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メンターの役割や導入背景|研修で学べるメンターに求められる能力とは

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メンターの役割や導入背景|研修で学べるメンターに求められる能力とは | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

メンターとは若手社員のメンタル部分のサポートや、実務外での助言者を指します。その役割や必要とされる能力、導入背景を知ることで、若手社員の能力や会社の業績に大きな影響を与えるかもしれません。

<目次>
メンターとは
メンタリングとは
メンターとメンティーの違い
メンター制度の目的
メンター制度導入の背景
メンター制度を導入するメリット
メンター側のメリット
メンティー側のメリット
メンターの具体的な役割・業務
メンティーとの信頼関係を築く
メンティーの悩みや課題を傾聴する
悩み・課題への取り組み方を考える
進捗具合を見守り助言する
社内での人間関係構築の手助け
メンター研修の具体的な内容
メンターに求められる能力と役割
メンタリングの留意点
メンターとメンティーのマッチング
メンターは面談シートを使ってフィードバックを実施
メンティーが記入すること
メンターが記入すること
GROWモデルを用いたメンタリングの進め方
Goal:目標
Reality:現実
Options:行動案
Will:意思
まとめ
 

メンターとは

メンターとは日本語に直すと、相談者や助言者という意味ですが、語源はギリシャ文学の登場人物にあります。近年では企業規模に関わらず導入されている制度で、実務以外の部分についてもサポートする制度です。一般的には直接の上長にあたらない、別部署の先輩が担当することがあり、年齢や社歴もあまり離れていない場合が多いでしょう。ちなみにサポートを受ける側のことを、メンティーと呼びます。

メンタリングとは

メンタリングとは、1対1で行う人材育成手法の1つで、教育する側の先輩社員と、教育される側の後輩社員と言う構図で行われます。メンタリングでは仕事のやり方を直接的に教えるのではなく、教える側が教えられる側にヒントを与え、教えられる側が試行錯誤を繰り返すことで知識やノウハウを身に着けるという方法が大切になります。教えられる側主体で成長することができ、自ら行動することでノウハウを身に着けることができるため、学んだことがより定着しやすいと言うメリットがあります。

 

メンターとメンティーの違い

メンター制度では、指導する側を「メンター」と呼び、指導される側を「メンティー」と言います。通常、メンターはメンティーと大きく歳の離れていない先輩社員が務めることが多く、後輩社員の身近なロールモデルとして心理的不安や組織への疑問、キャリアの悩みなどについて助言をします。メンティーと歳が離れすぎず、かつ人間関係構築が上手な社員がメンターに選ばれることが多いです。

 

メンター制度の目的

近年増えてきているメンター制度の目的は、新人の早期退職の防止や、実務以外での相談相手となることにあります。比較的近い立場にある人が担当になることは、こうした精神的な部分のサポートをするにあたって、共感を得やすいことが理由のひとつでしょう。実際メンターが「これをしなければいけない」という具体的な業務は、あまり多くありません。しかし具体的な業務がないゆえに、担当するメンティーに適した柔軟な対応が必要です。まずはメンター制度が導入されている背景から、メンターがすべきことを理解しましょう。

メンター制度導入の背景

メンター制度導入には、これまでの「日本の働き方や企業体質」と「若者との感覚のズレ」が背景にあるでしょう。近年、働き方改革により日本の働き方は変わってきていますが、一気に改革が起こるわけではないので、既存の働き方と新しい働き方の間で歪(いびつ)な状態にあるといえます。そのため若者の早期離職や、社内での孤立、また社会全体での課題である女性の社会進出不足となってしまっているのです。

若者・新人の早期離職

まだビジネスシーンに慣れていない若手社員にとって、離職のハードルは以前よりも低い状態にあります。業界にもよりますが、すぐに転職することは決して悪いことではないと認識している若手は、決して少なくありません。そのため解決できる悩みであっても、一人で抱え込んでしまい離職を選ぶケースがあるのです。若手の悩みにアプローチしてあげられず、せっかくの人材を手放してしまうことも少なくありませんでした。

成果主義の導入による人間関係の悪化

日本のビジネスシーンでは、働き方改革により長時間労働や年功序列を排除し、成果主義を導入する企業が増えています。成果主義は業績の最大化を目指せますが、一方で社内の多くは競争相手になり、人間関係が悪化・希薄化してしまうリスクもあるのです。切磋琢磨して協力しあい競争できればよいのですが、競争が苦手な若手社員にとっては大きな悩みにつながることも多いでしょう。悩みで済めばまだ良い方ですが、これが離職やメンタルヘルスへ影響してしまっては、会社にとって悪影響になるリスクが高いです。

女性管理職・マネージャーの養成

メンター制度の目的のひとつは、若手のサポートや人脈構築ですが、これが社会全体の課題である女性管理職の少なさにアプローチします。まだまだ女性の社会進出は不足しており、多くの企業では男性社員のほうが多いことが現状です。若手の女性社員にとって、人脈・人間関係にハードルを感じることがあるでしょう。メンターが別部署や上層部とのつながりを作ってあげたり、社内の人事事情を教えてあげたりすることで、女性が男性と平等に管理職を目指せるのです。

 

メンター制度を導入するメリット

メンター制度のメリットは、指導を受ける側、いわゆる「メンティー」の方のメリットが強調されがちですが、指導する側の「メンター」にも大きなメリットがあるのです。ここではその一部をご紹介します。

メンター側のメリット

指導スキルの習得

メンターとして選ばれる社員は、まだ成長途上の若手社員が選ばれることが多いです。そのような若手社員に、早いうちから指導・育成スキルを習得してもらうことで、将来のリーダー育成にも繋がります。人に対して「教える」と言うことは、頭の中にある知識やノウハウをアウトプットする必要があるため、インプットして自分のものにすることよりも、1段階上のスキルを求められるため、メンター制度は将来のリーダー育成につながるのです。

自らの内省

メンティーの相談役のような形で存在するメンターですが、メンティとの相談からメンターが成長できると言うメリットもあります。メンターもまだ若い若手社員であり、メンティーのキャリアの相談など、様々な事についての相談に乗るうちに、メンター自身も内省するようになるのです。その結果、メンティーだけでなくメンターも自分のこれまでを振り返り、これからのキャリアをしっかり見つめ直すようになります。

メンティー側のメリット

経験学習の促進

メンター制度では、実践を通じて学ぶことが多いため、メンティーは経験を通して知識を積み重ねることができます。経験学習では、例えばPDCAを徹底的に回すことの重要性を実践で覚え、自分の行った施策や仕事がどのような成果を生み出したのか、生み出さなかったのか、を検証することができます。それにより、どんな施策をどのように実行すれば成果が出やすいのか、どうすれば業務を効率化できるのか、などを経験的に学べるのです。

動機付けの促進

施策を実行してPDCAを回し、成果を出すことでメンティーは様々な事柄に対して意欲を持つようになります。例えば、「成果の出た仕事をもっと深め、さらなる成果を出したい」と言う意欲や、「他の仕事にも関わってもっと自分を豊かにしたい」といった成長意欲も生まれるようになります。その結果、自発的に動いて学ぶ社員が増えていくと言う好循環も見込めます。

 

メンターの具体的な役割・業務

メンターにとってタスクと呼べるほど具体的な業務は、あまり多くはありません。ただし人材ごとに適したサポートが必要なため、決して名ばかりの役割ではないのです。代表的なメンター業務・役割を、一部紹介します。

メンティーとの信頼関係を築く

メンターのすべきこととして、初歩的ながら最も重要なことは、メンティーとの信頼関係を築くことでしょう。メンターの役割はこの後、メンティーの悩みや課題を引き出すことにありますが、信頼関係がなければここから先に進むことは難しいです。まずは緊張している新人の心を、解きほぐすことに努めましょう。方法は人材の数だけありますが、例として以下が挙げられます。

  • ・一緒に食事をする
  • ・仕事の合間に趣味などの雑談をする
  • ・自分がメンターに選ばれた経緯を話す
  • ・共感した部分があればそれを伝える

メンティーの悩みや課題を傾聴する

メンターとして信頼を得られたら、メンティーをよく観察し、悩みや課題がありそうなら相談に乗ってあげましょう。相談の場を設けることができたら、解決方法を話すのではなく、悩みや課題を洗いざらい引き出すことが大切です。実務的な悩みに見えて、コミュニケーションが原因であったり、プライベートな悩みが原因であることも少なくありません。表層的な悩みだけではなく、悩みの根本を洗い出せるように、こちらから補足するような質問をすることも手段のひとつでしょう。

悩み・課題への取り組み方を考える

メンティーの悩み・課題を引き出せたら、それらへの取り組み方を一緒に考えてあげましょう。ある程度の社会経験を積めば、若手の悩みに対する解決方法は、すぐに思い浮かぶかもしれません。しかしそれでは今後また壁にぶつかったとき、どのように対応すべきかを身に着けられないのです。例えば課題解決の手法として有名な「なぜなに分析」や、目標達成のフレームワークとして知られる「マンダラチャート」などを、一緒に進めると良いでしょう。もちろんメンター自身が過去に似た悩みを抱えていたとしたら、経験した解決方法を一緒に探ることも有効です。

進捗具合を見守り助言する

メンティーが、悩みや課題に対して取り組みだした場合、まずはそれを見守りましょう。取り組み方を考えたとしても、必ずしも計画通りに進むとは限りません。新たな壁にぶつかった場合、必要に応じてアドバイスをしたり、一緒に対策を考えてあげましょう。ただしこの段階では見守ることが重要なので、自分で対策したいという場合に、無理に関与する必要はありません。

社内での人間関係構築の手助け

メンターの重要な役割のひとつは、入社して間もなく社内のつながりが少ない若手が、社内に馴染めるようにすることです。若手が今後関わりそうな人材とランチをしたり、悩みに対する適切な相談相手を紹介すると良いでしょう。こうした人間関係構築の輪が広がることによって、メンティーの仕事のしやすさも向上するかもしれません。

 

メンター研修の具体的な内容

Schooビジネスプランの研修にある「新人の力を引き出すメンタリング」では、OJTとメンタリングの違いや、メンターに求められること、留意点、メンターとメンティーのマッチングなどについて解説しています。実際の研修ではより詳細な内容を聞けますが、一部を見てみましょう。

メンターに求められる能力と役割

メンターに求められる役割は、若手が抱えるさまざまな悩みを、しっかりと把握して対処することにあります。多くの人が経験することではありますが、「組織への疑問」、「人間関係」、「自分が成長しているのか」など、若手の悩みは非常に多岐にわたるでしょう。そのためには、信頼関係構築力や仕事の基礎知識、対話力が求められます。信頼感があり、尊敬できて、安心して話せる能力が必要になるでしょう。信頼感を得る方法や、安心して話してもらうための具体的な方法について、授業を参考にしてみましょう。

メンタリングの留意点

メンターがメンタリングを行うにあたって、5つの気をつけたい留意点を授業内で紹介しています。

  • 1.上から目線は禁止
  • 2.否定しない
  • 3.常にニュートラル
  • 4.答えを教えず対話を通じて共に考える
  • 5.どこまでも可能性を信じる

いずれにおいても、人材教育については基本的なことではありますが、特に経験が浅い若手に対しては重要な5つの心がけといえます。実際の授業の中では、メンターの導入にあたっての留意点についても解説しているので、参考にしてみてください。

メンターとメンティーのマッチング

メンターとメンティーのマッチングの仕方は、人事側が選ぶ「アサインメント」と、メンティー側が選ぶ「ドラフト」があります。いずれの場合も、無理にペアを持続せずに、いつでも変更できる状態にしておくべきでしょう。メンター制度は性格の相性が大きく影響するため、正解があるわけではありません。

 

メンターは面談シートを使ってフィードバックを実施

メンターは、メンティーと定期的に面談を行い、長期的にメンティーのサポートを行っていくことが大切です。そこで、メンターとメンティーの面談で活用できるテンプレートをご紹介します。

メンター面談シートのテンプレート


メンティーが記入すること

メンティーは、以下の項目について記入します。できる限り具体的に書くことが大切です。

  • ・メンティの目標
  • ・前回からの成長
  • ・相談したい内容
  • ・面談から得られた気付き
  • ・ネクストアクション

メンターが記入すること

メンターは、メンティーが記入した項目に対してフィードバックを行います。特に、メンティーの成長や、課題について重点的にフィードバックを行い、ネクストアクションを決めていきましょう。

 

GROWモデルを用いたメンタリングの進め方

GROWモデルとは、コーチングを行う際によく使われるフレームワークですが、メンタリングを行う際にも活用することができます。

Goal:目標

最初に、メンティーの最終的な目標を確認するようにしましょう。会社に入ってきた時には様々な目標を持っていた社員でも、時が経つにつれて目標を見失ってしまっている社員も少なくありません。しかし、目標を見失ってしまったままメンタリングを進めても、進むべき方向がわからないため、効果のあるメンタリングにはなりません。そのため、メンタリングを進める際にはまず初めにメンターとメンティーの間で目標を共有することが重要なのです。

Reality:現実

目標を共有することができたら、次はその目標までに具体的に何が必要なのかを考えましょう。いくら壮大な目標を持っていても目標達成までのプロセスが見えていないと目標実現は難しくなるでしょう。そのため、この段階では、目標までどれくらいの距離があるのか、目標実現のために自分に足りていない部分は何か、何が必要なのかと言うことをできる限り具体的に見つめ直すようにしましょう。今の現実を目の当たりにすることで、目標までの距離ややるべきことが明確にわかるようになります。

Options:行動案

目標までの距離や、やるべきことを整理して明確にすることができたら、次は具体的な行動案を考えます。メンティーがしっかり目標を持ち、明確にやるべきことが分かっていたとしても、優先順位や行動計画などはやはり経験のあるメンターが助言する必要があります。曖昧な行動案や、優先順位が整っていないと、行動しても結果がついてこない可能性も大いにあります。そのため、何を優先すべきなのか、無駄のない行動計画なのか、と言うことを、メンターが一緒になってしっかり考えてあげるようにしましょう。

Will:意思

目標・目標までの距離、やるべきこと・行動案が決まれば、最後はメンターがそれをやり遂げるだけの意思があるかを確認しましょう。当たり前のことですが、目標達成までのプロセスは簡単ではなく、本人の強い意思がなければ達成は難しくなります。そのため、本人が目標達成に対してどれくらいの意思を持っているのかをしっかり確認し、強い意思を持ってもらうようにしましょう。そして、メンターもメンティの目標達成に対して強い意思を持って臨むと言うことをしっかり伝えましょう。

 

まとめ

メンター制度は現代の日本社会に応じたシステムであり、人材育成が業績を左右する昨今においては、実務研修と並んで重要な取り組みです。メンターの効果が十分に発揮できれば、人間関係を円滑化や、若手の思考・メンタル面の成長が見込まれ、最終的には業績向上が期待できます。そのためにはメンターが信頼・尊敬を得て、安心感を与えてあげることが重要です。またメンタリングの進め方も、単に教えるだけのものではありません。メンター研修でメンタリング基礎や手法、ポイントを抑えて、指導者としても成長を目指しましょう。

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