モチベーションとは？下がる要因や社員の動機づけに効果的な方法について解説
ビジネスで利用される「モチベーション」とは、「動機付け」と理解されることが多い用語です。企業にとってモチベーションが高い人材の評価は高く必要不可欠な存在になります。本記事は、ビジネスにおける「モチベーション」の意味やモチベーションアップの方法を解説していきます。自社において、モチベーションが高い人材を維持していくための参考にしてください。
01モチベーションの定義とは
「モチベーション」の意味と構成要素について解説していきます。ビジネス上で多用されるモチベーションについて、改めて意味と構成要素を理解し正しく活用するだけではなく、自社において必要な人物像の整理を行っていきましょう。
モチベーションとは「動機づけ」
モチベーション（motivation）とは、「動機（づけ）」「刺激、やる気」という意味を持ちます。動機には、「人が行動を起こす際の要因や目的、きっかけ」と言う意味があり、モチベーションとは、人の内面に関する用語です。ビジネスシーンで利用されるモチベーションには、「やる気、意欲」の意味合いで使われます。モチベーションが高い人材とは、「やる気がある」「意欲がある」人材という意味として利用されます。
モチベーションには、2つの構成要素があります。構成要素は「外的動機付け」「内的動機付け」に分けられモチベーションをあげるには、それぞれの意味を理解して使い分ける必要があります。次に2つの構成要素の違いを解説していきます。
- ・外発的動機付け
外部から動機付けとなる要因が与えられる場合です。企業においては、営業成績によるインセンティブや昇給昇格など、人為的な「誘因」により動機付けを行うことが外的動機付けになります。メンバーにとっては分かり易い指標ですが、効果が一時的なものと言われ継続的な成長には結びつきにくい動機です。
- ・内発的動機付け
自分自身の内面が要因となり動機付けが行われる場合です。仕事に対してのやりがいやスキルアップのための資格取得など、自分自身が感じ行動に移すことに繋がる動機です。内発的動機付けは、自分自身の内面からくるため効果は持続しやすく成長につながると動機です。
02企業においてモチベーションが重要視されるのか
企業の求人募集では、「モチベーションが高い人材」という記載が多くあります。実際に企業においてモチベーションを重要視する意味はなんでしょうか。次に企業においてモチベーションが重要視される意味を解説していきます。
モチベーションが高い場合の影響
モチベーションが高い人材には、いくつかの特徴があります。
- ・集中力が高い
- ・新しいことにチャレンジする
- ・粘り強く簡単には諦めない
- ・周囲に影響し職場が活性化する
このように、モチベーションが高い人材は業務に対しての取り組み姿勢がよく周囲に好影響を与えます。あの人も頑張っている、一緒に頑張りたいと思うことで業務へ取り組む姿勢が変わり部署内での雰囲気にも影響しプロジェクトの成功につながることもできます。モチベーションが高い人材が居ることは、周囲に良い影響を与える結果を生んでいくため企業として必要な人材だといえます。
モチベーションが低い場合の影響
モチベーションが低い人材の特徴は以下の通りです。
- ・仕事の効率が低い
- ・仕事の成果が出にくい、質が下がる
- ・変化を拒む
- ・孤立する
- ・職場の雰囲気が悪くなる
モチベーションが高い人材は、周囲に好影響を与えるに対して、モチベーションが低い人材がいることで周囲の雰囲気を悪くする場合があります。仕事の効率や質が下がればミスやトラブルを発生させる要因にもなり、クライアントからのクレームを発生させる可能性も生じてきます。また、同僚とのやり取りにも課題が生まれ職場内で孤立することもたたあります。モチベーションが低い人材がいることで、周囲のメンバーにも影響し職場の雰囲気を下げる影響があることを理解しておきましょう。
03モチベーションに関わる代表的な理論
モチベーションに関わる代表的な理論をご紹介します。日常のビジネスシーンでも利用できる代表的な理論を3つ解説していきます。モチベーションを高める際だけではなく、ビジネスシーンにおいても活用していきましょう。
マズローの5段階欲求説
マズローの5段階欲求説とは、「人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成させている」とする心理学理論です。アメリカの心理学者、アブラハム・マズロー（1908～1970）が考案した考え方で広くビジネスに取り入れられています。マズローによれば、人間の欲求には「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求（所属と愛の欲求）」「承認欲求」「自己実現の欲求」はピラミッド形式に積み重なり1つの欲求を満たせば次の欲求を望むとしています。この中で、ビジネスにおける動機付けに関係性が深いのは「承認欲求」「自己実現の欲求」の2段階です。
- ・承認欲求
所属する組織や集団の中で高く評価される、能力を認められる欲求となります。
- ・自己実現の欲求
自分の夢を叶えた、自分らしく、自分にしかできないことを成し遂げたいという欲求です。
ハーズバーグの二要因理論
20世紀のアメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論です。ハーズバーグは「動機付け要因」と「衛生要因」からなる二要因理論を唱えています。ハーズバーグによるとモチベーションを決めるのは、「動機付け要因：成功や承認、仕事内容ややりがい」「衛生要因：上司や同僚との信頼関係、労働条件など」だとしており、動機付け要因はモチベーションを上げ、衛生要因はモチベーションを下げる要因になると理解しておきましょう。
期待理論
期待理論とは、モチベーションを決めるのは「努力、結果、魅力」だと唱えています。ビジネスにおいては、「どれだけの努力で結果を得られるのか」「どのくらいの結果があれば評価が貰えるか」という概念で適用します。社員側からすれば、「頑張れば昇進し給与がアップする」という考え方です。
04モチベーションが下がる要因
次にモチベーションが下がる要因について解説していきます。モチベーションが下がる要因を理解しておけば、その要因を回避することができます。避けておくべき要因を理解して対策を講じることで、モチベーションを上げることも可能です。
仕事にやりがいを感じない
仕事にやりがいを感じない時には、人はモチベーションが下がる傾向があることを理解しておきましょう。努力していても効果が出ない場合や、ミスが続いてしまうと自分に自信が無くなりやりがいを見いだせないと感じ、やる気という側面のモチベーションが下がります。こうした場合には、結果だけを見て評価するのではなくプロセスを重視し、できていることと注意すべき点を分けて指導することが必要です。
達成感が低い仕事をしている
自分でなくてもこの仕事はできるのではないか。案件が簡単すぎる。などと感じてしまい業務に対して達成感を感じない場合にもモチベーションは下がる傾向にあります。人は、新しい分野にチャレンジしている時の方が自己成長を感じやすく、ポテンシャルが上がるため同じ業務を続けている時や物足りないと感じてしまう場合にはモチベーションが下がることを理解しておきましょう。達成感を感じられないと感じている場合には、業務内容や分担の見直しを行う方法を取ることを検討していきます。
給与などの待遇に不満がある
処遇面での不満がある場合にも、モチベーションは下がります。自分は頑張っている、他の人よりも能力があると感じている人ほど、この傾向は高くなり処遇面での不満を感じる傾向があります。このような場合には、評価制度を透明化し基準を明らかにすることで自分の評価の納得性を高め、評価をあげるために何をすべきかについて理解してもらう方法が最適です。
05モチベーションアップにつながるフォロー方法を理解する
次にモチベーションアップにつながるフォロー方法について解説していきます。前項目で「モチベーションが下がる要因」をご紹介していますが、発生する要因の対応策ともなるフォロー方法を選択し実施することが必要です。
目標の明確化と動機付け
「今期の目標はなにをどうするのか。」などの目標の明確化と動機付けを行います。何を目指して欲しいのか、何を期待しているかを明確に伝えるだけではなく、どうしてこの目標をお願いするかについても説明します。この時、目先の目標だけではなく、中長期的にどう成長して欲しいという期待や何を評価しているかを一緒に伝えるようにしましょう。
仕事への貢献度合いの提示
担当している業務についての貢献度合いを提示することも大事です。今の業務において、どんな役割をしてくれているから業務がまわっているなど、今できていることを評価し貢献度合いを伝えることも必要なフォローだと理解しておきましょう。人は褒められる、評価されると嫌な気分にはなりません。見てくれている人がいることで張り合いを持ち、より頑張る傾向だということです。
配属や配置換えの工夫
担当業務やポジションに不満がある場合には、配属や配置換えを行うことも方法の1つです。より成果のでやすいポジション、成長を期待できる部署への異動により新たなチャレンジ精神が生まれ前向きとなって業務を担当することも可能になります。配属先や配置換えはあくまで、よりメンバーを成長させる観点を持って検討するようにしましょう。
能力開発やスキルアップの場を提供する
外部セミナーや社内で実施される研修に参加する機会を提供し、新たな気付きを生ませる方法も効果的です。外部セミナーに参加すると自社には居ない価値観を持つ人と出逢い刺激を受けることがあります。社内研修の場合には、違う部署の方とのディスカッションを通じて自分の業務を再認識する可能性が生まれます。このように、日々の業務から離れ自分や業務について振り返ることは、新たな成長、気付きを生むよい影響を与えることを理解しておきましょう。
06モチベーションアップに役立つSchooのオンライン研修
Schoo for Businessは、国内最大級8,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は2,700社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。
Schoo for Businessの特長
Schoo for Businessには主に3つの特長があります。
【１】国内最大級8,000本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
【３】カスタマーサクセスのサポートが充実
モチベーションアップに役立つSchooの講座を紹介
Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、モチベーションアップに役立つ授業を紹介いたします。
行動のためのモチベーション管理術
この授業では決めたことを行動するために
- ・行動に必要な目標の設定方法
- ・立てた目標を行動に移すための具体的なスケジュール管理の方法
- ・立てた目標に沿って行動を続けるためのモチベーション管理の仕方
について学びます。
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㈱LEBEN CAREER CEO ㈱MEXUS CCO
秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 株式会社MEXUSでは、CCOとしてパーソナルコーチングサービス『REEED』を企画運営。専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
やる気が出ないを克服するセルフコントロール
この授業では、心理学の考え方を用いて、自分のやる気をコントロールするための方法を学びます。
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一般社団法人日本マインドリーディング協会理事
上智大学経済学部卒、多摩美術大学芸術学部除籍。大学卒業を前に萩本欽一さんの事務所で芸人になるが、お笑いが「人の心理」や「言葉」に大きく左右されることに魅せられコピーライターに転身。「人の心を動かす言葉」を深めたあと32歳でオープンした7坪の眼鏡店が年商５億円を突破するとテレビや新聞などマスコミ取材が殺到。1,500社が集うマーケティング団体で年間最優秀賞を受賞した。ところが目の前に、安さが武器の大型店がオープンして売上げ半減。「心理学は役に立たないのか」との絶望の中、無意識に介入する知見に巡り合いV字回復。近年は実業のかたわら、自身を助けてくれたこの心理学を本や講演やラジオなどを通して伝え、多くの成功例を生んでいる。『禁断の心理話術エニアプロファイル』(フォレスト出版)や『人生を変える心理スキル99』（きこ書房）など著作多数。。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」
「1on1をしているが効果が感じられない」 「どうしたらチームのやる気を引き出せるか悩んでいる」 そんな悩みを改善するのに役立つ「ポジティブフィードバック」に関するコースを開講します。 ポジティブフィードバックとは人や物・出来事の良い面を指摘するフィードバックの一種です。このコースでは、チームのモチベーションをアップさせ、パフォーマンスを改善させる手法について学びます。 このコースでは『人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の著者であるヴィランティ牧野祝子先生を講師にお迎えします。
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国際エグゼクティブコーチ
株式会社グローバル・キャリアデザイン 代表取締役。 東京生まれ。ミラノ在住。コロンビア大学、ＩＮＳＥＡＤ（インシアード・欧州経営大学院）ＭＢＡ卒業後、国内外10カ国で、外資系の戦略コンサルタント、多国籍企業のマーケティング、新規事業の立ち上げ等、様々なキャリアを積む。 結婚後もプロジェクトリーダーを務めるなど、精力的に働いていたが、子どもが障がいを持って生まれたのを機に、自力だけではどうにもならないことがあると知り、働き方、あり方を見直す。様々な文化、考え方、事情を持つメンバーが一緒に仕事をし、結果を出すには、個々の良さを引き出し、最大限活用できる環境を作ることが必要だと考え、ポジティブフィードバックを実践しはじめる。 現在は、独立し、国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを提供。最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを始めとするビジネススキルを伝承している。３児の母でもある。 また、HPやメルマガ、SNS等で、キャリアについて悩む人々に情報発信をしている。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
07まとめ
本記事では、モチベーションをテーマにモチベーションの定義やモチベーションアップの重要性について解説しています。社内のメンバー全てが高いモチベーションを維持し続けることは、難しいことですが一人でも多くのメンバーがより高いモチベーションを発揮できる参考にしてください。
▼【無料】“働きがい”の追求で実現する人的資本経営｜ウェビナー見逃し配信中
従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。
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登壇者：荒川 陽子 様Great Place to Work® Institute Japan 代表
2003年HRR株式会社（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。
