当事者意識とは？組織強化に不可欠な従業員の当事者意識について解説

01当事者意識とは

当事者意識とは物事に対して「自分の責任」と捉え、主体的に働きかけをしようとする意識のことです。 誰かがやってくれるだろう、自分とは関係ないといった「他人事」ではなく、「自分のこと」として問題や課題に取り組む姿勢です。「主体性」や「責任感」とも言い換えられます。 会社などの組織において、当事者意識をもつ従業員が多くいることは重要で、事業の発展に不可欠なものといえるでしょう。

社会人に当事者意識が必要な理由

社会人にとって当事者意識は極めて重要です。これは、自分の仕事や行動に責任を持ち、その影響を理解することを指します。当事者意識を持つことで、チーム内での協力やコミュニケーションが促進され、組織全体の目標達成に貢献できます。また、自己成長や専門性を高め、信頼を築くことも可能です。さらに、リーダーシップの発揮や問題解決能力の向上にも繋がります。当事者意識を持つことで、個人としての価値を高め、組織や社会により良い影響を与えることができます。

主体性との違い

主体性は、自らの意思や行動によって自らの目標を達成する能力や意欲を指します。主体性を持つ人は、自分の目標や価値観に基づいて行動し、他者の期待や指示に頼らずに自分の道を切り開こうとします。主体性を持つことで、新しいアイデアや解決策を生み出し、自己成長や個人の発展を促進します。当事者意識は自分の役割や責任を理解し、それを果たす意識を持つことに焦点がありますが、主体性は自らの目標や価値観に基づいて主体的に行動する能力や意欲を指します。両者は、個人の成長や組織の発展に貢献する重要な要素ですが、それぞれ異なる側面を持っています。

責任感との違い

責任感は、自分の義務や責務を果たすための内的な圧力や意識を指します。責任感を持つ人は、自分の行動や決定に対して責任を感じ、その責任を果たすために行動します。しかし、責任感は単に義務や責務を果たすことに焦点を当てたものであり、その行動が組織や社会全体に与える影響を意識するとは限りません。責任感は自らの義務や責務を果たすための内的な意識や圧力を指すため、当事者意識と責任感は関連していますが、それぞれ異なる側面を持っているのです。

02当事者意識が低くなる要因とは

当事者意識が高い従業員であふれた組織は、めざましい発展をとげるでしょう。 反対に従業員の当事者意識が低下してくると組織の成長は鈍化し、停滞や衰退が始まります。 従業員の当事者意識が低下する理由は、以下のものが考えられます。

目標が分かりにくい

組織において自分の役割が分かりにくく、目標が明確に定まらないと当事者意識は低下します。自分の仕事や存在が組織にどのように貢献しているか、理解できなければ主体的な行動にはつながりません。課題や周囲の状況に対しても関心が薄くなり、積極的な行動をしなくなります。

評価基準が不明瞭

なにをもって評価されるのか、評価基準が不明瞭であることも当事者意識を低下させる要因です。評価基準が曖昧であれば、積極的な行動に対するメリットを見いだせず、責任を負うことを避ける従業員が増えていきます。 余計なことはしないという風潮につながり、組織の停滞を招きます。

仕事量が多すぎる

業務量が多すぎることも当事者意識低下の要因です。物理的・精神的な余裕がないため自分の担当業務以外に関心がもてなくなります。 結果として積極的な提案や行動を避けるようになり、受け身の姿勢に終始するといった状態になるのです。

変化を嫌う風潮

保守的で変化を嫌う風潮も当事者意識を低下させる要因です。 変化をストレスと捉え、新たなチャレンジをしない雰囲気が形成されます。こうした組織では、新たな取り組みを始めようとする従業員は出現しなくなっていきます。 ひどい場合は、積極的な行動をする従業員を排除しようとする同調意識が生まれることさえあるでしょう。出る杭が打たれやすい組織では、当事者意識は育ちません。

03当事者意識低下の危険な兆候とは

業績不振など、組織の成長が鈍化してきたと感じられた場合、従業員の当事者意識の低下を疑うべきであるといえます。 以下に挙げるような特徴をもつ従業員が増えている場合は要注意です。早急に対策を行う必要があります。

受け身・指示待ち

組織の課題や問題点を「自分ごと」として捉えていないため、日々の仕事に対しても受け身・指示待ちの姿勢が強くなります。 必要最低限のことしかしない従業員が増えてしまうと、会社全体の士気が下がり、生産性は大きく低下してしまいます。

責任感がない

自社の企業活動に対して関心が薄くなることで、責任感も希薄になっていきます。 当事者意識が低下し、自分の仕事に責任感がもてない従業員が増えると、重大な事故や不祥事に発展するリスクが高まるので注意が必要です。

あきらめが早い

売上目標など、業務目標の未達が頻発している場合も注意が必要です。こうした現象は従業員のあきらめが早くなっている傾向を表しています。 目標達成に執着しないのは、業務目標そのものを「他人事」として捉えていることにほかなりません。

危機感を覚えない

業績の低迷など会社にとっての危機に対しても、「自分ごと」として捉えることがないため危機感を覚えることがありません。 業績回復のためのアイデアを出したり、改善のための積極的な行動を起こしたりはしないでしょう。

自分の仕事以外に関心を示さない

業績回復や業務改善が「他人事」であるため、自身の目前の仕事にしか関心を示しません。こうした傾向が高じると、部門全体が自分の利益のみを優先するセクショナリズムに発展していきます。こうなると部門間の連携が薄れ、事業活動の効率が低下しつづける悪循環に陥っていきます。

04従業員に当事者意識をもたせる方法とは

従業員に当事者意識をもってもらうには、どのような方法が望ましいのでしょうか。ここでおすすめする施策は、従業員に事業に対する参画意識をもってもらう取り組みです。具体的な施策として、次のようなものが挙げられます。

適切な目標設定

従業員一人ひとりの仕事が、組織のどの部分でどのように貢献しているのかを理解してもらいます。その上で、さらに貢献するための目標を適切に設定していきます。 仕事をする意義が明確になることで、当事者意識は高まるでしょう。

意見交換の場を設ける

部署内、あるいは部門の垣根を超えて、定期的に意見交換の場を設けることも有効です。 こうした場を設けることで要望を上げやすくなり、上司と部下、あるいは部門間の協力体制や連携が強化できます。 組織としての一体感が向上し、その一員としての当事者意識も高まるでしょう。

意見を尊重する

従業員のアイデアや意見を積極的に取り入れる、あるいは真剣に耳を傾ける姿勢を示すことも有効です。積極的な提案を評価する雰囲気が醸成されることが理想といえます。 自分が出したアイデアが採用され会社に貢献できるようになれば、自信がもてるようになると同時に自身の発言に責任感が生まれ、当事者意識の向上につながるでしょう。

評価基準を明確にする

評価基準を明確にすることは、従業員の積極的な行動を促す要因となります。 目標設定とともに、期待する達成度を評価基準として明確に示すことで、達成に向けた意欲が向上し、主体的な行動につながる良い循環が生まれます。

＜評価についてのSchooおすすめ授業＞

適切な評価はメンバーの当事者意識を高め、メンバーが改善できる点を把握し、成長を促し、自主性の向上に繋げることができます。
この授業では、上司として公正な評価を行うための、考え方や基準、評価面談の進め方について解説します。
メンバーの当事者意識を醸成するための評価方法について学んでいきましょう。

「人事評価 部下の評価を正しく行うポイント」

適切なフィードバック

上司によるフィードバックを、適切なタイミングで継続的に行うことも有効です。自身の仕事ぶりを見守ってくれている存在がいることは、モチベーションにつながるものです。 従業員のがんばりを認め、正当に評価するというあたりまえのことが徹底できなければ、当事者意識が育つことはないでしょう。

＜フィードバックについてのSchooおすすめ授業＞

フィードバックの機会は社員の当事者意識向上に寄与しますが、フィードバックの内容もまた、当事者意識に大きな影響を及ぼします。
ポジティブなフィードバックはメンバーのモチベーションを高め、パフォーマンスを改善させることができるのです。この授業では、『人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の著者であるヴィランティ牧野祝子先生を講師にお迎えして、人や物・出来事の良い面を指摘し、積極性を向上させる「ポジティブフィードバック」について学んでいきます。

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

05高い当事者意識がもたらすメリット

従業員が当事者意識を高くもつことで、どのようなメリットが得られるでしょうか。 日々の業務を「自分ごと」として捉えれば、仕事は面白くなるでしょう。その結果、個人の業務成果が高まり、さらに仕事が面白くなるという好循環が生まれます。 前向きな行動につながり業務に対する工夫や、従業員同士、あるいは部門間の連携も活性化され企業としての総合力が高まります。

主体性が養われる

従業員が当事者意識を高くもつことで、主体性が養われ自発的な行動につながっていきます。こうした従業員が多くなれば、積極的な提案が増え、事業活動は活性化するでしょう。 主体性が養われることで、従業員自身は自分の頭で考えて行動する習慣が身につきます。指示待ちではなく、自分の考えで仕事を進め成果が出れば、さらに積極的に業務に取り組むようになります。

素早い意思決定ができる

従業員一人ひとりが当事者意識をもち、問題点や課題を「自分ごと」として捉えるようになると、解決に向けた意見が活発に出るようになります。 さまざまな意見がもち寄られることで、多面的な考えができるようになり、結果として意思決定のスピードが早くなります。 素早い経営判断は、変化の激しい時代には不可欠なものです。企業力の強化に大いに貢献するでしょう。

モチベーションを高く保てる

従業員がモチベーションを高く保ち仕事に取り組めるようになることも、当事者意識が高まることでもたらされるメリットといえます。 毎日の業務を「自分ごと」として捉え取り組めば、やらされ感はなくなります。業務に対する真剣味が違ってくるのです。 そのようなモチベーションが高い従業員が増えることで、生産性は向上し、高い業務成果が得られるようになるでしょう。

良好な競争意識

従業員の当事者意識が高まり企業活動が活性化していけば、従業員同士、あるいは部門間で競争意識も強くなります。 こうした競争意識が生まれることで、お互いが切磋琢磨しあう良好な関係が構築され、さらなる活性化につながるでしょう。良好な競争意識が働くことは、適度な緊張感や部署の一体感を醸成することにつながり、従業員にとって良い影響をもたらします。

06強い組織をつくるには従業員の当事者意識が不可欠

ここまで見てきた通り、従業員の当事者意識が低ければ組織は低迷・衰退していきます。反対に当事者意識が高い従業員が多くいる組織は、企業活動が活性化し高い業績を上げ発展しつづけていくでしょう。
強い組織づくりにおいては、従業員一人ひとりの当事者意識が重要なカギを握ります。 当事者意識を高めるには、会社と従業員の間で良好な関係性が築かれていなくてはなりません。それは、働きやすい環境を制度面から整備することや、人材育成への取り組みを強化するなど、会社が従業員に関わろうとする姿勢により左右されるのです。 こうした取り組みにより、従業員一人ひとりの会社に対する愛着が深まることで、当事者意識を高めることにつながっていくでしょう。

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08まとめ

企業が高い業績を上げ発展しつづけるには、従業員の当事者意識向上は重要な意味をもつようです。 一人ひとりが自身の仕事を「自分ごと」として捉え、真剣に取り組めば、従業員自身は仕事が楽しくなります。 そして、こうした従業員が増えれば企業はますます活性化し発展していくでしょう。 企業と従業員双方にとって理想的な状態であるといえるのではないでしょうか。 ぜひ取り組みを検討してみてください。

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  ループス・コミュニケーションズ 代表取締役
  
  1991年、日本IBMを退職、ICT技術を活かしてベンチャーを創業。携帯テクノロジーが注目され、未上場で時価総額 100億円超。その後、組織論と起業論を専門として 学習院大学 客員教授に就任。幸せ視点の経営講義が Z世代に響き、立ち見のでる熱中教室に。現在は ビジネス・ブレークスルー大学 教授として教鞭をふるう。2018年には、社会人向け講座「hintゼミ」を開講。卒業生は 600名を超え、三ヶ月毎に約70名の仲間が増えている。

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