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人材育成とは?対象者別の育成方法や目的、身につけるべき知識やスキルまでご紹介

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人材育成とは?対象者別の育成方法や目的、身につけるべき知識やスキルまでご紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

 近年、急速的に変化する社会に対応できる人材が求められています。「人材育成」は企業の経営課題として常に挙がるテーマではありますが、グローバル化や多様化が進む社会においては、より重要なテーマとなりつつあります。この記事では、企業の人材育成を考える際に重要な育成の目的やポイントなどを解説します。

<目次>
1.人材育成とは
人材育成における社内の課題を見つけよう
2.人材育成を進めていく方法
人材育成の手法
人材育成の具体的な施策
3.新入社員の人材育成とは
新入社員育成の目的とは
新入社員に身につけさせたい知識やスキル
新入社員の育成ポイント
新入社員育成のポイント〜中途採用社員編〜
4.若手・中堅社員の育成とは
若手・中堅社員育成の目的とは
若手・中堅社員に身につけさせたい知識やスキル
若手・中堅社員の育成ポイント
コラム:若手:中堅社員研修の内容をちょこっとご紹介!
5.マネジメント担当者の育成とは
マネジメント担当者育成の目的とは
マネジメント担当者に身につけさせたい知識やスキル
マネジメント担当者の育成ポイント
マネジメント担当者育成のポイント〜女性リーダー編〜
6.グローバル人材の育成とは
グローバル人材育成の目的とは
グローバル人材に身につけさせたい知識やスキル
グローバル人材の育成ポイント
組織全体のグローバル化
コラム:グローバル人材研修の内容をちょこっとご紹介!
7.次世代リーダーの育成とは
次世代リーダー育成の目的とは
次世代リーダーに身につけさせたい知識やスキル
次世代リーダーの育成ポイント
8.人材育成を成功させるポイント1〜部下が自ら考え動き出すには?〜
ポイント1. 3つのポイントを意識すれば信頼関係は構築できる
ポイント2. モチベーションアップの為の「行動イノベーション・トーク」
ポイント3. 小さな積み重ねがとんでもない結果につながる
9. 人材育成を成功させるポイント2〜研修の有効性と具体的な活用方法〜
ポイント1. 研修をやりっぱなしにならない
ポイント2. OJTを活用化する
ポイント3. 時間と場所を選ばないeラーニングという選択
まとめ

1.人材育成とは

人材育成における社内の課題を見つけよう

 人材育成を考える前に、まずは社内でどのような課題があるかを洗い出しておく必要があります。
 社内の人材育成では、どの層の力が不足しているのか、どの層のどんなことを強化すべきかを把握しておくと、育成計画も立てやすく効率的にマネジメントできます。

2.人材育成を進めていく方法

人材育成の手法

 人材育成の手法として挙げられるのは、OJT(職場内研修)、OFF JT(職場外研修)、SD(自己啓発)です。これらは、短期的な育成を目標とする場合に特に効果的です。
 OJTは、職場内の先輩や上司が指導者となり、実務を通して教育を行う方法で、即戦力となる人材を育成するのに効果的です。OFF JTは、職場から離れ、セミナーや研修講師などから教育を受ける方法で、業務で必要な知識やスキル、専門的な知識などを学び基盤を育てます。

人材育成の具体的な施策

 人材育成で欠かせないのは、社員の目標を管理しそれらを評価する制度です。人材育成は一方通行では成り立ちません。社員の育成状況を把握し、適切な人事配置や処遇などを行うためにも、必要な制度を整備する必要があります。

3.新入社員の人材育成とは

新入社員育成の目的とは

 近年の新卒採用市場は、売り手市場です。優秀な人材の獲得はますます困難になっている状況の中、苦労して採用した人材に対して満足しているかというと、決してそうではないと感じる企業も少なくないようです。
 例えば、「ストレスに弱い」「積極性がない」など世代の特徴として課題を抱えている場合もあります。そのような場合、自社の即戦力として活躍する人材へ成長してもらうためにも、従来よりも一層育成に力を入れなくてはなりません。

新入社員に身につけさせたい知識やスキル

 数ヶ月前まで学生だった新入社員が身につけるべき知識やスキルは、第一に社会人としての常識やビジネスマナーです。他にも、会社の経営理念や考え方、歴史、組織構造の理解、業界に関する知識なども必要でしょう。

新入社員の育成ポイント

 新入社員への育成は、内定者研修、新入社員研修、フォローアップ研修などと、段階的に行うのが望ましいと言えます。
 内定者研修では、内定者のフォローやビジネススキルの提供などを行います。新入社員研修は多くの場合集合研修という形で行われますが、ビジネスマナーや会社の事業に関する理解などを詳しく説明し、内容によってはグループワークや実践などを通して理解を促します。

新入社員育成のポイント〜中途採用社員編〜

 新入社員の中でも、中途採用社員の場合は、すでに社会人としての基礎知識やビジネスマナー、業界の知識も身についているケースがほとんどです。
 即戦力として現場で活躍することを望んでしまいがちですが、入社したばかりの職場に馴染むには時間も必要です。こまめなフォローを行ったほうがよいこともあると念頭においておきましょう。

4.若手・中堅社員の育成とは

若手・中堅社員育成の目的とは

 新入社員やマネジメント層の育成は熱心に行っていても、若手・中堅社員の育成は疎かになってしまうケースがあります。
 とくに中堅社員は業務負荷も多くなりがちのため、育成に時間をかける余裕がないという声もありますが、長期的に考えると、やがてマネジメント層となり会社を引っ張っていく立場となる若手・中堅社員にこそしっかりとした育成が必要ではないでしょうか。

若手・中堅社員に身につけさせたい知識やスキル

 若手・中堅社員に身につけさせたい知識やスキルには、キャリアプランに対する意識や、後輩指導の方法、組織全体として仕事を捉えるスキルや考え方、問題解決の手法や論理的思考力、プレゼンテーションスキルなどがあります。

若手・中堅社員の育成ポイント

 若手・中堅社員向けの育成としては、集合研修といった方法で理解を深める方法もありますが、近年はジョブローテーションを実施する企業も増えてきました。
 ジョブローテーションとは、戦略的に実施される人事異動のことで、数年単位でさまざまな部署を経験させ、スキルアップをはかるという方法です。さまざまな部署を経験することにより、会社の全体像が掴みやすくなったり、自分の適正が把握できるようになったりするというメリットがあります。

コラム:若手・中堅社員研修の内容をちょこっとご紹介!

 ここからは実際にSchooの「若手メンバーのキャリアマネジメント」という授業から一部を抜粋し、若手・中堅社員育成のヒントをお伝えしていきます。

 【若手メンバーのキャリアマネジメント】

若手メンバーのキャリアマネジメント

(授業から一部を抜粋し、内容の詳細をご紹介します。)

  • 担当講師:大浦 征也先生
    パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

    2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

 人材開発に携わるものであれば大抵の人が知っているのが「計画された偶発性理論」というもので、これはアメリカのジョン・D・クランボルツ先生という方が提唱された理論です。
 この理論は、キャリアの8割は予想されない偶発的なことによって決定されるということ。成功者も紐解いていくと、そこにいたった過程は偶然だというものです。計画された偶発性ということなので、その偶然とも言える出来事は計画することもできるんだということです。
 つまり、先ほど私はキャリアプランに意味がなくなってきたと言いましたが、だいたい目の前にあることに一生懸命になっていれば、8割は予想されない偶発によってキャリアが築かれていくという話です。でも、それだと無責任になってしまうので未来の偶然を計画しようということなんです。

 例えば、有名な本田宗一郎さんとか松下幸之助さんは、似たような言葉をおっしゃっていて、「二階に登りたいなと思っている人にしか、はしごは発明できないんだ」とかです。
 つまり、みんなにとって偶然とか機会とかチャンスとかって転がっていると思うんですけれど、その偶然をチャンスと捉えられるかどうかは、心持ち次第だということです。クランボルツは、好奇心・持続性・柔軟性・楽観性・冒険心といった要素を持ってキャリアを構築していくと、ラッキーな偶然に出会えるということを言っています。

 日本には「棚からぼた餅」といういい言葉があります。が、これは事前に自分が棚にぼた餅を苦労して乗せているということなんですね。それを偶然見つけてラッキーということなんですが、つまりこれは未来の偶然を作っているということにもなります。

5.マネジメント担当者の育成とは

マネジメント担当者育成の目的とは

 マネジメント担当者は、会社のビジョンや経営方針を把握し、目標や課題に向けて大勢の社員をまとめあげていく組織にとって重要な役割を担います。
 マネジメント担当者の育成は、過去の不況等の影響で人件費削減などを行っていた結果として、育成が不十分になったままになっている可能性が高いです。

マネジメント担当者に身につけさせたい知識やスキル

 マネジメント担当者として身につけさせたい知識やスキルには、経営戦略論や組織論、マネジメント論などの基本的な知識や手法、業務改善のスキル、マネジメント層に求められる役割の認識、部下とのコミュニケーションの取り方などがあります。

マネジメント担当者の育成ポイント

 マネジメント担当者の育成には、全体の集合研修などで必要な基礎知識や姿勢、手法などを学ぶものの他に、コーチングスキルやタイムマネジメント、コミュニケーションスキルなど個別に習得したいテーマに応じて参加できるような、スキルアップ研修があるとよいでしょう。

マネジメント担当者育成のポイント〜女性リーダー編〜

 近年の「女性活躍推進法」の影響もあり、女性リーダーの育成は急務です。女性リーダーの育成のためには、ビジネススキルに関する研修はもちろんのこと、研修以外にも社内でのワークライフバランスの施策の実現や男性管理職の意識改革なども求められます。

6.グローバル人材の育成とは

グローバル人材育成の目的とは

 多くの企業がグローバル展開を行ううえで欠かせないのは、語学力に長け、世界を意識した創造力を発揮できる人材です。
 企業のグローバル展開に対し、対応できる人材の確保や育成が追いついていないと感じている現場もあるかもしれません。今や世界を意識せずして競争することはほぼ不可能です。早急な育成が課題となっています。

グローバル人材に身につけさせたい知識やスキル

 グローバル人材に身につけさせたい知識やスキルの筆頭にくるのは、やはり英語を使ったビジネスコミュニケーションスキルです。他には、異文化理解や、価値観の異なる人材を束ねるリーダーリップや人材マネジメントスキルなどがあります。

グローバル人材の育成ポイント

 グローバル人材を育成するポイントとしては、海外赴任に興味のある社員や海外経験、高い英語スキルを持つ社員を対象にした研修を行うことです。他にも、企業内で組織全体として英語を取り入れるのも、グローバル化の強化に効果的です。
 例えば楽天は、社内で「英語の公用語化」を実施しています。社内でも日常的に使う環境にしてしまうことで、社員自らも学ぶようになります。

コラム:グローバル人材研修の内容をちょこっとご紹介!

 それではここで、Schooの「グローバルマインドセット育成研修 〜世界のどこでも活躍できる人材になるために〜」という授業から一部を抜粋し、グローバル人材育成のヒントをお伝えしていきます。

 【グローバルマインドセット育成研修 〜世界のどこでも活躍できる人材になるために〜】

グローバルマインドセット育成研修 〜世界のどこでも活躍できる人材になるために〜

(授業から一部を抜粋し、内容の詳細をご紹介します。)

  • 担当講師:三城 雄児先生
    BBT大学経営学部准教授/株式会社JIN-G代表取締役社長

    Enjoy Your World!を理念に国境・国籍・業界の垣根を超えて活躍するビジネスパーソンを増やすために、大学教授や企業経営をしている。世界人材マネジメント協会の東アジア地区の代表を務めるなど日本の人材マネジメントを世界に広めつつ高めていく活動にも従事。主な著書に「リーダーに強さはいらないフォロワーを育て最高のチームをつくる」(あさ出版)がある。

 今日私が一番伝えたいこと、グローバルマインドセットで一番大切なことといえば、「WHY ARE YOU HERE?」ということです。これ、すごく聞かれるんですね。「私は何をしにきたのか」というのをきちんと言えないと結構相手にしてもらえません。
 自分自身が何をしたくてここに来たのかということがはっきりしていれば、みんなそれを尊重して助けてくれるんです。なので、これをきちんと持っておくことが大切です。

 しかし、日本の学校ではこういうことは聞かれないですよね。受け身の教育というのがすごく多いですし、大きな会社にはいると手続きの方法ややり方が決まっていて、その通りにやればいい、その中で効率化を目指せばいいということですね。
 ですから、自分はなんのためにこの会社にいるのか、なんのためにこの仕事をしているのかを表明する場というのが結構少ないんです。
 日本は結構特殊なのですが、海外へいくと、やはり自分がなんのためにここにいるのかを言えることがとても大事です。

7. 次世代リーダーの育成とは

次世代リーダー育成の目的とは

 経営環境の変化が激しさを増す時代には、経営センスや嗅覚のすぐれた優秀な人材を早期に発掘し、育成していくことが重要です。
  上述したグローバル化の影響はもちろん、国内でも企業間の競争は激化しています。これまでと同じ手法では通用しないことも多くなることが想定されるため、いざというときに力を発揮できる次世代のリーダーを育成しておく必要があります。

次世代リーダーに身につけさせたい知識やスキル

 身につけさせたい知識やスキルには、次世代リーダーとしての自覚や、その役割にふさわしいマネジメント力、判断力、課題解決力などがあります。また、ビジネスデータの分析なども行なえるスキルが必要です。

次世代リーダーの育成ポイント

 次世代リーダーの育成には、まず組織の中から優秀な人材をあらかじめ発掘しておく必要があります。上司や周囲の評価はもちろん、本人のモチベーションや適正などもトータル的に判断して決定します。
  その後、リーダー研修のような形で求められる知識やスキルを身につけさせていくという方法がよいでしょう。

8.人材育成を成功させるポイント1〜部下が自ら考え動き出すには?〜

 それでは、人材育成を成功させるための具体的な方法として、上司(または先輩)は部下に対しどのようなアクションや声かけをしたらよいのでしょうか。
 この章では、Schooの「指示待ち部下が自ら考え動き出す」という授業から一部抜粋してヒントをお伝えします。

 【指示待ち部下が自ら考え動き出す】

指示待ち部下が自ら考え動き出す

(授業から一部を抜粋し、内容の詳細をご紹介します。)

  • 担当講師:大平 信孝先生
    目標実現の専門家 メンタルコーチ

    株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。また、自ら指導するプロコーチスクールでは年商1000万円を超えるコーチが続々と誕生。さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 7冊の著作の累計発行部数は17万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)などがある。

ポイント1. 3つのポイントを意識すれば信頼関係は構築できる

 部下との信頼関係を築くために大切なポイントは、「相手の関心に関心を持つこと」「共通点を見つけること」「できていることを承認すること」です。相手に関心を持つのではなく、相手の好きなものや関心のあることに関心を向けるようにする、相手側はとても楽に自分のことを話せるようになります。
  また、ビジネスではダメだしや出来ていないところの原因を追求するというのが上司の役割だと考えている人も多いですが、少しでもできているところを承認してあげることが、部下との信頼関係には大切です。

ポイント2. モチベーションアップの為の「行動イノベーション・トーク」

 部下のモチベーションをあげるためには、次のような5ステップで行動を促します。

  • 1:現在地を確認する
  • 2:会社の目標と部下役割を確認する
  • 3:部下の個人的な夢や目標を確認する
  • 4:部下の目標を設定
  • 5:アクションプランを立てる

 上記5つの順です。
 この中で特に大切なのは「現在地を確認する」という行為です。現在地というのは、今部下ができていることや課題の確認です。また、睡眠状態や過労など体や心の状態も確認できるのが理想です。
そして、会社の目標や、部下の役割には何があるのかという質問をなげかけ、部下自身が自主的に考える機会を与えます。部下の夢や目標を確認するステップでは、部下自身がなぜこの仕事をしているのかというモチベーションにつながるため、焦らずにゆっくり引き出していくようにしましょう。

ポイント3. 小さな積み重ねがとんでもない結果につながる

 人材育成において、人の成長は緩やかな右肩上がりをするわけではありません。小さなことでも積み重ねていくうちに、ある日突然急成長を見せたりすることがあります。

9.人材育成を成功させるポイント2〜研修の有効性と具体的な活用方法〜

ポイント1. 研修をやりっぱなしにしない

 人材育成の研修は、受け身になりがちです。ですから、受講者自身が受講したことで満足せずにきちんと自分の中に落とし込めているかという部分まで確認できるような仕組みが必要です。
 例えば、受講者にプレゼンターとなってもらい、受講した内容をグループのメンバーに共有してもらう勉強会を開催するなど、アウトプットできる機会があるとより理解が深まります。

ポイント2. OJTを活用化する

 現場に戻ると、忙しさのあまり研修の内容を忘れてしまうということもあり得ます。
せっかくの受講を無駄にしないためにも、OJTを活用するのも一つの方法です。研修で行ったことを現場でどのように活かすのかという部分まで受講者自身に考えさせ、教育担当となっている先輩や上司と共有するのもよいでしょう。

ポイント3. 時間と場所を選ばないeラーニングという選択

 研修というと、受講者全員のスケジュールを調整したり場所を確保したりという手間が生じます。
 新入社員なら業務の中に余裕もありますが、中堅社員やマネジメント担当者の場合は、そもそもタスクで一杯の日々を送っています。そのような状況下で、一斉に集めるのはなかなか現実的ではありません。

 しかし、eラーニングを活用した研修であれば、そのような問題は解決します。たとえばSchooでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしています。
 ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを教えてくださるので授業は具体的でわかりやすく、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできるため、eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習することが可能です。
 デバイスや時間、場所に制限されないため、研修の時間を調整するなどの手間は不要で受講する人に合わせた学習スタイルを提供できます。

まとめ

  • 人材育成は社内の課題を_あらかじめ明確にしておくことで効率的にマネジメントできる。
  • 人材育成には、OJT、OFF JT、SDなどの手法があり、学びの目的に応じてそれぞれ使い分けるとよい。
  • 新入社員の人材育成では、内定者研修、新入社員研修、フォローアップ研修などがあるが、それらは段階的に行うのがよい。
  • 中途新入社員の場合は、職場に馴染むためのフォローが必要な場合がある。
  • 若手・中堅社員は業務負荷が多くなりがちで育成を怠りがちだが、組織全体として仕事を捉えるスキルや問題解決の手法、プレゼンテーション力などをしっかりと育成をすべきである。
  • マネジメント担当者は、組織にとって重要な役割を担う存在となる。そのため、コーチチングスキルやタイムマネジメント、コミュニケーションスキルなど、個別に強化したいテーマに応じて参加できるような研修があるとよい。
  • グローバル人材とは、語学力に長け世界を意識した創造力を発揮できる人材のことを指す。英語を使ったビジネスコミュニケーションスキルの他に、異文化理解や価値観の異なる人材を束ねるスキルを身につけられる研修などが必要である。
  • 次世代リーダーの育成においては、研修を行う前に優秀な人材を見極めておくことが不可欠である。

Schooでは、研修やセミナーに活用できる企業様向けの動画学習サービスを提供しております

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受講画面

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