モチベーションとは｜下がる要因や社員の動機づけに効果的な方法について解説

01モチベーションの意味とは

モチベーション（motivation）とは、「動機（づけ）」や「刺激、やる気」という意味です。ビジネスシーンで用いられるモチベーションは、一般的にワークモチベーションと呼ばれます。ワークモチベーションは「与えられた職務を精力的に遂行する、あるいは目標を達成するために頑張り続けるなど、組織の従業員がある対象に向けて行動しているダイナミックな状態を表す概念」と定義されています。

▶︎参考：九州大学准教授　池田 浩｜ワークモチベーション研究の現状と課題

▶︎参考：筑波大学准教授　大塚　泰正｜働く人にとってのモチベーションの意義

モチベーションの種類

オンライン学習サービスSchooの「15分で学ぶ 元Googleシニアマネージャーが教えるマネジメントの授業」という授業で、Aqxis 合同会社 代表の多田 翼氏は内発的動機と外発的動機を以下のように説明しています。

外発的動機づけ

外発的動機付けとは、本人の外側から刺激を与えるもので、平たく言えば「飴と鞭」です。お金、地位、ポジションなどの報酬（飴）を与えることや、逆に罰を避けるために嫌々動く（鞭）といった、条件付きの報酬によるアプローチを指します。

内発的動機づけ

内発的動機付けは、本人の内面から湧き出る気持ちを原動力とするものです。具体的には、わくわくする、興味がある、好奇心があるといった感情や、物事を成し遂げた際の**達成感や成長の実感が含まれます。子供が何かに熱中するように、主体的に動きたくなる状態が特徴です。

関連記事：内発的動機づけとは｜外発的動機づけとの違い・社員のやる気を高める方法を紹介

02モチベーションが仕事に与える影響

仕事におけるモチベーションの向上が重要な理由は、個人のパフォーマンス、行動の持続性、そして組織の健全性の3つの観点から構造的に説明できます。ソースに基づき、それぞれの理由について科学的根拠を交えて説明します。

1.パフォーマンスの最大化につながる

MARsモデルや池田浩氏の研究によると、仕事の成果は「モチベーション」「能力」「役割認識」の組み合わせによって決まります。

スキルなどの「能力」は一度獲得すれば安定しますが、その能力を実際の成果へと変換できるかどうかは日々の「モチベーション」に左右されます。また、目標設定理論によれば、具体的で困難な目標がモチベーションを喚起し、高いパフォーマンスを導くことが実証されています。

▶︎参考：ワークモチベーション研究の現状と課題─課題遂行過程から見たワークモチベーション理論｜九州大学准教授 池田 浩

2.行動の「持続性」と「生産性」を高める

アダム・グラント氏の研究によると、モチベーションの向上は、行動を方向づけ、維持する持続性（persistence）を高めるために重要です。特に、仕事そのものを楽しむ「内発的動機づけ」が高い状態では、他者に貢献したいという「向社会的な動機」との間に相乗効果（シナジー）が生まれます。

この相互作用により、消防士の粘り強さやコールセンターの寄付獲得額といった生産性が大幅に向上することが、フィールド研究によって科学的に裏付けられています。自律的な動機づけは、義務感による行動よりもエネルギーを維持しやすく、効率的な目標達成を可能にします。

▶︎参考：Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity｜Adam M. Grant

3. メンタルヘルスの維持と組織の活性化

仕事の要求度―資源（JD-R）モデルや大塚泰正氏の研究によると、モチベーション向上は従業員の健康と組織の成果を両立させる構造的な鍵となります。

職場の「資源」（自律性や周囲の支援など）がモチベーションを高めるプロセスは「動機づけプロセス」と呼ばれ、ワーク・エンゲイジメント（活力・熱意・没頭）を向上させます。

この状態は、心理的ストレス反応を低減させ、メンタルヘルス不調を防ぐ回復力をもたらします。結果として、組織全体の生産性向上やイノベーション、さらには従業員の幸福感といった「健康いきいきアウトカム」の達成に繋がります。

▶︎参考：働く人にとってのモチベーションの意義─ワーク・エンゲイジメントとワーカホリズムを中心に｜大塚　泰正（筑波大学准教授）

03モチベーションに関わる代表的な理論

モチベーションに関わる代表的な理論は主に以下の4つがあります。

それぞれ、以下で詳しく紹介します。

マズローの5段階欲求説

マズローの5段階欲求説とは、「人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成させている」とする心理学理論です。アメリカの心理学者、アブラハム・マズロー（1908～1970）が考案した考え方で広くビジネスに取り入れられています。マズローによれば、人間の欲求には「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求（所属と愛の欲求）」「承認欲求」「自己実現の欲求」の5段階があり、これらはピラミッド形式に積み重なり1つの欲求を満たせば次の欲求を望むとしています。

マクレガーのX理論・Y理論

X理論・Y理論とは、アメリカの経営学者、ダグラス・マクレガーによって提唱された、組織で働く人々の動機づけにかかわる、2つの対立的な理論のことです。 X理論とは「人間は本来仕事が嫌いであり、仕事をさせるには命令・強制が必要である」という考え方です。性悪説的な捉え方だと言えます。 一方、Y理論は「仕事をするのは人間の本性であり、自分が設定した目標に対し積極的に行動する」という考え方です。性善説的な捉え方だと言えます。

ハーズバーグの二要因理論

20世紀のアメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論です。ハーズバーグは「動機付け要因」と「衛生要因」からなる二要因理論を唱えています。ハーズバーグによるとモチベーションを決めるのは、「動機付け要因：成功や承認、仕事内容ややりがい」「衛生要因：上司や同僚との信頼関係、労働条件など」だとしており、動機付け要因はモチベーションを上げ、衛生要因はモチベーションを下げる要因になると理解しておきましょう。

期待理論

期待理論とは、モチベーションを決めるのは「努力、結果、魅力」だと唱えています。ビジネスにおいては、「どれだけの努力で結果を得られるのか」「どのくらいの結果があれば評価が貰えるか」という概念で適用します。社員側からすれば、「頑張れば昇進し給与がアップする」という考え方です。

04モチベーションが下がる要因

次にモチベーションが下がる要因について解説していきます。モチベーションが下がる要因を理解しておけば、その要因を回避することができます。避けておくべき要因を理解して対策を講じることで、モチベーションを上げることも可能です。

組織的公正の欠如と不適切な目標設定

報酬の分配や評価の手続き、上司の態度において公正さが欠けると、従業員は強い不満を抱き、組織の機能を低下させる「組織機能阻害行動」が増える原因となります。また、目標設定理論では具体的で困難な目標が意欲を高めるとされますが、目標の意義や根拠が十分に説明されないまま「一方的に割り当てられた目標」ではコミットメントが得られません。その結果、自ら目標を達成しようとする自律的なモチベーションが生まれず、パフォーマンスが著しく低下します。

「仕事の資源」の不足と役割の葛藤

職務における自律性、周囲からの支援、適切なフィードバックといった「仕事の資源」は、ワーク・エンゲイジメントを高める「動機づけプロセス」の鍵です。これらが不足すると、仕事の負担（要求度）に対する心理的な回復力が失われ、意欲が停滞します。さらに、複数の人から矛盾した要求を受ける「役割葛藤」や、自分の責任範囲が不明確な「役割曖昧さ」は、強いストレッサー（ストレス要因）として作用し、心理的ストレス反応を引き起こすことで、働く人の活力を構造的に削いでしまいます。

単調な作業と技能の未活用

分業化や単調・反復的な労働は、仕事そのものへの興味や楽しさを追求する「内発的動機づけ」を著しく低下させます。作業に変化がない環境では「やりがい」を感じにくく、不満が募りやすいためです。また、個人が持つ知識やスキルを発揮する機会がない「技能の未活用」は、重要な職務ストレッサーの一つとして数えられます。自らの有能感（自己効力感）を実感できない環境では、仕事に対する前向きな行動が減少し、ワーク・モチベーションの維持が困難になります。

不適切な支援のタイミングと内容

良かれと思った上司の支援も、方法を誤ると逆効果になります。業務の「後半（終了間際）」に与えられる支援は、本人の心理的所有権や充実感を損なうことが実証されています。また、答えをそのまま教える「依存型支援」は部下の自律性を奪いますが、ヒントを与える「自律型支援」は意欲を促します。さらに、本人の要請がないのに先走って助ける「先取り型支援」は、相手の自尊心を傷つけ、かえって意欲を損なう「モチベーションのパラドックス」を引き起こすリスクがあります。

強迫的な動機と内発的動機の欠如

「～したい」ではなく「～しなければならない」という強迫観念で動く「ワーカホリズム」的な動機は、労働時間の長時間化やメンタルヘルスの悪化を招きます。また、他者に貢献したいという「向社会的な動機」があっても、仕事自体を楽しむ「内発的動機」が伴わない場合、心理的資源が枯渇しやすくなります。この状態では「役割過多（オーバーロード）」によるストレスを感じやすく、長期的にはエネルギーが切れてしまい、行動の持続性や生産性が損なわれる構造的なリスクが高まります。

自己効力感の低下と成長ギャップ

自分の能力への自信（自己効力感）や組織内自尊感情は、やる気を高め行動を継続させる重要な「個人の資源」です。これらが損なわれると行動の原動力が失われます。また、モチベーションには「方向性・強度・持続性」の3次元がありますが、行動してもすぐには成果が出ない「現実の成長曲線」と、すぐに成果を求める「理想」との間にギャップが広がると、持続性が失われやすくなります。このギャップの時期に適切に対処できないことが、挫折の大きな原因となります。

05モチベーションを高める方法

この章では、モチベーションを高める方法について紹介します。

1. 「やりたい（Want to）」で目標を設定する

オンライン学習サービスSchooの「行動するためのモチベーション管理術」という授業で、㈱LEBEN CAREER CEOの大坂谷先生は、「やらなきゃ」という義務感ではなく、自発的な「やりたい」という気持ちで目標を立てることが重要と述べています。

義務感による動機づけは、期限直前に一時的なエネルギーを生みますが、達成後に急落してしまい、継続的な行動には向きません。対して、自分の価値観に沿った「やりたい」目標は持続的な行動を支えます。もし具体的な目標がない場合は、「やりたいこと探し」そのものを目標に設定することも有効です。報酬や達成後の魅力を具体的に妄想し、やり遂げた後のご褒美を考えることで、義務感を「やりたい」という意欲へ変換することができます。

2. 行動の意味を再確認する

人は意味や目的がないと行動を続けにくい性質を持っており、「なぜそれを行うのか」という自分なりの意味づけが必要です。単調な作業でも「大切な人のため」といった意味が見出せれば、それは生きる活力にさえなり得ます。目標を具体化する際は、「いつ・どこで・誰が・何を・なぜ・どう（5W1H）」を明確にし、理想の場面を詳細に思い描くことが推奨されます。モチベーションが下がった時に「何のためにやっているのか」という初心を思い出すことが、行動を継続する強力な助けとなります。

3.表情・動作・言葉を整える

オンライン学習サービスSchooの「誰もがやる気の種を持っている」という授業で、株式会社Gonmatus 代表取締役の藤由達藏先生は、モチベーションを高める方法として、表情・動作・言葉を整えるという方法を紹介しています。

感情は、自分の「表情・動作・言葉」という感情表現の3要素を意図的に整えることでコントロール可能です。脳は頭蓋骨の中にあり外部の状況を直接把握できないため、明るい表情を作り、力強い姿勢（動作）をとり、ポジティブな言葉を発することで、脳が「楽しい」「やる気がある」と勘違いし、エネルギーが湧いてきます。これは自己暗示の一種でもあり、特定の動作を繰り返すことで自分の脳に直接インプットされ、気分のエネルギーをブワッと引き出すテクニックです。やる気が出るのを待つのではなく、身体的な表現から入ることで、望ましい気分を選択できるようになります。

4.「作業興奮」を利用する

やる気が起きない時は、まず軽めに行動を開始して「作業興奮」を引き起こすことが有効であると、オンライン学習サービスSchooの「行動するためのモチベーション管理術」という授業で、㈱LEBEN CAREER CEOの大坂谷先生は紹介しています。

私達の脳は、身体的な刺激を受けることで活性化する仕組みを持っています。脳は思考だけではやる気を起こしにくいため、「やるよ」と身体に教えてあげるために最初の一歩を踏み出す必要があります。具体的なステップとしては、アイデアを出して細分化し、まずは5分程度で終わるサイズから着手することです。たとえ小さな一歩であっても、実際に動くことで脳のスイッチが入り、雪だるまが斜面を転がるように、自然と次の行動が起きやすくなっていく状態を作ることができるそうです。

5. 環境や気分を意図的に変える

気分は周囲の影響を受けるだけでなく、「環境」を変えることで意図的に操作できます。例えば、オフィスで気が塞いでいる時に青空を見たり、場所をカフェに移したり、机の周りを掃除したりするだけでも気分はリセットされます。また、美味しいものを食べる味覚の刺激や、音楽を聴くといった外部環境の調整も効果的です。物理的な環境変化に加え、過去の楽しい思い出を回想したり、未来の望ましい場面を具体的に味わったりといった「想像力」を使って気分を変えることも可能です。自分で環境をコントロールする意識を持つことで、停滞した気分から主体的に抜け出しやすくなります。

6. 「今自可小一（いまじかしょういち）」を意識する

オンライン学習サービスSchooの「誰もがやる気の種を持っている」という授業で、株式会社Gonmatus 代表取締役の藤由達藏先生は、モチベーションを高める方法として、「今自可小一」を意識することを推奨しています。

「今自可小一（いまじかしょういち）」とは、「今すぐ、自分でできる、可能な、小さな、一つの行動」の頭文字を取ったものです。具体的には、3年後ではなく今すぐ始められ、他人の言動待ちではなく自分が主体となり、無理のない範囲で、単位を極限まで小さくした一つの行動に絞ります。例えば「市場調査」ではなく「5分だけ検索する」といった、39度の熱があってもできるほどハードルを下げた行動を設定することで、脳の抵抗をなくし、スムーズに行動を開始できます。

7.「腹八分目」で止める

行動を継続させるためには、調子が良い時こそ「腹八分目」で止めることが重要であると、オンライン学習サービスSchooの「行動するためのモチベーション管理術」という授業で、㈱LEBEN CAREER CEOの大坂谷先生は紹介しています。目標を立てた直後は意欲が高いため、いきなり「腹筋50回」といった高い負荷をかけがちですが、これが基準になると翌日以降の心理的負担が増し、三日坊主を招く原因になります。テレビドラマが一番盛り上がったところでCMに入り、次を見たくなるように、あえて「もう少しやりたい」という余力を残して終了することで、翌日の着手がスムーズになります。やりすぎないというブレーキをかけることで、達成感を翌日のエネルギーとして持ち越し、行動を習慣化させやすくなります。

8.「できている部分」に注目する

オンライン学習サービスSchooの「行動するためのモチベーション管理術」という授業で、㈱LEBEN CAREER CEOの大坂谷先生は、「できている部分」に注目することの重要性を説いています。

モチベーションを下げないためには、不足している点ではなく「できている部分」に注目することが不可欠です。成長曲線は直線的ではなく、一定期間の停滞を経て急上昇する「ティッピングポイント」が存在します。多くの人は「期待する理想の曲線」と「現実」のギャップに絶望して挫折しますが、このタイミングで些細な実績を認めることで、意欲の枯渇を防げます。完璧主義を捨て、自分の小さな前進を肯定し続けることが、モチベーションの土台を固めて高いパフォーマンスを維持する秘訣です。

9.ホットライン（相談相手）を確保する

困難に直面した時に備え、「ホットライン（相談相手）」を確保しておくことは、行動の持続に劇的な効果をもたらすと、オンライン学習サービスSchooの「行動するためのモチベーション管理術」という授業で、㈱LEBEN CAREER CEOの大坂谷先生は述べています。ラットの実験では、溺れそうになった時に「助けてくれる存在」を知っているラットは、そうでない場合に比べ約240倍（15分から60時間）も長く泳ぎ続けることができました。これは人間も同様で、たとえ実際に手を借りなくても「いざという時に肯定的に受け止めてくれる人がいる」「応援してくれる人がいる」という安心感があるだけで、あと一歩を踏み出す勇気が生まれます。元気を与えてくれる人や相談できる相手を事前に定義しておくことが重要です。

10. 能力開発やスキルアップの場を提供する

厚生労働省によると、能力開発に積極的な企業では、労働者の仕事に対するモチベーションが向上する傾向にあることが示されています。能力開発の手法としては、主に研修や自己啓発の支援などが挙げられます。厚生労働省の資料では、研修への投資は翌年の売上高を向上させ、自己啓発への投資は翌年の労働生産性を向上させる効果があるとされています。そのため、社員のモチベーションを向上させつつ、売上や生産性の向上も同時に図れるという点で、能力開発への投資は一石三鳥と言えるでしょう。

▶︎参考：厚生労働省｜平成30年版―働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について―

06モチベーションを研修で向上｜Schoo for Business

Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。研修だけでなく、自己啓発の支援ツールとしても利用できることが特長です。また、アーカイブされた動画を視聴する形式のため、日々の業務で忙しい方でも隙間時間で受講できます。

Schoo for Businessの資料をもらう

大企業から中小企業まで幅広く導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広く、ご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、IT人材育成もあれば階層別研修やDX研修としての利用、自律学習としての利用やキャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

Schooの導入事例集をもらう

モチベーションアップに役立つSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、9,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、モチベーションアップに役立つ授業を紹介いたします。

行動のためのモチベーション管理術

この授業では決めたことを行動するために

• ・行動に必要な目標の設定方法
• ・立てた目標を行動に移すための具体的なスケジュール管理の方法
• ・立てた目標に沿って行動を続けるためのモチベーション管理の仕方

について学びます。

行動のためのモチベーション管理術を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

やる気が出ないを克服するセルフコントロール

この授業では、心理学の考え方を用いて、自分のやる気をコントロールするための方法を学びます。

やる気が出ないを克服するセルフコントロールを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

「1on1をしているが効果が感じられない」 「どうしたらチームのやる気を引き出せるか悩んでいる」 そんな悩みを改善するのに役立つ「ポジティブフィードバック」に関するコースを開講します。 ポジティブフィードバックとは人や物・出来事の良い面を指摘するフィードバックの一種です。このコースでは、チームのモチベーションをアップさせ、パフォーマンスを改善させる手法について学びます。 このコースでは『人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の著者であるヴィランティ牧野祝子先生を講師にお迎えします。

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

07まとめ

本記事では、モチベーションをテーマにモチベーションの定義やモチベーションアップの重要性について解説しています。社内のメンバー全てが高いモチベーションを維持し続けることは、難しいことですが一人でも多くのメンバーがより高いモチベーションを発揮できる参考にしてください。

▼【無料】“働きがい”の追求で実現する人的資本経営｜ウェビナー見逃し配信中

 

従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。

• 登壇者：荒川 陽子 様

  Great Place to Work® Institute Japan 代表
  
  2003年HRR株式会社（現　株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。

アーカイブを無料視聴する