公開日:2020/05/08
更新日:2024/01/11

人材育成の目標例を紹介|効果的な目標を設定するための3つのポイント

人材育成の目標例を紹介|効果的な目標を設定するための3つのポイント | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成の目標を設定する上で重要なポイントは3つあり、それらを押さえておくことで効果検証も忘れることなく行うことができます。このコラムでは効果的な目標を設定するためのポイントと、実際にどのような目標を設定しているかの事例も併せてご紹介します。

 

01人材育成の目標設定が重要な理由

人材育成において目標設定が必要な理由は大きく3つに分けられます。

  • ・現状と理想のギャップが把握できる
  • ・モチベーションの向上に繋がる
  • ・管理職の意識変革が期待できる
  • ・スキルや専門性を高めることができる
  • ・エンゲージメントを高めることができる

目標設定を実施しないと組織や個人の成長が鈍化し、業績に影響を及ぼす可能性があります。本章では上記の5つの観点から目標設定の重要性について、解説していきます。

現状と理想のギャップが把握できる

目標は理想の状態ともいえます。そのため、人材育成においても目標設定をすることで、理想の状態は何かが明確になり、現状とのギャップを把握することができます。このギャップを埋める人材育成施策を実施することで、人材育成を効果的かつ効率よく行うことができるのです。また、この目標を短期・中長期のように分けて考えることで、今すべきことを明確にしてマイルストーンを決めながら着実にギャップを埋めていくことも可能となります。

モチベーションの向上に繋がる

人材育成の目標設定は、社員のモチベーションの向上にも繋がります。しかし、これは社員が決めた目標設定に限るという点は押さえておかなければなりません。会社が決めた目標では「やらされている感」を拭うことができず、自分ごとになりにくいというのが理由です。自分でどのようなビジネスパーソンになりたいか、どのようなキャリアデザインを持っているかを明確にすることで、内発的動機で自身の成長に必要なアクションを実施することができます。

管理職の意識変革が期待できる

各社員ごとに人材育成の目標設定をすることで、現場の管理職が育成をしなければならない状態になります。部下の管理はするけど成長に対してのアクションは何もしていないという管理職も中にはおり、このような管理職に対しては目標設定が一種の強制力になるのです。社員を成長させるのは人事の仕事と誤認している管理職も中にはいるので、意識改革という面でも人材育成の目標設定は重要な役割を果たします。

スキルや専門性を高めることができる

人材育成において、目標設定の実施はスキルや専門性を高めるための明確な方向性を得ることができます。また、目標設定により自分自身の現在地が明確になるため、スキルや専門性向上のための計画を立てやすくなります。例えば、データ分析の専門性を高めるための目標として、「3ヶ月以内にデータ分析のトレーニングを受け、実際のプロジェクトでデータを分析し、有益な洞察を提供する」といった具体的な目標を立てることができます。具体的な目標設定は、結果的にスキルや専門性に近づくための最短ルートを明確にすることができるため、早いスピードで成長することができるのです。

エンゲージメントを高めることができる

明確な目標を持つことで、個人は自身の役割や責任に対して意識を高め、仕事に対する情熱や動機付けを生むことができます。また、目標が達成された際には達成感や充実感が得られ、モチベーションの向上やエンゲージメントの向上に繋がります。加えて、組織全体としても、目標設定によって共有の目標が明確になり、チームの連携や意識の一致が促進されます。このようにエンゲージメントの高揚は、生産性の向上や従業員の満足度の向上に繋がるため、組織にとっても重要な要素と言えるでしょう。

 

02人材育成の目標設定の前に整理しておくべきこと

人材育成の目標設定の前に整理しておくべきことは大きく次の4つが挙げられます。

  • ・企業の目的を確認する
  • ・対象を明確にする
  • ・どのような能力が必要かを洗い出す
  • ・評価基準を決める

それぞれで実施するべきことについて、詳しく解説していくので参考にしてみてくださいね。

企業の目的を確認する

言い方は異なれど、企業にはビジョンやパーパスのような「何を成し遂げたいのか」という指針があります。そして、どのような人材を求めているのかという指針もフィロソフィーで明文化している企業も多いでしょう。まずは、これらを確認することが人材育成の目標設定に必要です。 そして、中期経営計画も確認しましょう。この数年の間に何を成し遂げたいのか。どのような成長曲線を考えているのか。これらを整理することで、それに必要な人材の定義が可能になります。

対象を明確にする

目的を決めると、人材育成で特に注力しなければいけない層が見つかるはずです。例えば、新規事業を5年後に10サービス立ち上げるという中期経営計画があった場合に、この新規事業を担える人材を育成しなければなりません。最低でも事業責任者を10人、それを支える管理職を数人、配置移動をするのであれば新規事業に異動させたことによって生じる穴を埋めるために管理職候補も育成しなければいけません。このように目的から逆算すると、誰に戦略的に投資すべきかが明確になるので、不要な投資を避けることができるのです。

どのような能力が必要かを洗い出す

目的・対象が整理されていると、その対象ごとに必要なスキル・能力が明確になるはずです。管理職候補の中堅社員を対象にするのであれば、マネジメントスキルが必要となり、それを細分化していくとピープルマネジメントやコーチング、ティーチングなどの育成スキルのように具体的なスキルセットに落とし込むことができるでしょう。これらを一覧にして整理しておくと、実際に研修などを実施する際に、「なぜ、あなたにこのスキルを身につけてほしいか」の説明がしやすくなり、自分ごととして受け取ってもらえ、研修効果を高めることができます。

評価基準を決める

前述した流れで、中堅社員にコーチングのスキルを身につけさせたいと決めた場合、そのコーチングのスキルはどの程度が基準ラインなのかを確認しましょう。例えば、「最低限の助言のみで、部下が自律的に成長できるコーチングができる」を5段階評価の5としたら、1は何か、最低で1〜5のどのラインが管理職として必要なのかを決めましょう。この必要なラインが目標となるはずです。また、評価方法も同時に明確にすると良いでしょう。上長が5と評価したら達成なのか、それとも360度評価を実施するのか、これらを明確にしておかないと、研修を実施して終わりということになりかねないので注意しましょう。

 

03効果的な人材育成の目標を設定するための3つのポイント

人材育成の目標設定3つのポイント

効果的な人材育成の目標を設定するための3つのポイントとは、以下の3点です。

  • 1:期日を決める
  • 2:具体的に何をするかを決める
  • 3:どのような成果を求めるのかを決める

できる限り具体的な日時と人材育成の内容を決め、どのような成果を求めているのかを明確にすることが大切です。

1:期日を決める

効果的な目標を設定するためには、まず期日を決めましょう。「いつまでに目標を達成するか」という期日を決めるだけで、期日から逆算して目標に向かうことができます。また、期日を決めることによって、効果検証の日付も自動的に決まります。期日になったら達成か未達成かに関わらず振り返りを行うことによって、何が要因で達成できたのか・何が要因で達成できなかったのかが明確になり、次の目標に向かう際への知識となるのです。

2:具体的に何をするかを決める

期日を決めたら、次は何をするかを決めましょう。これは出来るだけ具体的に行動に落とし込むことが重要です。オススメできない事例としては、「テレアポを頑張る」のように、抽象的な努力目標があります。このように抽象的な目標を部下が立ててきたら、「頑張るってなに?」という風に、具体的な行動に落とし込むまでサポートしてあげましょう。例えば、「テレアポを1日100件行う」や「テレアポの成功率を15%に引き上げるためにロープレを毎日30分行ってから荷電する」のように、出来るだけ具体的な行動目標にすることによって、仮に目標が未達成であっても行動目標を評価することができます。また、次の施策を考える際にも、「前回は100件で未達だったから、今月からは130件に増やします」のように経験を基にした目標を立てやすくなるでしょう。

3:どのような成果を求めるのかを決める

最後に、どのような成果を求めるのかを決めます。「いつまでに〇〇をすることによって、このような成果を出す」という目標を立てることによって、その成果を出す上で「その行動目標で本当に良いのか」・「その期日までに本当に間に合うのか」を考えることができるようになるでしょう。そのため、成果は数値にして振り返れるようにしておくことが重要です。例えば、「これまで出来なかった業務をこなせるようになる」という目標では不十分で、「これまで出来なかった業務を30分以内にこなせるようになる」・「これまで出来なかった業務を3つ以上こなせるようになる」のように数値を含ませることによって、行動にも具体性が出てくるはずです。


 

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04人材育成の目標を管理する際に実施するべきこと

目標を管理する際には目標に対する理解を深め、定期的な進捗確認を実施し、セカンドチャンスを提供することが重要です。具体的には次のようなアプローチが挙げられます。

  • ・目標に対する理解を深める
  • ・定期的に進捗確認を実施する
  • ・セカンドチャンスを提供する

ここでは上記の3つのアプローチ方法について詳しく解説していきます。

目標に対する理解を深める

目標に対する理解を深めることは、目標の設定や意義を明確にするために重要です。目標達成のためには、関係者が目標に共感し、その重要性を理解する必要があります。したがって、目標に対する理解を深めるために、目標の目的や背景を明確に伝えるコミュニケーションを行っていきましょう。関係者が目標の意義を理解し、自身の役割や責任を明確に把握することで、目標に向けた行動や取り組みがスムーズに進むようになります。

定期的に進捗確認を実施する

目標を達成するためには、周囲が目標に共感し、その重要性を理解することが不可欠です。そのためには、目標の設定や目的を明確に伝えるコミュニケーションが重要です。目標に関連する背景や意義を十分に説明し、関係者が理解を深めることが求められます。関係者が目標の意義を理解し、自身の役割や責任を明確に把握することで、目標に向けた行動や取り組みが円滑に進むようになります。

セカンドチャンスを提供する

目標を達成するには、時間や努力が必要であり、最初から順調に進むとは限りません。途中で困難や失敗が生じた場合には、セカンドチャンスを提供することが重要です。セカンドチャンスは、人材の成長や学習の機会を確保するために効果的です。目標を再評価し、必要なサポートやリソースを提供し、改善策を模索することで、人材は挫折せずに再挑戦することができます。セカンドチャンスの提供は、モチベーションや関与度を高め、成果の向上につながるのです。

 

05人材育成の目標設定にはキャリアデザインが大事

人材育成の目標設定にはキャリアデザインが大事

人材育成の目標設定を行う際には、社員のキャリアデザインを考慮するようにしましょう。人材育成はあくまでも社員それぞれのために行うものであり、会社のためだけに行うものではありません。大切なのは会社の成長と社員の成長の方向性を一致させることなのです。

人材育成は企業のために行うべきではない

企業のために人材育成を行うと、社員は研修と同じものと捉えてしまいます。それは社員のモチベーションの低下に繋がりかねません。なぜなら研修を受けることは当たり前のことで、研修を受けても給料が上がったり、役職が上がったりといった恩恵がないからです。あくまでも、主体はそれぞれの社員です。社員の成長のために企業として最大限の努力をしているという姿勢が、社員のやる気であったり愛社精神の向上に繋がっていくのです。研修と差別化するためには、個々の社員に適した育成内容を考える必要があり、画一された研修とは進め方が全く異なります。

社員それぞれのキャリアデザインを描く

まずは、社員それぞれのキャリアデザインを描くことから始めましょう。人の思考は千差万別で、昇進をしたいと考えている社員もいれば、昇進に興味がないという社員もいます。どちらが良い悪いではなく、昇進に興味がない社員に向けて、必死にマネジメントスキルの不足を説明して暖簾に腕押しということです。生き方は人それぞれなので、その人独自のキャリアプランを作成することが重要になります。

キャリアデザインと企業の成長を一致させる

各社員のキャリアデザインを描いたら、それを企業の成長と一致させましょう。主体は社員ですが、企業にとってメリットがなければ、工数とコストが無駄になってしまいます。そのため、出来るだけ社員のキャリアデザインを尊重しつつ、社員の成長が企業の成長に繋がるようにしなくてはなりません。しかし、企業の成長を全面に押し出すと社員に不信感を与えかねないので、この塩梅をうまく調節できるかどうかが管理職に問われる能力と言えるでしょう。

▼キャリアデザインに関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】キャリア研修の内容とは?|キャリアデザインを人材育成に落とし込むための6つの工程

<キャリアデザインについてのSchooおすすめ授業>

終身雇用の崩壊によって、キャリアを会社が用意してくれる時代は終わりました。これからは、個々がキャリアを主体的にデザインしていく必要があります。このキャリアデザインを実践していく上で武器になるのが、「労働市場のニーズと自身の強みを接続させ、それを運用していく力」です。

自分は何が好きなのか、何をやりたいのか、何が得意なのかといった自己分析を行うだけでは、本当の意味でのキャリアデザインはできません。労働市場・雇用市場がどのようなゲームルールのもとで動いているのか、また将来的にどのような社会的ニーズが出てきそうなのか分析を行い、そこに自身の強みを掛け合わせていくことで、市場価値を高めるキャリアデザインを描くことができます。

そこで本コースでは全5回にわたって、自主的にキャリアデザインを描いていく上で必要な「①自分を知る」「②市場を知る」「③プロセスを知る」という視点で、キャリアデザインに関する知識を学んでいきます。

「データで考えるキャリアデザイン〜自分の選択肢と可能性を広げる」

データで考えるキャリアデザイン〜自分の選択肢と可能性を広げる

  • ワンキャリア 経営企画部 Evangelist

    1988年兵庫県生まれ。京都大学工学部卒業。就職活動中にリーマンショックを経験。メガバンクで企業再生やM&A関連の業務に従事したあと、IT広告、組織人事のコンサルティングなどの経験を経てワンキャリアに入社。現在は仕事選びの透明化と採用のDXを推進。「ONE CAREER PLUS」リリース後、キャリアの地図をつくるプロジェクトを推進。専門はパブリック・リレーションズ。
  • 株式会社YOUTRUST 代表取締役CEO

    大阪大学理学部卒業後、2012年株式会社ディー・エヌ・エーに新卒入社し、2016年子会社ペロリに経営企画として出向。採用担当として経験を積む中で、求職者にとってフェアでない転職市場に違和感を覚え起業を決意。「日本のモメンタムを上げる 偉大な会社を創る」というビジョンを掲げる、株式会社YOUTRUSTを2017年に設立。2018年4月にリリースしたキャリアSNS「YOUTRUST」は、信頼できるつながりからキャリア・オポチュニティに出会えるサービスで、累計ユーザー数10万名を突破。同時に、転職潜在層が集まるSNSの独自性を基盤にしたHR Tech SaaSも法人向けに展開。プライベートでは1児の母。
 

06人材育成の目標を設定する際の注意点

適切な目標設定によって、人材の成長と組織の目標達成を効果的にサポートすることができます。したがって、目標設定の際には「達成不可能な目標」や「測定不可能な目標」、「業務に関連しない目標」は避けることが重要です。ここでは、それぞれの目標について詳しく解説していきます。

達成不可能な目標は設定しない

目標を設定する際には、現実的かつ達成可能な目標を設定することが重要です。達成不可能な目標は、個人やチームのモチベーションを低下させる原因となります。また、達成不可能な目標に取り組むことで、社員は失望や挫折感を抱く可能性があります。したがって、目標を設定する際には、現状の能力やリソースを考慮し、挑戦的である一方で、達成可能性を確保する目標を選択することが重要です。

測定不可能な目標は設定しない

目標を設定する際には、進捗や成果を測定可能な指標で評価できるようにすることが重要です。測定不可能な目標は進捗の把握や成果の評価が困難であり、目標達成の可否を正確に判断することができません。また、目標を具体的かつ測定可能な形で設定することでフィードバックの提供が容易になります。目標達成に向けて、ズレや進捗の鈍化が発生した際に、軌道修正をおこなえます。このように、適切な指標やキーパフォーマンス指標(KPI)を用いて目標の進捗を定量的に評価することで、目標達成への進展を把握できるため、測定可能な目標を設定することが重要です。

業務に関連しない目標は設定しない

人材育成の目標は、具体的な業務や役割に関連している必要があります。業務に関連しない目標は、個人の成長や組織の目標達成に直接的な効果をもたらしにくいです。そのため、目標は、個人の能力やパフォーマンスを向上させ、組織の目標に貢献することができるものにしましょう。また、業務に関連した目標設定によって、人材のスキルや専門性の向上が促進され、業務パフォーマンスの向上に結びつけることができます。以上の観点から、業務に関連しない目標は設定しないようにしましょう。

 

07人材育成の目標例

人材育成をする上で必要不可欠な目標ですが、ここでは職種別にどのような目標を設定していくべきか解説していきます。

目標例1:営業

営業はそれぞれ個人目標を持っていたり、チーム目標を追いかけていることが大半でしょう。それらと個人のキャリアデザインをどのように組み合わせるかが重要です。下記に具体例を記載したので、参考にしてみてください。

  • ・第二四半期末までに、毎朝30分のロープレを行うことによって、チームメンバーの受注率を30%に引き上げ、売上2000万円にする。

  • ・来期までに、1日の商談件数を8件にすることで、個人売上を500万円に伸ばす。

  • ・今期の最終月までに、過去1年以上前に失注した企業に対して1日30件メールを送ることによって、売上を300万伸ばす。

目標例2:マーケティング職

マーケティング職はマスメディアやWeb広告、オウンドメディアといった様々な媒体を用いて、認知・集客を行うことが主な業務内容でしょう。そのため、個人のキャリアデザインも多岐に渡る可能性があり、企業の成長と関連づけることが難しい職種かもしれません。

 
  • ・第二四半期末までに、新規媒体で広告を出稿し、CPA1万円以内で新規顧客を200件獲得する。

  • ・来期までに、新規記事を毎月50本リリースすることによって、オウンドメディアでの集客を月100,000まで伸ばす。

  • ・第四四半期までに、テレビCMを3本打つことで指名検索からの流入数を月100万に伸ばす。

目標例3:人事

人事の仕事は有能な人材を採用することに他なりません。有能かつ企業理念とのマッチ度なども考える必要があるため、短期間での目標設定が難しいでしょう。そのため、短期間で設定できる目標と、長期間で見る目標を振り分けておく必要があります。

  • ・第二四半期末までに、マネジメントができる人材を5人採用する。

  • ・来期までに、各部署の管理職に社員との個別面談を実施させることで、離職率を前年比で5%軽減させる。

目標例4:エンジニア

エンジニアは常に新しい言語と向き合わなければならない職種です。また、昨今では顧客との接点がWebやアプリといったオンライン上で頻繁に行われるため、いかにUI・UXを向上させられるかも企業の成長に大きく関わります。

  • ・第三四半期末までに、会員ページのUXを改善することによって、継続利用率を5%上げる。

  • ・来期までに、毎朝チームメンバーで進捗状況を確認し合うことによって、納期達成率を100%にする。

目標例5:マネージャー・管理職

マネージャーや管理職には、自分の部下を成長させられるかを目標設定にすると良いでしょう。また、社員の成長が企業の成長に繋がることも明確に意識しなくてはならないので、経営の視点も同時に身につけられるような目標設定をすると良いかもしれません。

  • ・毎月メンバーと進捗報告のMTGを行うことによって、四半期末におけるチームメンバーの目標達成率を90%以上で着地させる。

  • ・来期までに、各マネージャーとの個人面談を隔週で行い、部署としての成長率を前年比150%で着地させる。

 

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08Schoo for Businessで人材育成

Schoo for Businessでは約8000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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4.人材育成に関するSchooの授業

マネジャー・育成担当者のための課題解決オンライン1on1

・自己流で組織に向き合っているが、社内に相談できる人がいない
・新しくアサインされた仕事でどこから手をつければ良いかわからない
・メンバーマネジメントが「習うより慣れろ」のスタンスになっていて、育成の型がなくて不安
このような悩みを抱えていらっしゃる方に向けて、「組織・人材・育成・戦略」を軸に大手企業からスタートアップまで数百社の企業変革を経営・組織・人財のトータルな観点から支援しているエッグフォワードの徳谷先生が皆様から寄せられるご質問やお悩みにお答えします。

  • エッグフォワード株式会社 代表取締役社長

    企業変革請負人。組織・人財開発のプロフェッショナル。 京都大学卒。大手戦略コンサル入社後、アジアオフィス代表を経て、「世界唯一の人財開発企業」を目指しエッグフォワードを設立。 業界トップ企業からスタートアップまで数百社の企業変革を手掛ける他、キャリアの専門家としても2万人以上のビジネスパーソンの意思決定支援に従事。

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サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを掲げ、成長を続けるサイバーエージェント。本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。
なぜサイバーエージェントは毎年優秀な人材を採用し、入社間もない若手にも子会社社長を任せるのか。どのようにして組織文化を醸成し、それを組織成果につなげているのか。本授業では組織に対して課題を持つ方を対象に、「育成」「組織文化」「採用」の3テーマについて、そのノウハウを具体的な実例を元にお伝えします。

 
  • 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

    上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。
  • 株式会社サイバーエージェント 人事統括本部人材開発部長

    慶応義塾大学経済学部卒業。 2001年に株式会社サイバーエージェント入社。 インターネット広告代理事業の営業部門に配属となり、 営業マネージャー、営業局長、営業部門統括を経て、CA子会社として 2006年に株式会社シーエー・エイチを設立し代表取締役社長に就任。 2012年7月からCAの人事本部に移り、現在は採用育成部の部長などを歴任し、現在は人材開発本部の統括を務める。
  • 株式会社サイバーエージェント 新卒採用責任者

    1982年埼玉県生まれ。青山学院大学国際政治経済学部卒業。 2006年にサイバーエージェント入社後、広告部門にてアカウントプランナーとして数々のナショナルクライアントを担当。 2009年よりソーシャルメディアマーケティングを専門に扱う部署を、2011年からはtoC向けサービス開発を行う部署の立ち上げに参画し、昨年10月より現職。

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若手育成に成功している組織は何をしているか~人事のためのリモート下における人材育成のポイント

コロナをきっかけに広まったモートワーク。様々なメリットがある中で、組織上の課題が解決できていないケースもあります。その中のひとつが、新人・若手育成ではないでしょうか。
在宅勤務下の新人受け入れは、リモートでのOJTが実施されますが、コミュニケーション不足などから、最悪、早期の離職につながるなど課題が多いのが実情です。どのような工夫をすれば、新人・若手がスムーズに業務遂行でき、モチベーション維持も担保できるのでしょうか。コミュニケーション活性化やマネジメント方法の転換といった対策が必要になる中、具体的な事例を通して若手の人生育成に効く組織づくりのポイントを学んでいきます。

 
  • 株式会社ガイアックス/管理本部人事総務部長

    山口県出身。立教大学経営学部2017年卒。新卒で入社した株式会社ガイアックスで人事総務部長を務めつつ、複数のスタートアップやコミュニティでHRや新規事業立ち上げを担当。全ての人の才能が最大限発揮される社会を目指し、人々の働き方や人生選択の自由度を高めるにはどうすればよいのかを日々模索して活動中。

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09まとめ

人材育成の目標設定をする上で、注意すべき点は3つあります。いつまでに、具体的に何をして、どのような成果を上げるのか。これらを目標設定する上で押さえておくと、自然と振り返りすることができるようになったり、次回の目標設定が簡単になったりするといったメリットがあります。また、人材育成の目標設定をする際には、各社員のキャリアデザインを描くことが重要です。そのため、各部署でしっかりと擦り合わせを行い、社員それぞれの目標設定をする必要があります。

【無料】MBO・OKR・KPI~働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントの原則|ウェビナー見逃し配信中

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

  • 登壇者:坪谷 邦生 様
    株式会社壺中天 代表取締役

    立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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