仕事における主体性とは？主体性のある社員を育てるために企業ができることを解説

01主体性とは

「主体性のある社員を育てたい」と考える企業が多くありますが、主体性とは何を意味するのでしょうか。また、似たような言葉に「自主性」がありますが、主体性とは何が違うのでしょうか。ここでは、主体性の重要性についての理解を深めていきます。

主体性とは「物事に進んで取り組む力」

主体性については、経済産業省が2006年に提唱した「社会人基礎力」の中で、「前に踏み出す力（アクション）」の能力要素のひとつとして説明されています。資料によると、主体性とは、「物事に進んで取り組む力」のことです。 主体性のある人とは、自身の判断によりやるべきことを見極め、目標に向かって効果的に行動できる人のことです。自身の責任で行動するため、周囲の状況や人に影響されることはありません。

自主性との違いは目的と責任の有無

主体性と似た言葉に「自主性」があります。自主性も、主体性と同様に自身の判断で行動することを指しますが、目的や責任の有無の点で違いがあります。自主性のある人は、決められた目的の中で、自ら進んで行動しますが、その責任は決めた人にあります。 例えば、社内で清掃当番が決められているとします。自主性のある人は、率先して掃除を行いますが、自身で清掃当番の決まりを作ったわけではありません。 このように、主体性は目的や課題がない状況で、自ら責任を持って行動するのに対し、自主性は、目的や課題が決まっている範囲内で積極的に行動することで評価されます。スキルの点で言えば、主体性の方が自主性に比べて、習得する難易度が高いことがわかります。

ニューノーマル時代における主体性の重要性

世界保健機構が、新型コロナウイルスの感染拡大がパンデミックに相当すると表明してから、1年以上が経過しました。収束の見えない状況が続く中、ニューノーマル時代において、主体性の重要性は増すばかりです。 多くの企業にとって、従来の手法が通用しなくなっています。会社に行かなければ仕事ができない状況は大きく変化し、テレワークが浸透するようになりました。前例の有無に関わらず、各人が今するべきことを判断して、行動する必要が出てきたのです。 主体性が求められるのは、事業主や管理職だけにとどまりません。現場を知る社員一人ひとりが、その場で最適な判断をしなければならないシーンも発生するからです。管理職不在の緊急事態でも、主体性のある人材が揃っているなら、自らの判断と行動で危機を脱することが可能になるでしょう。

02主体性が求められている背景

ビジネスにおいて主体性が求められているのには背景がいくつかあります。ここでは、主な背景について解説します。

VUCA時代に対応するため

VUCAとは、不確実性（Volatility）、不安定性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）を意味し、現代はVUCA時代と言われ、環境が急速に変化し、予測困難な状況が日常化しています。このような状況下では、主体性が重要となります。主体性とは、自ら考え行動する力であり、自律的に課題に取り組み、変化に対応する能力です。VUCA時代には、リーダーシップやイノベーションが求められるため、主体性を持つことが組織や個人の成果に直結します。

多様性が重要視されているなかで自己主張が必要であるため

多様性が組織や社会において重要視される中で、自己主張する能力が求められています。多様性は異なるバックグラウンドや考え方を持つ人々が集まることで生まれ、それによって創造性や柔軟性が向上します。しかし、多様性があるだけでは成果を生み出せません。自己主張が重要な理由は、自らの考えや価値を明確に表現し、他者との意見の違いを認識しながら、建設的な対話や共感を生み出すことができるからです。自己主張があることで、多様性がより活かされ、よりよい成果を生み出すことが可能となります。

03主体性のある社員の特徴

主体性のある社員の特徴として、以下の4つのポイントを挙げることができます。

それぞれのポイントを詳しく解説します。

自身の言動に責任感がある

主体性のある社員は、自身の言動に責任感があります。物事の判断基準が、自身の価値観や信条とリンクしているのです。そのため、自身の言動による結果に対して、自責思考が働きます。 望ましい結果が得られない場合も、自らの責任と考え反省し、対策を考えるなど、失敗から学ぶ姿勢を取ります。

能動的に行動する

主体性のある社員は、能動的に行動します。細かい指示を受けるまで待つのではなく、自らやるべき仕事を探し出すことができます。問題意識や課題意識を持っているため、変化への「気づき」も早く、目標や課題を設定することに困ることはありません。

何事にも積極的に取り組む

何事にも積極的に取り組むことも、主体性のある社員の特徴です。知的好奇心が強く、求められている以上のことを行なう力があります。ビジネスパーソンとしての成長も早く、社員としての価値を高め、キャリアアップの道を自ら切り開くことができます。

わからないことを知ろうとする

主体性のある社員は、わからないことをそのまま放置することはしません。わからないことは自ら調査したり、上司や先輩社員に質問したりします。そして、思考力を働かせて理解したことを、次の行動に繋げることができます。

04主体性のない社員の特徴

主体性のない社員の特徴を詳しく解説します。

それぞれのポイントを詳しく解説します。

言い訳が多い

主体性のない社員の特徴のひとつは、言い訳が多いことです。言動の根底に自身の価値観や信念がないため、望ましくない結果は、指示した人や環境の責任だと思い込むのです。「こうするよう決められていたから」するのであって、状況の変化に対する対応力に欠けています。

受動的に行動する

主体性のない社員は、受動的に行動します。これはいわゆる「指示待ち人間」のことで、出社後に上司からの指示があるまで、動こうとはしません。「余計なことはしないほうがいい」「待つのも仕事のうち」などと、自身を正当化することもあります。

言われた以上のことはしない

言われたこと以上のことはしないのも、主体性のない社員の特徴です。想像力が欠如しており、指示の内容や目的を理解することができません。自身の能力に自信がないこともあり、責任を負うことを恐れる傾向にあります。言われたことを無難に成し遂げることに、全神経を集中させてしまうのです。

05社員が主体性を発揮できない原因として考えられること

「主体性のない社員」が存在するのはなぜでしょうか。主体性のない人材を採用してしまったと後悔する前に、考えなければならないポイントが2つあり、それぞれのポイントを詳しく解説します。

主体性は本来すべての人間が持つ能力である

スティーブン・R・コヴィー博士が提唱する「7つの習慣」のひとつに、主体性を発揮することが挙げられています。主体性を「人間として自分の人生に対して自ら選択し、自ら責任をとるということ」と定義し、ハプニングが起こった際に、自身で感情や行動を選択する能力があることを示しています。 実は、主体性は特別なトレーニングにより取得するのではなく、すべての人間にそれを発揮する能力が備わっているのです。

主体性が発揮できない組織になっていないか

そこで、企業として考えなければならないのが、社員が主体性を発揮できない組織になっていないかという点です。例えば、企業の理念やビジョンが浸透していないため、社員は方向性がわからずに、目的や課題の設定を行なうきっかけを失っているのかもしれません。 また、社内のコミュニケーションが不足していることが原因かもしれません。業務に関する知識が足りなかったり、マニュアルがなかったりするなど、情報が不足した状態で主体性を発揮するのは困難です。さらに、上司からのフィードバックがない状態では、高いモチベーションを保つことができなくなります。 このように、職場そのものが社員が主体性を発揮できない環境になっている可能性もあります。

06主体性のある社員を育てるためにできること

では、主体性のある社員を育てるために、企業としてできることはあるのでしょうか。以下の5つのポイントを考えてみましょう。

自分自身が譲れないことを明確にする

皆さんは仕事を何のためにするのでしょうか。会社のため、上司のために実施する側面もありますが、前提として自分の信念や使命感など「譲れない想い」があるからです。例えば、「お客様に価値を提供したい」「目の前のお客さまの喜ぶ顔がみたい」など、様々あるかと思いますが、こうした「譲れない想い」を明確にすることで目の前のことに本気になる事ができ、主体的に行動できるようになります。

失敗を恐れずチャレンジできる環境を作る

主体性のある社員を育てるために、失敗を恐れずチャレンジできる環境を作ることも大切です。そのためには、社員の意見や考えに耳を傾ける態度が必要です。「前例がない」という理由で却下するのではなく、目的達成にはさまざまな手段があるという柔軟な見方をするようにしましょう。 自身の意見が考慮されていることがわかれば、社員は活発にアイディアを出し合い、責任感を持って業務に取り組むようになるでしょう。

業務を任せて成功体験を積み重ねるようにする

主体性のある社員を育てるには、業務を任せて成功体験を積み重ねるようサポートすることも必要です。これは、仕事を丸投げするという意味ではなく、業務の一部を任せる、またはやり方を任せることです。上手くできたところはしっかりと褒めてください。 こうして成功体験を積み重ねることで、業務に対するモチベーションを高め、主体性を発揮しやすくなります。

社員の承認欲求を満たす

社員の承認欲求を満たすことも、主体性のある社員を育てるために大切なポイントです。人は、周りに認められたいという欲求を持っています。仕事で結果を出した場合、それを上司に認められたいのはすべての社員の願いです。 また、結果に直接つながらなくても、プロセスや努力が認められると、ちょっとしたことでも頑張ろうという気持ちになります。そして、存在を認められたいと思うのも、人が持つ自然の欲求です。挨拶や声かけを含め、個々に対する気遣いも忘れないようにしましょう。

1on1で支援する

先ほど解説したように、社員が主体的に行動するためにはチャレンジングかつ、成功体験を積み重ねる事ができるような心理的安全性が確保された環境を用意する事が重要です。こうした環境を促進するための手段として挙げられるのが、1on1です。1on1とは業務に限らずプライベートの悩みなど、幅広い話題について、互いの思いや考えを共有することで、双方の理解が深まるものです。心理的安全性が確保された環境は人それぞれ捉え方が異なります。1on1を通して、フランクになんでも相談することでコミュニケーション強化、信頼関係の構築に繋がり、社員が伸び伸び働く事ができる環境ができ、社員の主体性強化につながるのです。

08主体性向上ならSchooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級8,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は2,700社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、自己内省から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

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Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【１】国内最大級8,000本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
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主体性向上に役立つSchooの講座を紹介

Schooは管理職に必要なマネジメントスキルや「1on1」で使えるコーチングスキルなど、汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、社員の主体性向上に役立つ授業を紹介いたします。

「1on1」に不可欠な心理的安全性と心理的柔軟性

終身雇用制度が崩壊しつつ、キャリアの積み上げ方にはその人それぞれの道があり十人いれば十人分の正解があると思います。
「人生100年時代」と耳が痛くなるほど聞きますが、結果的に健康で自由な選択肢のもと長期的に働ける時間が長くなるからこそ、「自分はどう生きたいか」という、自らの人生をご自身で選択し、デザインできる時代になりました。

だからこそ、迷い、戸惑い、わからなくなる方も多いと思います。
組織に属していても複業や起業やさまざまな働き方が考えられる時代になってきているので、求められる役割に応えることや仕事に追われることだけではなく、「自分」を起点としたキャリアデザインを一人ひとりがしていく必要があります。

と同時に、場所を選ばない働き方が浸透し対面よりもオンラインでの接点が多くなった時代に、従来のコミュニケーションスタイルではメンバーの状態を知ることや本音を引き出すことが難しいと感じています。
組織のリーダーやマネージャーは、相手としっかり向き合ってメンバーの成長のために一生懸命に伝えられることをできるだけたくさん伝えようとしているだけなのに、メンバーからの反応が薄かったり、納得のいかないような顔をされ、自分のマネジメントに自信がなくなったなどと感じてしまった経験をお持ちの方もいるのではないでしょうか。

「1on1」では相手の状況や本音を聞き出すことと、目的を一緒に作り上げることが大事です。
そのベースに必要なのが、メンバーが話したいと思ってくれるような「心理的安全性」を築くことと、メンバーの意見を傾聴し考えを押し付けない「心理的柔軟性」を持つことです。

今回の授業では、「心理的安全性」と「心理的柔軟性」の2つのキーワードをもとに、どのような「1on1」が成果を最大化するために価値を発揮するのか、プロラグビーコーチで人材育成プロデューサーの二ノ丸さんからお話を伺います。

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ビジネスコーチング　スキル・マインドセットと実践例

チームとして、成果をあげるためにはリーダー層がメンバーの主体性を育んでいく事が求められます。メンバー一人ひとりに主体的に行動してもらうために、1on1の実施が重要となっていますが、効果的な1on1を実施するために「コーチング」は必要不可欠です。この授業では、メンバー一人ひとりの力を最大限に引き出すリーダーになるために必要なスキル・マインドセットを学び、また実践例を通して実際のコーチングイメージを持ってもらうことで、現場でのコーチング実践ができるようになることをゴールとしています

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チームを導くリーダーの セルフコーチング

今回の授業では、組織づくりやメンバー育成においてコーチングを活かすメリットや考え方に着目します。 コーチングという言葉を知っている人は、自身の目指す方向性を確認し、職場で実践するためにどうするかを改めて考えるきっかけにしてください。 コーチングを初めて知る人は、ポイントを知り、チームづくり・組織づくりのヒントを持ち帰ってください。

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  担当講師：大坂谷 勇輝先生

  ㈱LEBEN CAREER CEO ㈱MEXUS CCO
  
  大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 コーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 株式会社MEXUSでは、CCOとしてパーソナルコーチングサービス『REEED』を企画運営。/div>

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09まとめ

企業を取り巻く環境が激変する中、主体性のある社員を育てることは、多くに企業にとって重要な課題になっています。前例のない事態に対処しなければならないのは、事業主や管理職だけではなく、現場最前線に立つ社員も同様だからです。 現時点で「主体性のない社員」であっても、企業の取り組み次第では、主体性を発揮できるようになる可能性があります。在籍する社員を貴重な人材と見なし、主体性を発揮しやすい組織づくりに取り組むことは、今からでも決して遅くありません。

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自律性を持った人材を育てる「自律型組織」についてのウェビナーアーカイブです。トップダウンの統率による組織に限界を感じ、ボトムアップで社員が自律的に動けるよう組織開発を行う企業が増えています。Zホールディングスにて次世代リーダー開発を担う伊藤羊一氏をお招きし、現代に適応した自律型の組織の作り方についてお話いただきます。

• 登壇者：伊藤 羊一 様

  Zアカデミア学長 / 武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長 / Voicyパーソナリティ
  
  日本興業銀行、プラスを経て2015年よりヤフー。現在Zアカデミア学長としてZホールディングス全体の次世代リーダー開発を行う。またウェイウェイ代表、グロービス経営大学院客員教授としてもリーダー開発に注力する。2021年4月に武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）の学部長に就任。代表作に56万部超ベストセラー「1分で話せ」。ほか、「1行書くだけ日記」「FREE, FLAT, FUN」など。

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