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仕事における主体性とは?主体性のある社員を育てるために企業ができることを解説

公開日:2021/05/28
更新日:2021/10/20
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仕事における主体性とは?主体性のある社員を育てるために企業ができることを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

多くの企業が社員の主体性を重要視しています。そもそも主体性とは何を意味するのでしょうか。この記事では、主体性のある社員とそうでない社員の特徴を比較しつつ、主体性のある社員を育てるために企業ができることについて解説します。

 

主体性とは

「主体性のある社員を育てたい」と考える企業が多くありますが、主体性とは何を意味するのでしょうか。また、似たような言葉に「自主性」がありますが、主体性とは何が違うのでしょうか。ここでは、主体性の重要性についての理解を深めていきます。

主体性とは「物事に進んで取り組む力」

主体性については、経済産業省が2006年に提唱した「社会人基礎力」の中で、「前に踏み出す力(アクション)」の能力要素のひとつとして説明されています。資料によると、主体性とは、「物事に進んで取り組む力」のことです。 主体性のある人とは、自身の判断によりやるべきことを見極め、目標に向かって効果的に行動できる人のことです。自身の責任で行動するため、周囲の状況や人に影響されることはありません。
社会人基礎力

自主性との違いは目的と責任の有無

主体性と似た言葉に「自主性」があります。自主性も、主体性と同様に自身の判断で行動することを指しますが、目的や責任の有無の点で違いがあります。自主性のある人は、決められた目的の中で、自ら進んで行動しますが、その責任は決めた人にあります。 例えば、社内で清掃当番が決められているとします。自主性のある人は、率先して掃除を行いますが、自身で清掃当番の決まりを作ったわけではありません。 このように、主体性は目的や課題がない状況で、自ら責任を持って行動するのに対し、自主性は、目的や課題が決まっている範囲内で積極的に行動することで評価されます。スキルの点で言えば、主体性の方が自主性に比べて、習得する難易度が高いことがわかります。

ニューノーマル時代における主体性の重要性

世界保健機構が、新型コロナウイルスの感染拡大がパンデミックに相当すると表明してから、1年以上が経過しました。収束の見えない状況が続く中、ニューノーマル時代において、主体性の重要性は増すばかりです。 多くの企業にとって、従来の手法が通用しなくなっています。会社に行かなければ仕事ができない状況は大きく変化し、テレワークが浸透するようになりました。前例の有無に関わらず、各人が今するべきことを判断して、行動する必要が出てきたのです。 主体性が求められるのは、事業主や管理職だけにとどまりません。現場を知る社員一人ひとりが、その場で最適な判断をしなければならないシーンも発生するからです。管理職不在の緊急事態でも、主体性のある人材が揃っているなら、自らの判断と行動で危機を脱することが可能になるでしょう。

 

主体性のある社員の特徴

主体性のある社員の特徴として、以下の4つのポイントを挙げることができます。

  • ・自身の言動に責任感がある
  • ・能動的に行動する
  • ・何事にも積極的に取り組む
  • ・わからないことを知ろうとする

それぞれのポイントを詳しく解説します。

自身の言動に責任感がある

主体性のある社員は、自身の言動に責任感があります。物事の判断基準が、自身の価値観や信条とリンクしているのです。そのため、自身の言動による結果に対して、自責思考が働きます。 望ましい結果が得られない場合も、自らの責任と考え反省し、対策を考えるなど、失敗から学ぶ姿勢を取ります。

能動的に行動する

主体性のある社員は、能動的に行動します。細かい指示を受けるまで待つのではなく、自らやるべき仕事を探し出すことができます。問題意識や課題意識を持っているため、変化への「気づき」も早く、目標や課題を設定することに困ることはありません。

何事にも積極的に取り組む

何事にも積極的に取り組むことも、主体性のある社員の特徴です。知的好奇心が強く、求められている以上のことを行なう力があります。ビジネスパーソンとしての成長も早く、社員としての価値を高め、キャリアアップの道を自ら切り開くことができます。

わからないことを知ろうとする

主体性のある社員は、わからないことをそのまま放置することはしません。わからないことは自ら調査したり、上司や先輩社員に質問したりします。そして、思考力を働かせて理解したことを、次の行動に繋げることができます。

 

主体性のない社員の特徴

主体性のない社員の特徴を詳しく解説します。

言い訳が多い

主体性のない社員の特徴のひとつは、言い訳が多いことです。言動の根底に自身の価値観や信念がないため、望ましくない結果は、指示した人や環境の責任だと思い込むのです。「こうするよう決められていたから」するのであって、状況の変化に対する対応力に欠けています。

受動的に行動する

主体性のない社員は、受動的に行動します。これはいわゆる「指示待ち人間」のことで、出社後に上司からの指示があるまで、動こうとはしません。「余計なことはしないほうがいい」「待つのも仕事のうち」などと、自身を正当化することもあります。

言われた以上のことはしない

言われたこと以上のことはしないのも、主体性のない社員の特徴です。想像力が欠如しており、指示の内容や目的を理解することができません。自身の能力に自信がないこともあり、責任を負うことを恐れる傾向にあります。言われたことを無難に成し遂げることに、全神経を集中させてしまうのです。

 

社員が主体性を発揮できない原因として考えられること

「主体性のない社員」が存在するのはなぜでしょうか。主体性のない人材を採用してしまったと後悔する前に、考えなければならないポイントが2つあり、それぞれのポイントを詳しく解説します。

主体性は本来すべての人間が持つ能力である

スティーブン・R・コヴィー博士が提唱する「7つの習慣」のひとつに、主体性を発揮することが挙げられています。主体性を「人間として自分の人生に対して自ら選択し、自ら責任をとるということ」と定義し、ハプニングが起こった際に、自身で感情や行動を選択する能力があることを示しています。 実は、主体性は特別なトレーニングにより取得するのではなく、すべての人間にそれを発揮する能力が備わっているのです。

主体性が発揮できない組織になっていないか

そこで、企業として考えなければならないのが、社員が主体性を発揮できない組織になっていないかという点です。例えば、企業の理念やビジョンが浸透していないため、社員は方向性がわからずに、目的や課題の設定を行なうきっかけを失っているのかもしれません。 また、社内のコミュニケーションが不足していることが原因かもしれません。業務に関する知識が足りなかったり、マニュアルがなかったりするなど、情報が不足した状態で主体性を発揮するのは困難です。さらに、上司からのフィードバックがない状態では、高いモチベーションを保つことができなくなります。 このように、職場そのものが社員が主体性を発揮できない環境になっている可能性もあります。

 

主体性のある社員を育てるためにできること

では、主体性のある社員を育てるために、企業としてできることはあるのでしょうか。以下の4つのポイントを考えてみましょう。

クレドの意識づけで組織の一体感を強める

主体性のある社員を育てるために、クレドを意識づけて組織の一体感を強めることができます。クレドを朝礼のたびに復唱したり、社内の目につく場所に掲示したりすることもできるでしょう。また、カードを作成して社員一人ひとりに配る企業もあります。 クレドを意識づけることで、社員は企業の方向性を原則的に理解し、緊急時にも一体感を持って進んで行動できるようになります。

失敗を恐れずチャレンジできる環境を作る

主体性のある社員を育てるために、失敗を恐れずチャレンジできる環境を作ることも大切です。そのためには、社員の意見や考えに耳を傾ける態度が必要です。「前例がない」という理由で却下するのではなく、目的達成にはさまざまな手段があるという柔軟な見方をするようにしましょう。 自身の意見が考慮されていることがわかれば、社員は活発にアイディアを出し合い、責任感を持って業務に取り組むようになるでしょう。

業務を任せて成功体験を積み重ねるようにする

主体性のある社員を育てるには、業務を任せて成功体験を積み重ねるようサポートすることも必要です。これは、仕事を丸投げするという意味ではなく、業務の一部を任せる、またはやり方を任せることです。上手くできたところはしっかりと褒めてください。 こうして成功体験を積み重ねるなら、業務に対するモチベーションを高め、主体性を発揮しやすくなります。

社員の承認欲求を満たす

社員の承認欲求を満たすことも、主体性のある社員を育てるために大切なポイントです。人は、周りに認められたいという欲求を持っています。仕事で結果を出した場合、それを上司に認められたいのはすべての社員の願いです。 また、結果に直接つながらなくても、プロセスや努力が認められると、ちょっとしたことでも頑張ろうという気持ちになります。そして、存在を認められたいと思うのも、人が持つ自然の欲求です。挨拶や声かけを含め、個々に対する気遣いも忘れないようにしましょう。


 

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株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

企業を取り巻く環境が激変する中、主体性のある社員を育てることは、多くに企業にとって重要な課題になっています。前例のない事態に対処しなければならないのは、事業主や管理職だけではなく、現場最前線に立つ社員も同様だからです。 現時点で「主体性のない社員」であっても、企業の取り組み次第では、主体性を発揮できるようになる可能性があります。在籍する社員を貴重な人材と見なし、主体性を発揮しやすい組織づくりに取り組むことは、今からでも決して遅くありません。

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