップで進めます。

サクセッションプランの目的は経営層や管理職の交代に伴うリスクを最小限に抑え、スムーズな事業継続を実現することです。この目的を達成するためには上記の基本的な形を踏まえながら、どのような取り組みが必要か検討することが重要となります。

▶︎参考：指名委員会・報酬委員会及び後継者計画 の活用に関する指針

後継者計画のロードマップの立案

前提として後継者計画は、長期的な視点で実行していくものです。まず、会社のビジョンや経営方針に基づき、後継者育成の全体的な流れや目標を明確にします。このロードマップには、育成期間、段階的な育成目標、評価のタイミング、必要なリソースなどを具体的に記載します。また、計画に柔軟性を持たせ、状況変化や候補者の成長に応じて調整可能な仕組みを導入します。

「あるべき社長・CEO像」と評価基準の策定

後継者計画では、理想的な社長やCEOの特性を明確に定義することが重要です。具体的には、リーダーシップ、意思決定能力、戦略的思考、倫理観、業績管理能力など、必要とされるスキルや資質をリストアップします。また、これらを測る評価基準を策定し、候補者を公平かつ客観的に評価する仕組みを構築しましょう。

後継者候補の選出

次に、評価基準に基づき、後継者候補を選出します。候補者は社内の人員が一般的ですが、外部からの人材採用も視野に入れ、企業文化や将来のビジョンと合致するか慎重に見極めます。この段階では、候補者の潜在能力や適性、育成に必要な時間やコストも考慮しておくと良いでしょう。

育成計画の策定・実施

選出された候補者に対して、個別の育成計画を策定します。個別の育成計画は、必要なスキルや経験を段階的に習得させる内容で、実務研修、リーダーシップ研修、外部セミナー参加などを組み込んでいきます。加えて、現役の経営者や専門家による指導や、実務を通じたトレーニング機会を提供することが有効です。これにより、候補者のスキルセットを計画的に高めます。

後継者候補の評価、絞り込み・入替え

育成中は、候補者を定期的に評価し、進捗を確認します。評価基準に照らして期待に沿わない場合は、候補者を絞り込むか、新たな候補者を追加選出します。この段階では、候補者の能力や適性だけでなく、モチベーションや企業文化への適合性も再検討します。必要であれば、育成プログラム自体を見直し、柔軟に対応することが重要です。

最終候補者に対する評価と後継者の指名

最終段階では、候補者の中から最適な後継者を選定します。これには、経営陣や株主などの関係者を交えた慎重な評価が必要です。後継者指名後は、正式な移行期間を設定し、現経営者との連携を通じて円滑な引き継ぎを行います。このプロセスは、企業の安定と持続的成長を確保するための重要なステップです。

指名後のサポート

後継者の指名後も、経営者としての役割を全うできるよう、継続的な支援を行いましょう。例えば、現経営者によるアドバイスや、専門家との連携、必要に応じた追加研修を提供します。これにより、新たな経営者が自信を持って職務を遂行できる環境を整え、組織全体の安定を図ります。

04サクセッションプランに取り組むメリット

サクセッションプランに取り組むメリットは、以下の4つです。

サクセッションプランには、幹部候補の選抜基準の可視化、経営幹部ポストの空白期間防止、育成・採用コストの削減、優秀な人材の定着などのメリットがあります。これにより、社員のモチベーション向上や、企業の持続的な成長が促進されます。

人材登用基準が可視化される

サクセッションプランに取り組むメリットの1つが、人材登用基準の可視化されることです。幹部や経営者候補を選抜する際、求められる能力やスキル、経験などの要件を明確にする必要があるため、選考基準が整理され、社内で共有しやすくなります。

一般社員の評価も含めて、同様のプロセスを企業の人事評価に適用させると、努力することが昇進に繋がると認識され、社員のモチベーション維持にも繋がると期待できます。

経営幹部ポストの空白期間を防止できる

経営幹部候補を選抜しておくことで、経営幹部ポストの空白期間を防止できるメリットがあります。経営者または経営幹部が突然辞任するケースもありますが、その際に後継者不在によるM＆Aや、経営陣不在による混乱を回避することに繋がるでしょう。

また、経営層主体で育成された人材が昇進するため、これまでの企業の伝統や方向性、社員が安心して働き続けられる環境が守られると考えられます。

人材育成や採用コストが抑制できる

サクセッションプランによって、既存の社員を幹部候補として選ぶため、人材育成や採用コストが抑制できることもメリットとして挙げられます。候補者はすでに企業の一員として活躍してきた人材であるため、企業に関する基礎的なことは省略して、効率的な育成プログラムの作成が可能になり、時間とコスト面での負担を減らすことに繋がると考えられます。

また、事業拡大に伴い、部門責任者や子会社の社長など、重要ポジションに就任する候補者を育成することにもなります。こうして、外部から幹部候補者を選任する際にかかる、人材紹介会社への多額の手数料を抑えることもできるでしょう。

優秀な人材の定着に繋がる

サクセッションプランの取り組みは、優秀な人材の定着に繋がるというメリットもあります。向上心があり昇進を目指す優秀な社員に対して、経営幹部や経営者への道筋を明確に示すことができるため、エンゲージメントが向上すると考えられるでしょう。 人事評価が明確に定められていないために、優秀な人材が転職や独立を考えて、流出するのを防ぐことになります。

05サクセッションプランに取り組むデメリット

サクセッションプランに取り組む際のデメリットは、以下の2つです。

サクセッションプランは長期的に運用されるため、1人あたりの育成コストが高く、早急な成果が期待できないことがあります。

また、対象者の見直し時に社員のモチベーションが低下する可能性もあり、候補者のモチベーションにも配慮しましょう。

運用に長期間を要する

社内で経営者候補・幹部候補を育成することが目的のため、数年～数十年と長期に渡ることが大きなデメリットです。前述した採用コストが抑えられるものの、一般的な育成に比べて、対象者一人あたりのコストが大きくなりがちです。 そのため、早期に幹部候補の育成が必要という企業には不向きであると言えます。

候補者のモチベーション維持に配慮する必要がある

サクセッションプランの流れにおいて、対象者の見直しと、社員を対象から外すことは避けられません。そのため、対象外となった社員のキャリアプランの見直しと、その後のモチベーション維持に配慮する必要があります。

また、前述した多大な時間がかかることに起因しますが、対象者が途中で退職してしまう可能性もあるため、それまでにかけた時間や金銭的なコストが無駄になってしまうリスクも否めません。

06サクセッションプランに取り組む企業事例

サクセッションプランに取り組む企業事例として、以下の企業を紹介します。

サクセッションプランの取り組みとして、多くの企業が次世代リーダー育成のための教育プログラムを実施しています。加えて、部署異動を通じて多様な経験を積ませ、事業全体への理解を深める仕組みを取り入れる企業も少なくありません。

こうした施策により、将来の経営を担う人材の視野を広げ、組織全体の成長につなげる狙いがあります。

花王株式会社

花王株式会社では、組織として維持していくために基幹人材の育成に力を入れています。後継者候補を3段階に分けて設定し、名簿を作成しているのが特徴です。「Ready Now」は今すぐに後任となれる人材、「Ready Soon」は1～3年、「Mid Term」は3～5年で後任として育成する人材です。 それぞれの段階に合わせて個別育成が行われ、360度評価やコーチングなどにより、気づきを促す仕組みを構築しています。

参考：コーポレート・ガバナンス | 花王株式会社

株式会社りそな銀行

株式会社りそな銀行は、2007年からサクセッションプランを導入し、次世代リーダー候補の育成に取り組んでいます。「組織を動かす力」「変革志向」など、役員に求める7つの力を念頭に置いて、育成プログラムを実施しています。 2002年に大和銀行とあさひ銀行が統合して発足したりそなグループですが、サクセッションプランの取り組みにより、派閥によるたすきかけ人事の抑制にも繋げています。

参考：コーポレートガバナンス｜りそなホールディングス

日産自動車株式会社

日産自動車株式会社は、サクセッションプランの実施のため、CEOを含む役員で構成する人事委員会を立ち上げました。そして、全社で任命されたキャリアコーチが世界各地で行われるすべての会議に自由に参加して、グローバルに活躍する次世代リーダー候補を発掘し、人事委員会に提案できるようにしています。

参考：日産コーポレートガバナンスオーバービュー

株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

株式会社エヌ・ティ・ティ・データは、急速に拡大する海外事業に対応するため、グローバルな人材育成に注力しています。2009年から実施されている「グローバルリーダーシッププログラム（GLP）」は、次世代経営層の育成を目的とし、グローバルとローカル戦略に関する課題に取り組むことで、「One NTT DATA」の実現を目指しており、このプログラムを修了した卒業生は900人を超え、2022年度には31名が新たに修了しました。

参考：株式会社エヌ・ティ・ティ・データ｜人事制度・育成

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社は、持続的な価値創出に向けて、次世代幹部候補の育成を重要な経営課題と位置づけ、選抜・育成プロセスの整備を進めています。 経営幹部候補の育成においては、「教育」と「選抜」を組み合わせ、OJTとOff-JTを活用し、実践的なスキル習得を促しているのが特徴です。

参考：カゴメのマネジメント

日本アイ・ビー・エム株式会社

日本アイ・ビー・エム株式会社では、将来のリーダーシップ人財を継続的に輩出するため、BTL（Business and Technical Leadership）という機能を、人事内に設置しています。マネジメントチームと協力し、次世代リーダー候補の発掘や幹部後継者の育成に力を入れています。具体的には、マネジメントと人事が一体となり、後継者育成を目的とした異動や配置を行っており、組織の成長と、個人の育成が両立できるよう取り組んでいるのです。

参考：変化をリードできる グローバル・リーダー育成 ー IBMの取り組み ー

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、グローバル幹部人材の育成を目的に、「GLOBAL21」プログラムを展開しています。各国の優秀な人材が幹部に求められる能力や見識を習得し、それぞれの職務で強みを最大限に発揮できるよう設計された仕組みです。

プログラムは、「経営哲学・幹部への期待の明示」「人事管理」「育成配置・教育プログラムの展開」の3つを柱としています。トヨタウェイやグローバルビジョンを教育に組み込み、評価基準を統一することで公平性と一貫性を確保し、トヨタ本社でのOJTを通じて、各国の人材がトヨタ流の業務を学ぶ機会も提供しています。

参考：Sustainability Data Book

オムロン株式会社

オムロン株式会社は、サクセッションプランの一環として、「社長指名委員会」を設置しています。この組織は社長が指名した人材で構成され、緊急時の継承プランやサクセッションプランについて毎年審議を実施し、経営の安定性を高めるための取り組みを進めているのです。

こうした体制により、経営の透明性や持続可能性を強化し、ガバナンスの向上に寄与したことが評価され、「コーポレート・ガバナンス・オブ・ザ・イヤー」において「経済産業大臣賞」を受賞しました。

参考：オムロン コーポレート・ガバナンス　ポリシー

旭化成株式会社

旭化成は、次世代リーダーの育成を目的とした、選抜型プログラム「FLY」を実施しています。このプログラムは、候補者がコーチングを受けながら自己成長を促し、リーダーシップやチームワークを強化するものです。

実践的な学びを通じて、意思決定力や戦略的思考を磨く機会を提供することで、毎年数名がこのプログラムを経て、グループ役員へと昇格しており、サクセッションプランの重要な柱となっています。

参考：旭化成株式会社｜人財の育成・活躍

コニカミノルタ株式会社

コニカミノルタ株式会社は、2015年のコーポレートガバナンス・コード導入を契機に、サクセッションプランの強化を進めています。取締役会は、CEOの後継者育成計画を監督すべき課題と位置づけ、指名委員会がその監督を担う体制を構築。CEOに求められる資質や経験、キャリアパスについて、現CEOだけでなく指名委員の意見も反映しながら合意形成を行っています。

参考：統合報告書2018サスティナビリティを支える基盤

07次世代リーダー育成｜Schoo for Business

Schoo for Businessでは約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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大企業から中小企業まで累計4,000社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで累計4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、IT人材育成もあれば階層別研修やDX研修としての利用、自律学習としての利用やキャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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次世代リーダー育成研修のカリキュラム例

この章では、Schooが保有する9,000本の授業の中から、次世代リーダー育成研修におすすめの授業を3つ紹介します。

実践のためのリーダーシップ理論 -伝統と最先端-

この授業では立教大学統括副総長の石川教授を講師に招き、リーダーシップの代表的な理論や最先端のリーダーシップ理論を解説いただいています。

経営戦略クイックガイド - ビジネスの勝ちパターン

この授業では、経営戦略を考える土台となる経営理論について学びます。変化の激しい現代では、経営判断の指針となり得る「経営戦略」が明確に策定されていないということが課題として指摘されています。経営戦略や事業戦略を策定する立場にいる人などにおすすめの授業です。

戦略的思考の磨き方

この授業は戦略的思考の磨き方を学べる授業です。戦略的思考は自立的にチームの意思決定や課題解決・イノベーションの取り組みを行うために不可欠なスキルです。2回の授業で戦略的思考の基本的な考え方、実践方法を学んでいきます。

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08まとめ

サクセッションプランの概要や必要性、導入メリットと作り方をまとめました。企業が長期間にわたって存続するには、将来の幹部および経営者候補の育成が必要不可欠です。人手不足が叫ばれる昨今、優秀人材の育成や確保は難しい課題のひとつです。そこで、コーポレートガバナンス・コードにも必要性が言及されているサクセッションプランへの取り組みが急務であると言えるでしょう。