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人材育成を成功させる6つのポイント|社員の自発性を高めるコツを紹介

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人材育成を成功させる6つのポイント|社員の自発性を高めるコツを紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

 近年、急速的に変化する社会に対応できる人材が求められています。「人材育成」は企業の経営課題として常に挙がるテーマではありますが、グローバル化や多様化が進む社会においては、より重要なテーマとなりつつあります。この記事では、企業の人材育成を考える際に重要な育成の目的やポイントなどを解説します。

<目次>
1.人材育成とは
2.人材育成の目的
目的1:企業の業績向上
目的2:社員の個人的能力の発揮
3.人材育成は適切な目標設定が重要
目標設定が必要な理由
4.適切な目標設定をするためのコツ
コツ1:できるだけ具体的に
コツ2:達成できない目標にしない
コツ3:期日は明確にする
5.人材育成の3つの課題と解決策
課題1:人材育成時間の確保が難しい
課題2:管理職が人材育成をする意識が低い
課題3:研修に対して社員がネガティブ
6.人材育成を成功させる6つのポイント
ポイント1:社員の自発性を高めることが鍵
ポイント2:自発性を高める環境作りが人事の役割
ポイント3:個人に特化した研修にするため1on1を行う
ポイント4:環境が人を育てる
ポイント5:決断経験を増やす
ポイント6:セカンドチャンスを提供する
7.人材育成の手法
人材育成の手法1:書籍購入制度
人材育成の手法2:e-learning
人材育成の手法3:資格取得支援制度
8.これからの企業における人材育成の方針
企業規模別の今後の人材育成の方針アンケート
9.人材育成の設計を練り直そう!
事業環境の変化
組織・働き方の変化
変わるもの・変わらないもの
10.終わりに
 

人材育成とは

コトバンクによると、人材育成とは下記のように定義されています。

長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育,訓練といった狭義の活動ではなく,主体性,自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき,企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。人材育成の意識は,日本企業の特徴の一つであり,1980年代以降外国企業から大いに着目された。
引用:コトバンク

つまり、主体性・自律性を持った人間としての普遍的な能力の向上・企業の業績向上と社員の個人的能力の発揮という2点が、人材育成の目的と言えます。

 

人材育成の目的

終身雇用が当たり前だった一昔前の人材育成制度は、確かな目的を持って社員を育成するものではありませんでしたが、年功序列と終身雇用という前提によって問題視されていませんでした。

しかし、転職をすることで白い目をされることもなくなった今の日本社会において、その終身雇用を前提とした一昔前の人材育成では効果的でないことが可視化され、企業も明確な目的を持って人材育成に力を入れなければならない時代に突入したのです。

目的1:企業の業績向上

人材育成の目的の1つは企業の業績向上です。ただし、長期的な期間での業績向上を念頭にした人材育成だけではなく、短期的に業績を向上させるための人材育成が重要とされています。

転職が普通になった時代だからこそ、半期や四半期で区切り、その中で足りていないスキルや必要とされるスキルを集中的に伸ばすことが重要でしょう。

目的2:社員の個人的能力の発揮

企業の業績向上はもちろんですが、社員個人にも注目しなければなりません。これは2つの理由があります。

1つは離職率の改善です。社員が個人的能力を発揮できることで、自分の存在価値を感じ取ることができます。自分にしか発揮できない価値があるという強みは、企業内での評価も得やすく、優秀な人材が外部に流出することを防ぐ一助にもなるでしょう。

もう1つは、バリューの最大化です。企業が求める能力と自分が本当に得意としている能力が異なる場合に、企業の業績向上のためだけの人材育成では、最大限のバリューを発揮できない恐れがあります。

そのため、企業の業績向上のための人材育成はしつつも、個々人が最大限のバリューを発揮できるような人材育成も並行して行う必要があるのです。

 

人材育成は適切な目標設定が重要

人材育成をする上で、目標設定は非常に重要です。この目標設定によって社員のモチベーションにも大きな影響を与え、それが企業の業績にも影響を与えます。

また、人材育成の目標設定の作り方は特殊です。どのような施策をするにも目標は立てますが、人材育成は目に見える数値で成否を測定しにくいので、目標設定にもコツが求められます。

目標設定が必要な理由

目標設定が必要な理由としては、主に以下の3つが挙げられます。

  • 1:社員のモチベーション向上
  • 2:目標の達成度合いから評価が可能になる
  • 3:個々の目標が会社全体の目標に繋がる

社員のモチベーション向上

人材育成に特化したことではありませんが、目標があるとモチベーションは向上すると言われています。日々の業務の中には退屈なものや、辛いものがあるでしょう。そのような時にモチベーションを維持してくれるのが目標です。目標設定をしておくことで、その業務の重要度や必要性を考えることができ、社員それぞれが何のために頑張らなくてはいけないのかを認識することができます。

schooの講座の『君主論』から学ぶ「強いチームの作り方」では、全体的にモチベーションの高いチームの作り方を紹介しています。

 

<『君主論』から学ぶ「強いチームの作り方」>

担当講師:李 東潤先生
コンテンツプロバイダー

1983年生まれ東京都在住。青山学院中等部・高等部卒。 慶應義塾大学総合政策学部にて、国際政治学を専攻。 卒業論文で学部優秀論文賞(SFC AWARD)受賞。 2006年住友商事に入社し、海外駐在を含めた実務経験から 様々なビジネスの知見を得る。 現在「その分からない、解消します」をモットーに歴史を軸にしたコンテンツ作成者・ニュース解説者として活躍中。冷徹な分析力で現代社会とビジネスを診断する。

目標の達成度合いから評価が可能になる

人材育成において、社員の成長を定量的に評価するのは難しい部分もあります。短期的に業績に反映されるような内容であれば問題ないですが、長期的な施策の場合は定量的に見れるまでの時間がかかるため、本来は成長しているのに評価に繋がらないというギャップを企業と社員の間で起こす原因にもなりかねません。そのため、目標の設定を大目標から中目標・小目標と細分化することによって、短期的にも長期的にも成長を可視化できる仕組みが必要と言えます。

個々の目標が会社全体の目標に繋がる

個人の目標は会社全体の目標に紐づきます。そのため、会社全体レベルでも大目標・中目標・小目標のように役職ごとに目標設定をする必要があるのです。例えば、会社全体の目標は役員クラスが担い、中目標は各部署の部長クラス、小目標は各社員レベルと落とし込みます。その上で小目標を達成させるのが部長クラスの目標。中目標を達成させるのが役員クラスの目標というように、それぞれの目標が企業の業績改善と一貫させることで、どの社員の頑張りが会社の業績改善に寄与したかも可視化できるでしょう。

 

適切な目標設定をするためのコツ

人材育成の目標設定は、社員が正しい目標を設定できるよう促していく必要があります。ここでは、人材育成における目標設定のコツをご紹介します。
 

コツ1:できるだけ具体的に

目標が抽象的な場合、どんな行動をすれば良いかという具体的なイメージが見えてきません。そのため、どのような行動をして、どのようなことを達成するのかを目標設定の際には明らかにすることが重要です。

また、目標の中に具体的な数値が含まれていると具体度が増します。例えば、行動目標として「関連書籍を3冊読む」のように具体的な目標があると良いでしょう。

コツ2:達成できない目標にしない

社員がどれだけ努力をしても達成できないような目標では意味がありません。

その目標設定が間違っていたと自戒し、下方修正することが出来れば救いがありますが、「頑張りが足りないのが悪い」と責任転嫁をしてしまうケースも少なくないでしょう。そのため、目標設定は達成出来そうなレベルにする必要があります。

また、業務によっては目標設定をする上で肌感が必要な場合もあるはずです。そのような場合は、社員にこの目標設定で大丈夫か聞いてしまうことも1つの手でしょう。

「いけそうか無理そうか」だけでも聞くだけで、そこで合意を取ることができ、達成できなかった場合の不満を他責でなく自責にしやすくなります。

コツ3:期日は明確にする

「いつまで」という明確な期日が決まっていることで、スケジュールから逆算して行動をすることができます。期日が決まっていないタスクほど、どんどん後回しになり、最悪の場合は記憶から消し去られる可能性もあるでしょう。

そのため、その目標はいつまでに達成しなければならない目標で、そのための行動はいつすべきなのかを具体的に決めてしまうと、管理する側もされる側も楽になるはずです。

 

人材育成の3つの課題と解決策

人材育成における課題とは、主に次の3つが挙げられます

  • ・人材育成時間の確保が難しい
  • ・管理職が人材育成をする意識が低い
  • ・研修に対して社員がネガティブ

課題1:人材育成時間の確保が難しい

人材育成には時間が必要です。

研修やセミナーで人材育成をする場合、個々のスケジュールを合わせ、まとまった時間を確保しなければなりません。

そのため、売上を追い求める営業部はまとまった時間を確保することが難しく、管理職としても研修よりも売上を優先という判断をしてしまうケースは少なくないでしょう
 

解決策:好きな時間で学べる環境を与える

まとまった時間での研修が難しいからといって、人材育成をしなくてもいいということにはなりません。

そのため、好きな時間や場所で研修を受けれる環境づくりが必要になります。例えば、研修を受けることができなかった人のために研修を動画で撮影したり、研修内容をテキストに起こして送ったりなどの方法があります。

ただし、このような方法だと動画やテキストを見ない人も出てきます。そのため、研修を受講したかどうかの可視化はセットで考える必要があるでしょう。
 

課題2:管理職が人材育成をする意識が低い

管理職が人材育成をする意識が低いことも、よくある課題の1つです。正確に言えば管理職は部下のマネジメントをしているつもりだが、人材育成に繋がっていないというパターンかもしれません。

そのような場合は、管理職が人材育成という軸で部下の管理をしていないので、結果的に数値だけの目標設定になり、個人的能力の発揮という人材育成の目的が果たされないという課題に繋がります。
 

解決策:管理職向けの研修を実施

管理職には管理職向けの研修を実施する必要があります。管理職と言えども、部下の成長に対して熱心なタイプもいれば、あまり関心がないタイプもいるでしょう。

そのため、管理職が人材育成の上で必要とする考え方や知識を習得する機会を与える必要があります。管理職が人材育成に対して熱量をかけることで、社員にもその熱量は伝播し、この会社に入れば成長できるという感覚を社員に伝えることができるはずです。

課題3:研修に対して社員がネガティブ

研修に対して社員のモチベーションが低いことも珍しくありません。これは、研修を受けたことで自分の成長・評価に繋がらないと感じているという証明でもあります。

したがって、社員がネガティブになることは社員に問題があるのではなく、企業側に問題があるという認識をしましょう。
 

解決策:環境整備で意識を変える

研修を受けても成長できない・評価されないという気持ちを変えることで、社員が研修に対してポジティブになります。

つまり、研修を受けることで自分が成長でき、その成長が実績となって企業に還元された時に評価されることが認知されれば、研修への取り組み方や意欲も改善されるはずです。

例えば、すぐに業務に落とし込めそうな研修を受けさせたり、四半期や半期の評価軸に研修をどの程度受けたか、その効果がどれだけ業務で発揮されたかの項目を追加したりすることも効果的かもしれません。
 

 

人材育成を成功させる6つのポイント

人材育成を成功させるには、成長したいという社員の気持ちが重要になります。しかし、新しいスキルや能力を得る必要のない業務しか与えていなければ、成長する必要がないので成長意欲も低下するでしょう。そのため、社員が成長を必要とする環境や、成長したいと思った時のツールを用意することが人材育成をする上で不可欠になるのです。そこで、本章では人材育成を成功させるポイントを6つご紹介します

ポイント1:社員の自発性を高めることが鍵

いくら人事部や上司が「勉強しろ。スキルを上げろ」と言っても、社員に自発的な姿勢がないと学習効率は低いでしょう。そのため、自発的に成長したい社員を増やすことが最初のステップと言えるかもしれません。自ら成長を望む社員ほど、自分で課題を見つけてきて自分でその課題を解決していくものです。このような社員を量産することができれば、成長意欲がない人でも焦燥感を抱き、自ら学習し始めるかもしれません。

ポイント2:自発性を高める環境作りが人事の役割

自ら成長したい社員を増やすためには、自ら成長したいと思う環境が大事になります。その環境や仕組みを作るのが人事の役割です。社員が研修に対して前向きになる環境作りと、何かを自発的に学習したいと思った時のツールの準備が主な業務と言えるでしょう。評価制度の見直しや書籍購入制度・e-learningなどの導入が代表的な例です。また、環境整備を進めると同時に、それらが形骸化しないような認知の施策も同時に考える必要があります。

ポイント3:個人に特化した研修にするため1on1を行う

1on1を実施していても、なんとなくやっているだけの人や、前期の振り返りだけをするような人も少なくありません。人材育成という面で言えば、過去の話よりも未来の話をすべきです。もちろん実績を振り返流のも大事ですが、その振り返った内容から今後どうしていくのかを主軸で話し合う方が生産的な1on1になるでしょう。しっかりと1on1で社員それぞれの目標や理想像をヒアリングし、どのような行動をとれば理想に近づくのかまでを議論・アドバイスすることで、個人に特化した研修・学習の機会を与えるべきという発想になるはずです。

Schooの授業から、部下を動かすためのコツを紹介

schooの講座の組織に変革をもたらすマネジメント入門では、企業のマネジャー、リーダーは勿論のこと、チームに関わるすべての人を対象に、誰もが持っている組織やチームに関する悩みを独自の視点で解き明かします。

 

<組織に変革をもたらすマネジメント入門>

担当講師:麻野 耕司先生
株式会社リンクアンドモチベーション 取締役

慶應義塾大学法学部卒業後、株式会社リンクアンドモチベーション入社。 2010年 中小ベンチャー企業向け組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。同社最大の事業へと成長させる。 2013年 成長ベンチャー企業向け投資事業立ち上げ。HR Techを中心にビズリーチ、ネオキャリア、あしたのチーム、Fond, Inc.(旧AnyPerk)など20社近くに投資。 2016年 組織改善クラウド 「モチベーションクラウド」立ち上げ。国内HR Techの牽引役として注目を集めている。 2018年 株式会社リンクアンドモチベーション取締役就任。 著書に「すべての組織は変えられる〜好調な企業はなぜ『ヒト』に投資するのか〜」(PHPビジネス新書)。

ポイント4:環境が人を育てる

環境が人を育てるというポイントを意識して人材育成を行うことが大切です。ここでいう環境とは、「社員がのびのびと自分のやりたいことをやれる」という環境です。もちろん全てを自由に行える環境ではありませんが、ある程度の自由度があり、上司が適切にバックアップしてくれるという環境では、社員は自分の力をメキメキと伸ばすことができるため、環境づくりは重要なのです。

ポイント5:決断経験を増やす

決断力は、どんな職種のビジネスパーソンにとっても重要な力です。何か重要な局面で決断するということは悩むことも多く、非常に難しいでしょう。しかし、このような「難しい局面での決断」の経験を増やすことで、社員の決断の質がだんだん上がってくるのです。それだけでなく、悩みを解決するプロセスが社員を成長させるというメリットもあるので、決断をする経験を多く与えるようにしましょう。

ポイント6:セカンドチャンスを提供する

人材育成を設計する上で、セカンドチャンスを与えるようにしましょう。成長の過程ではミスを避けることができませんが、ミスは人を成長させてくれます。しかし、ミスを犯したときに頭ごなしに叱ってしまうと、そこからミスを避けるようになってしまい、成長するチャンスを逃してしまうでしょう。そのため、ミスをしないように指導するのではなく、ミスをしても、もう一度チャンスがあるという環境を作ることが、社員を成長させる上でとても大切です。

 

人材育成の手法

人材育成の手法と言えば、OJTやOff-JTという話になりがちですが、そもそもの環境づくりの方が重要という企業も珍しくないでしょう。

そのため、最後に人材育成を企業で取り組むために必要な環境づくりの手法をご紹介します。
 

人材育成の手法1:書籍購入制度

取り組みやすい人材育成の手法が書籍購入制度です。エンジニアのみの制度にしている企業も少なくないですが、全社員に適応することをお勧めします。

エンジニアのみにしている理由として、新しい言語の習得が実務に直接的に影響するからというものが多く、これは評価制度次第で営業職や事務職にも同じ考え方ができるはずです。

例えば、営業職がクロージングに関する書籍を読み、そのノウハウを実務で活かして受注率が改善されたとします。大事なことは書籍を購入して、その書籍で得たノウハウを実務にどのように活かすのかという仕組みです。
 

人材育成の手法2:e-learning

e-learningも取り組みやすい人材育成の手法です。サブスクリプション型・買い切り型の2つのパターンがありますが、自発的な学びという観点からいうと、サブスクリプション型で自由に自分の学習したい研修を受ける方が効果的でしょう。

買い切り型の場合は追加費用がかからないので、キャッシュフローという面では利点があります。しかし、どの研修を購入するかの決定権は管理職に委ねられることが多く、結局は自分が学びたいことが学べないという社員の不満に繋がる可能性もあります。
 

Schooのe-learning

schooビジネスプランでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしています。ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを教えてくださるので授業は具体的でわかりやすく、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできるため、eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習することが可能です。受け身型の学習にならないようなコンテンツが多いのも、Schooのeラーニングの特徴です。

人材育成の手法3:資格取得支援制度

資格取得をバックアップする仕組みもあります。その資格を取得したら給与に反映されるという評価制度も設計しやすいため、資格の有無が業績に対して影響を与える企業の場合、非常にお勧めの手法です。

資格取得のための書籍購入代を負担する企業も少なくないですが、資格を取得したら代金を還元するという条件付きの場合もあり、特に難しい試験だと社員の意欲低下を招く恐れがあるので注意しましょう。

また、資格の有無が業務にあまり影響を与えない場合は、資格取得制度を導入しても業績という面での貢献がないので効果はあまり出ないかもしれません。
 

 

これからの企業における人材育成の方針

企業規模別の今後の人材育成の方針アンケート

schooでは、「人事学びゼミ」に参加していただいた各企業の人事の方に、「今後の人材育成・研修において重要度が増すと思う事柄」についてのアンケートに答えていただきました。

従業員数1001人以上の会社

アンケート結果1

従業員数1001人以上の会社では、「マネジメント層の強化」「リモートワークに適応したコミュニケーションスキル」「社員のモチベーション維持」「組織のチームワーク向上」などを育成・研修を行う重要度が増すと答える割合が高いことがわかります。

従業員数101人〜1000人の会社

アンケート結果2

従業員数が101人から1000人の会社では、「組織のチームワーク向上」「社員のメンタルケア」などについての研修を重点的に行うことが重要と答える割合が高くなっていることがわかります。

従業員数100人未満の会社

アンケート結果3

従業員数100人未満の会社では、「リモートワークなど新しい働き方の浸透」「社員のメンタルケア」「社員のキャリア形成」などについての育成・研修が重要であるとする割合が高いことがわかります。

 

人材育成の設計を練り直そう!

上記のアンケートからもわかるように「リモートワークに適応したコミュニケーションスキルや働き方の浸透」などの比較的新しいと言える項目の重要性が高まっており、人材育成の方針のトレンドは徐々に変わりつつあると言えます。もちろん人材育成の方針は会社によってそれぞれですが、働き方改革やコロナ禍の影響で育成の方針を転換せざるを得ない会社も多いと思います。そこで本章では、人材育成の方針を整理して、新しい方針を作るための表をご紹介します。

人材育成の設計シート

事業環境の変化

コロナ禍や働き方改革、その他の要因で、どのように事業環境が変化したのか。さらにはどのような課題に直面したのかを詳しく書きます。

組織・働き方の変化

事業環境の変化と同じように、組織や働き方も変化してきていると思います。ここでは、組織や働きかたがどのような要因でどのように変化したのかを詳しく書きます。

変わるもの・変わらないもの

そして、事業環境・組織・働き方の変化を受けて、「求められる人材要件」「人材開発方針」「人材開発施策」において何が変わるのか、変わらないのかを具体的に書きます。

求められる人材要件

ここでは、働き方や事業環境の変化によって変わる・変わらない社員の能力や姿勢などを詳しく書きます。

人材開発方針

ここでは、必要となる人材開発する際の人材開発方針が変わるのか、変わらないのかを詳しく書きます。

人材開発施策

ここでは、どのように人材開発をしていくのか、という具体的な施策が変わるのか、変わらないのかを詳しく書きます。

ソフトバンク株式会社の例を紹介

表の記入例として、ソフトバンク株式会社の例をご紹介します。この表のように、全ての項目において、具体的に詳しく書くようにしましょう。

人材育成の設計シート(ソフトバンクの事例)
 

終わりに

人材育成は企業成長の柱です。良い人材を社内で育て作り上げる仕組みを構築できれば、新卒採用や中途採用にも良い影響を与えるでしょう。

人材育成に取り組む場合は環境づくりが肝心です。社員が成長したいと思い、成長できる環境を整えることが人事の役割であり、企業の満足度を向上させる一助にもなります。

また、各種制度の導入で満足するのではなく、その制度の利用率を増やすためにどのような施策を打てば良いのか、その制度によって業績にどのような影響を与えたかも同時に検討・検証できるような仕組みを作りましょう。
 

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