公開日:2021/08/26
更新日:2023/06/26

人事評価制度とは?導入する目的や制度の運用を成功させるポイントを解説

人事評価制度とは?導入する目的や制度の運用を成功させるポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

本記事では、人事評価制度の定義について改めて確認するとともに、導入する目的や人事評価制度の代表例を紹介しています。また、人事評価制度の運用を円滑にして成功に導くために、気をつけるべきポイントも解説しています。

 

01人事評価制度を構成する3つの制度とは

人事評価制度とは、四半期や半年ごとに、従業員の業務成績や能力、企業への貢献度について評価を行い、従業員の処遇の決定に反映させる制度です。人事評価制度は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの制度で構成されます。ここでは、人事評価制度を構成する、これら3つの制度についてみていきます。

評価制度

評価制度とは、企業に貢献するための従業員の行動指針を基準に、評価対象期間の従業員の業務成果や行動を評価する制度をいいます。評価制度で決定した従業員の評価が、次項からの「等級制度」「報酬制度」での処遇を左右するのです。

等級制度

等級制度では、企業における等級を定めて、それぞれの等級における役割や与えられる権限を明確にします。スキルや業務成績など、等級ごとに定められた条件をもとに、従業員の等級を決定します。具体的には、評価制度での従業員の評価などが、等級を決定する条件に該当します。

報酬制度

報酬制度は、評価制度での従業員の評価や、等級制度での従業員の等級をもとに、給与や報酬の額を決定する制度です。評価制度と等級制度、報酬制度の三つの制度をリンクさせることによって、従業員の成績やスキルに見合った報酬を与えられます。

 

02人事評価制度を導入する目的とは

人事評価制度は、それぞれの形で多くの企業に導入されているものですが、導入の目的はさまざまです。人事評価制度は、主にどのような目的で導入されているのかを紹介しますので、自社の人事制度では、どの目的に重点を置いているのかを確かめてみてください。

従業員の処遇を公平にするため

人事評価制度を導入することで、従業員の処遇に関する客観的な判断基準が示されます。その結果、評価者の主観が評価に入りにくくなるため、従業員にとって納得しやすい公平な評価がなされると期待できるのです。従業員の処遇が公平なものになれば、従業員は頑張りや成果が正しく評価に反映されていると感じて、仕事のモチベーションがより一層高まります。

理想的な人材育成を行うため

人事評価制度では、企業が理想とする人材のビジョンや求めるスキルを、評価の判断基準として示します。それによって、従業員は企業が期待する能力や行動を理解できるため、企業が理想とする人材に近づくように努力する可能性があるのです。また、人事評価制度で理想的な人材ビジョンを明確にすることは、研修プログラムや育成計画の策定を円滑にする効果も期待できます。

適材適所の人材配置を行うため

人事評価制度を通して、それぞれの従業員の長所や短所、業務の適性を把握できるため、人事評価制度での評価が、従業員の配置転換や配属の判断基準となります。従業員の能力を最大限発揮できる、適材適所の人材配置を行えば、従業員は仕事に対してやりがいを一層強く感じるようになり、自社へのエンゲージメントを高められるかもしれません。エンゲージメントの高まりは、従業員の離職率の低下や業務パフォーマンスの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらすといえます。

企業の生産性と競争力を高めるため

人事評価制度での評価基準は、企業の経営方針やビジョンをもとに策定されるものです。したがって、人事評価基準が従業員に示されることは、経営方針を従業員共有することにつながるといえます。その結果、全従業員が同じ方向を目指して業務を遂行するため、企業の生産性の向上を期待できます。また、全従業員がビジョンを共有して団結を深めれば、企業としての競争力も強まる可能性があるのです。

 

03人事評価項目の具体例とは

人事評価制度においては、従業員のどのような面を評価するかという「人事評価項目」をもとに評価を行います。人事評価項目には、「成果評価」「能力評価」「情意評価」などの代表的な項目があり、それぞれ評価の対象となる内容が異なります。ここでは、これら3つの人事評価項目についてみていきます。

成果評価

成果評価は、従業員が業務を通して収めた成果を評価する項目です。営業職であれば、売上や営業利益などが評価項目となるため、目標に対してどれだけの結果を出したかについて定量的な評価が行われます。一方で、事務職や企画職など、営業職のように定量的な評価を行うことが難しい場合には、どのような内容の課題をこなしたかという定性的な評価が中心になります。

能力評価

能力評価とは、与えられた業務を遂行するために必要なスキルや知識、資格を有しているかを評価するものです。従業員が行う業務内容に応じて、求められる能力が変化することから、企業ごとに評価項目が異なります。能力評価では、大きな成果を上げている従業員の行動特性を調査して、評価項目に反映させる「コンピテンシー評価」が有名です。

情意評価

情意評価の対象となるのは、従業員の仕事に対する姿勢です。担当業務へ取り組む姿勢や責任感、周囲との協力の程度が、情意評価の対象となります。また、企業が従業員に期待する勤務態度を定義して、どの程度達成できているかを評価することもあります。例えば、「ひとつの業務に粘り強く取り組み、周囲の従業員と情報共有をこまめに行う」などが、評価項目の一例です。

 

04代表的な人事評価制度とは

人事評価制度では、前項で紹介した3つの項目を軸に、コンピテンシー評価や360度評価など、さまざまな評価手法を取り入れて評価を行います。ここでは、代表的な人事評価制度の手法について、内容とそれぞれのメリットを紹介していきます。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、企業において高い成果を収めている従業員の行動特性(コンピテンシー)を、人事評価の項目に取り入れる手法をいいます。業績の高い従業員に共通している行動特性のパターンを事前にモデル化し、このパターンに沿って行動している従業員を評価するものです。実際に成績が高いモデルから評価項目を作ることで、より効果的な人材育成や円滑な人事評価につながる可能性があります。

目標管理制度

目標管理制度では、従業員が自主的に設定した業務目標や行動目標をもとに、企業と従業員が面談を行って認識をすり合わせていきます。目標管理制度における目標は、定量的な側面と定性的な側面の両方を兼ね備えた具体的な目標であることが望ましく、目標達成までのプロセスもなるべく細かく具体的に設定するようにしてください。その結果、従業員は目標達成のために必要な行動を取りやすくなり、自分で立てた目標であることから、達成感もひとしおになることでしょう。

OKR

OKRとは、「Objectives and Key Results」の頭文字を取ったもので、Objectives(目標)とKey Results(主要な成果)を設定し、より高い目標を達成するためのフレームワークです。組織やチームが具体的な目標(Objectives)を設定し、それに対してキーリザルト(Key Results)を定量的な指標で設定します。メリットとしては、明確な目標設定により、組織やチームの方向性を共有し、全員が一体となって取り組むことができます。キーリザルトは数値化されるため、目標達成の進捗や結果を定量的に評価できます。また、OKRは柔軟性があり、周期的なレビューや進捗の追跡を通じて、フレキシブルな目標の調整や修正ができます。

360度評価

360度評価は、上司だけでなく同僚や部下など、普段は評価者の業務を行わない従業員が評価を行う手法です。評価者だけでは把握しきれない業務の成果や頑張りを発見できたり、改善点が見つかったりと、より客観的な評価を行える点がメリットです。人事評価に360度評価での評価内容を反映させることはもちろん、実態に即した人材育成カリキュラムを組むことに寄与するといえます。

 

05人事評価制度の導入手順

人事評価制度を導入する場合、どのような手順で運用していけばいいのでしょうか。人事評価制度を導入する際は大きく「設計手順」「運用手順」の2つに分けられます。ここでは、それぞれについて解説していきます。

設計手順

人事評価制度を導入するにあたり、まずは設計が必要です。設計の手順は「現状把握」「ポリシーの策定」「アウトラインの設計」という3ステップに分けられます。それぞれ実施するべきことは次の通りです。

現状把握

最初のステップとして、現状を分析し、解決するべき課題を明確にしていきましょう。分析の方法としては、具体的な数値をもとに行う「定量分析」とアンケートなどを通して回収した現場の声など、数値では表せないものを特定する「定性分析」が挙げられます。社員が抱える問題をより具体的に特定し、分析していきましょう。

ポリシーの策定

現状の把握ができたら、続いてはポリシーの策定です。企業のビジョンや事業戦略に基づいて、会社の人事・組織戦略の骨子となるコンセプトを決定していきましょう。具体的には、会社として求める「あるべき社員像」を検討するフェーズです。

アウトラインの設計

策定したポリシーに基づいて、事業や組織にとって最適な人事制度の具体的な内容を決定しましょう。評価基準や評価項目を設定していくフェーズになります。また、等級や報酬など評価方法も構築していくのもアウトラインの設計段階で実施します。

運用手順

設計ができたら、次は運用です。運用の手順は「導入準備」「運用サポート」「従業員向け説明会の実施」という3ステップに分けられます。それぞれ次で解説する方法で実施していきましょう。

導入準備

運用フェーズに入ったら、導入スケジュールを作成していきましょう。評価者(上司)と被評価者の理解がないまま運用すると現場は混乱してしまいます。そのため、しっかりと段階を踏んで浸透させていくようにスケジュールを立てていきましょう。

運用サポート

先ほど解説したように人事評価制度はしっかりと浸透させていくことが必要です。制度を浸透させていくために必要なこととして、研修や説明会が挙げられます。ロールプレイングなどを通して、疑問がない状態を目指しましょう。

▼ロールプレイングについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】ロールプレイング研修とは?役割から実施方法までを徹底解説

 

06人事評価制度を成功させるポイントとは

人事評価制度は多くの企業で導入されているものですが、制度運用上の留意点や課題も存在していて、いくつかのポイントに気をつける必要があります。ここでは、Schooの授業である、「人事評価に”自社の基準”はあるか〜設計思想の考え方から運用まで考える」の内容から、ポイントを解説します。

人事評価に”自社の基準”はあるか〜設計思想の考え方から運用まで考える

基準に沿って従業員を評価して生産性を上げ、その先に企業の業績アップを目指すことが目的である「人事評価制度」。終身雇用が崩壊し、働き方の多様性も広がる中で、多くの企業が従業員が納得する制度は何か、試行錯誤しているのではないでしょうか。本来であれば、各企業によってミッションやビジョンが異なり、従業員に求めるスタンスが異なってくることから企業ごとに評価制度のカラーがあってもおかしくありませんが、グレードの設計や賞与の分配といった各論ばかりに目がいきがちです。 本授業では、このような具体的な指標を設計する前に必要な、「自社ならではの評価制度」の考え方と、制度を運用していく時に意識しておきたいポイントについて学んでいきます。

 
  • 株式会社キャスター取締役CRO

    株式会社キャスター取締役CRO。(株)リクルートHRマーケティング入社。09年6月に当時5名の(株)リブセンスに転職し、ジョブセンスの事業責任者として入社から2年半で東証マザーズへ史上最年少社長の上場に貢献。その後、DeNAのEC事業本部で営業責任者ののち、新規事業、採用責任者を歴任し、2016年より現職。

評価に納得感があるかを重視する

授業の中で、石倉先生は「評価そのものが正しいかどうかは重要ではない」としています。むしろ、評価する側もされる側も双方が納得感を持てるかを重視すべきであるとも論じています。では、どうすれば納得感が生まれるのか、ということですが、サプライズ評価をなくすことを第一に挙げています。評価者同士が持つ評価基準を統一することで、誰が評価しても同様の結果になり、評価が明確になります。

目標設定の方法を明確にする

評価以外の点では、目標設定がより重要であると石倉先生は述べています。評価が曖昧になる理由は、そもそもの目標が曖昧になっているから、とのことです。そして、明確な目標設定のためには、定量的であることが重要としつつ、それが測定できるものであることも大切だとしています。測定できる結果以外のところを評価することは悪いことではないものの、最終的には測定できる明確な目標を設定できるようにしておくことが重要だそうです。

 

07人事評価制度の事例

ここまで人事評価制度の目的や導入手順について解説してきました。先ほど、具体例について解説しましたが、ここでは企業の事例について解説していきます。新しい人事評価制度の導入を検討している企業の方はぜひ参考にしてみてくださいね。

株式会社メルカリ

フリマアプリの「メルカリ」や決済サービス「メルペイ」を運営する株式会社メルカリでは、ピアボーナス(成果給)を贈りあうことができるサービス「Unipos(ユニポス)」を利用して、「mertip(メルチップ)」という社内制度を運営。従業員を称賛できる仕組みとして、2017年から導入を実施しています。これにより、社内でお互いを称賛し合う文化が醸成され、社員のモチベーション向上に繋がっています。

【参考記事】贈りあえるピアボーナス(成果給)制度『mertip(メルチップ)』を導入しました。

akippa株式会社

駐車場シェアリングサービス『akippa』を運営する大阪のベンチャー企業akippa株式会社では、「バリューの成長が組織を強くする」という考えのもと企業の拡大に伴い、バリューとホスピタリティ・カルチャーをリデザイン。これにより、スキルや能力に沿った評価制度ではなく、ミッションドリブンを意識して、ミッション・バリューに沿った評価も実施しています。

【参考記事】会社のフェーズに合わせて「バリュー」がレベルアップしました 〜「バリュー」&「ホスピタリティ・カルチャー」を変更した理由と評価制度に盛り込む狙いとは〜

株式会社ベーシック

Webマーケティングメディア「ferret(フェレット)」や、オールインワンマーケティングツール「ferret one」などを運営する株式会社ベーシックでは、事業戦略の変化に対応して、人事制度を刷新。「卓越」した力を持つ専門家集団という組織目標のもと、従業員本人が設定した「ミッションシート」に紐づいて達成度合いを評価しています。3ヶ月という短期間での導入であったものの、社員が成長を実感し、事業も大きく推進しました。

【参考記事】月刊人事マネジメント|「Brand-New 人事 System」に期待役割グレード制度(評価制度)が掲載されました

株式会社ネットプロテクションズ

与信、請求書発行、代金回収・督促、入金確認といった一連の請求業務をオートメーション化させる未回収リスク保証の後払い決済サービスを提供する株式会社ネットプロテクションズでは、自律・分散・協調を実現するティール組織のために作り上げた人事制度を制定。マネージャー役職の廃止や360度評価による昇進・昇給の決定など、従来の日本型の評価制度とは一線を画す評価制度を導入しています。これにより、社員間の競争意識を排除し、心理的安全性を醸成することを狙っています。

【参考記事】人事評価制度「Natura」

株式会社フィードフォース

業界のトップ企業など約500社以上の企業のデジタルマーケティングを支援する株式会社フィードフォースでは、データフィードやデジタル広告、ソーシャルメディアマーケティングといったIT業界は移り変わりが早いので、半年前に決めたことを半年後にフィードバックしても、納得感が薄くなってしまうことから、2週間に1度従業員との1on1を実施。これにより環境に合わせて、合理的な判断ができるようになり、バリューの浸透に効果が出るようになりました。また、ピアボーナスも導入し、互いに称賛する文化ができるなど、メンバー間が褒め合う文化が醸成されています。

【参考記事】半期に一度ではもう遅い。1on1を2週間に一度実施する理由


 

研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決!
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする


■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

Schoo_banner
 

08人事評価に関する学習ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schoo for Businessの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessの講座では、各分野の最前線で活躍されたご経験をお持ちの講師をお招きして授業を行うので、より専門的な学習が可能です。

ここでは、人事評価に活用できるSchooの講座をご紹介します。

評価者としての心得と評価の留意点

評価の目的や制度の適切な理解から、適切な評価を行うための目標設定のポイント、評価時エラーの留意点について学びます。

 
  • コンサルタントマネージャー

    株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパン コンサルタントマネージャー <経歴>小売業 統轄エリアマネージャー(22店舗担当)人事部部長、不動産業 人事課課長、大手販社 人材開発部マネージャー<得意分野>新入社員の接客・接遇・ビジネスマナーから上層階層のマネジメントスキルまで幅広く対応。

「評価者としての心得と評価の留意点を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

人事考課と評価フィードバックの方

この授業では管理職の方やこれから管理職になる方を対象として、人事考課や評価のフィードバックの方法について学びます。 人事考課や評価のフィードバックで、部下に納得感を持たせられず困った事はありませんか? ご自身が上司からの評価に納得感を持つことが出来なかったという経験はありませんか? パーソルキャリアで実践している目標設定と評価フィードバック方法のご紹介を通じて、より良い目標設定と評価フィードバックにつなげていただければ幸いです。

 
  • パーソルキャリア株式会社/IT領域法人営業部 部長

    パーソルキャリア株式会社(旧:株式会社インテリジェンス)にてキャリアアドバイザーとして約2000名のエンジニアに転職支援サービスを提供。 2010年よりマネジャーとしてキャリアアドバイザー育成、面接力UP講座の講師、各企業の採用イベントでの講演等に従事。 現在は法人営業としてIT・インターネット業界の法人のお客様に向け、採用競争力向上に貢献すべく奮闘中。

人事考課と評価フィードバックの方法を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

Schoo for Business資料を請求する

 

09まとめ

人事評価制度は円滑に運用することで、従業員のモチベーションや企業の生産性が向上するという大きなメリットがもたらされる一方、公平かつ客観的な評価がなされなければ、従業員の不満が募るおそれがあります。自社の目指すビジョンや社風に応じて、適切な人事評価手法を取り入れてみてはいかがでしょうか。

【無料】MBO・OKR・KPI~働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントの原則|ウェビナー見逃し配信中

MBO・OKR・KPI~働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントの原則
 

組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

  • 登壇者:坪谷 邦生 様
    株式会社壺中天 代表取締役

    立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

アーカイブを無料視聴する

  • Twitter
  • Facebook
  • はてなブックマーク
  • LINE
この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
執筆した記事一覧へ

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ