人事異動とは？目的や種類、必要な配慮について解説

01人事異動とは

人事異動とは、会社の命令によって「従業員の配置や地位、勤務状態を変える」ことです。 所属部署や担当業務の変更、場合によっては転居をともなう勤務地の変更も生じます。 人事異動は従業員にとって、働く環境が大きく変化する一大事であるといえます。 そのため人事異動は明確な目的のもと、慎重に一定の配慮をもってなされるべきでしょう。 目的が明確ではなく、配慮が感じられない一方的な人事異動は、離職のきっかけになることもあるため注意が必要です。

02人事異動の目的

人事異動は事業活動における変化に対応し、効率的な組織運営の実現を目的に行われます。適材適所の人員配置が実現し、組織の活性化が図られることが理想です。

事業戦略の実現

経営をとりまく環境の変化が激しい現代、企業が事業戦略を実現するためには、組織の拡大・縮小・統廃合は避けられないものです。 新規事業の立ち上げ、事業拡大により新しく事業所を新設する際には、担当者を人選し配属しなくてはなりません。 反対に既存事業からの撤退や、事業所の縮小・閉鎖の場合は、人員を再配置する必要が生じます。こうした事業戦略の実現には、人事異動が不可欠であるといえます。

人材育成

人事異動は、人材育成を目的に行われる側面もあります。定期的なジョブローテーションにより担当業務を変更し、幅広い経験をしてもらうことを目的とするケースです。 計画的に担当職務を変え、さまざまな経験をしてもらうことで能力の向上を図っていきます。 将来、経営の中核を担う人材には、社内のさまざまな部署や業務を経験してもらい、全社的な視点を養うことが欠かせません。 いわゆるゼネラリストの育成には、計画的な人事異動が不可欠であるといえます。

組織の活性化

長期間にわたり、同じ部署で同じメンバーと同じ業務をすることは、マンネリ化につながるため好ましくありません。こうした環境では考え方が固定化し、新たな発想が生まれることは少ないでしょう。 同じ人物が一つの業務を長く担当することにより業務の属人化が進み、ときには不正のリスクとなることも考えられます。 組織の淀みを解消し活性化するために、適切な人事異動が必要となるのです。

健全性の維持

組織は変化する環境に適応し、成長を続ける必要がありますが、人事異動は、社員が新たなスキルや経験を獲得し、多様な業務に対応できる柔軟性を養うことができます。また、組織全体でも異動を通じて、人材の配置を最適化し、部門間の連携を促進することが可能です。これにより、組織は競争力を保ちつつ、成果を最大化し、健全な成長を遂げることができるのです。加えて、新たなチャレンジや成長機会の提供は、モチベーションの向上やキャリアの発展を実現できます。結果的に、適切な人事異動は組織全体の健全性を保ち、長期的な成功に貢献するのです。

03人事異動の種類

人事異動に明確な定義はなく、広い意味では「採用」「退職」なども人事異動の一種です。また異動の範囲が自社内にとどまらず、会社をまたぐ場合もあります。 ここでは、人事異動の種類について解説します。

部署異動

部署異動とは同じ事業所において、所属部署が変更になる人事異動を指します。例えば、営業部から総務部への所属部署の変更といった人事異動です。 所属部署が変わるため、業務内容も大きく変わることになります。 計画的なジョブローテーションにより実施される形態ですが、ときには欠員対応などにより行われることもあります。

職種変更

部署が同じでも業務内容が変わる職種変更も人事異動に該当します。例えば、営業職からマーケティング職への異動であったり、事務職から技術職への異動などが挙げられます。個人のキャリアビジョンを踏まえた上で挑戦の機会として異動する場合があったり、部署異動同様に欠員対応によって行われる場合もあります。

転勤

転勤とは転居をともなう人事異動のことを指します。例えば、東京本社から九州支社へ、勤務地が変更になるといった人事異動です。 業務内容は変わらず勤務地が変わる場合や、業務内容も同時に変わる場合もあります。 転居をともなう人事異動は、従業員にとって相応の負荷となるため、慎重に行わなくてはなりません。

昇進

昇進とは、社内での職位が上がることを指します。例えば、課長から部長へ昇進するという人事異動がこれにあたります。立場が変わることで、求められる業務行動も変化するでしょう。権限が大きくなるなど、仕事の幅も広がります。

降格

降格とは、社内での職位が下がることを指します。業務成績の低迷による評価降格や、懲戒を理由に降格が行われる場合もあります。給与面の処遇も連動して下がることも多いため、ルールに基づき公正に行われなくてはなりません。

出向

出向とは現在勤務する会社に在籍したまま一定期間、別法人で勤務する人事異動を指します。出向先の多くは自社の関連企業（子会社・親会社）で、給与などの労働条件は現在勤務する企業のものが適用されるケースがほとんどです。

転籍

在籍している会社との雇用契約を解除して、異動先の会社と新たな雇用契約を締結し勤務する人事異動です。もとの会社に戻るケースは少なく、給与などの労働条件は転籍先の制度が適用されることが多いようです。

04適切な人事異動のポイント

人事異動は従業員にとって大きな出来事です。特に転居をともなう場合は、生活環境も大きく変わるため負担を強いることになります。 異動する従業員の納得を得るためには、ルールに基づいた公平さと、人事異動の理由や目的の明確さがなくてはなりません。 新たなチャレンジによる成長機会といった、前向きなモチベーションにつながることが理想です。

人事異動ルールを明確にする

人事異動のルールが明確になっていることが必要です。就業規則に人事異動の項目を設定し、内容を明示しておく必要があります。就業規則に定めることにより人事異動は、従業員が原則として「正当な理由なしに拒否」できない業務命令となります。 組織の硬直化を防ぐ目的で、定期異動のルールを定めている企業もあるようです。 人事異動の納得度を高めるには、こうしたルールを明確に定めることと、入社時に正しく説明しておくことが必要です。

理由を明確にする

人事異動の理由が明確に説明できることも重要です。「なぜあなたなのか」、人選の理由を明確にすることが望ましいといえます。 人事異動の対象者は、なぜ自分が選ばれたのか選定基準を知ることで、納得感をもって新しい職場での業務に取り組めるでしょう。

目的を明確にする

人事異動の目的が明確であることも必要です。なんのための人事異動か、新しい職場で期待する役割を明確に示すと良いでしょう。 異動先でのミッションを理解してもらい、そこでの経験が成長機会や今後のキャリアといった、本人のメリットになる点が伝わることが望ましいといえます。

05人事異動のメリット・デメリット

人事異動にはさまざまなメリットとデメリットが存在します。ここでは、従業員・企業双方の視点を踏まえて、メリットとデメリットを解説していきます。

メリット

人事異動による従業員側のメリットには、「適切な人材配置」「業務の属人化を防ぐ」「モチベーションの向上」といったものが挙げられます。ここでは、それぞれのメリットについて、詳しく解説していきます。

適切な人材配置

人事異動のメリットとして、最適な配置による生産性の向上が挙げられます。社員のスキルや経験に合わせて適切なポジションに配置することで、業務の効率性や品質が向上します。これにより、社員は得意な分野で能力を最大限に発揮し、組織全体の成果に貢献することができるのです。

業務の属人化を防ぐ

特定の従業員に業務が依存しすぎる「業務の属人化」を防ぐためにも人事異動は有効的な手段です。ある人が持っている知識やスキルが組織全体で共有されることで、急な人事変動や離職時のリスクを軽減し、業務の継続性を確保します。

モチベーションの向上

従業員にとっては、新しいチャレンジや成長機会がモチベーションを高める要因となります。異動によって新たな業務やプロジェクトに取り組むことで、ワークライフバランスを向上できたり、幅広い職種や業務を経験することによるスキルの拡充を実現できることを可能とします。また、違った環境での経験は従業員のキャリアパスにもプラスに影響を及ぼし、従業員の離職率の低下や組織の活性化に繋げることができるのです。

デメリット

人事異動による従業員側のデメリットは、頻繁な異動により専門性が落ちてしまうこと、環境の変化や新しい関係値の構築に伴うストレスが挙げられます。一方で企業側のデメリットとしては、人事異動を望まない従業員のモチベーション低下、それに伴う離職が挙げられます。また、必ずしも人事異動によって従来のパフォーマンスが出せるとは限らないため、生産性が低下する可能性もデメリットとして存在します。

一時的な生産性の低下

人事異動のデメリットとして、一時的な生産性の低下が挙げられます。人事異動が行われた際は、従業員が新しい環境や職務に適応するための時間が必要です。この適応期間中は、業務の効率が低下することがあります。新しい役割や職務に慣れるまでの間、従業員の生産性が一時的に低くなる可能性があります。このデメリットを軽減するためにも、事前に異動の受け入れ先は異動者の研修内容の準備を行いましょう。また、異動先だけではなく、元々所属していた部署は、異動によりリソースが減る可能性があります。異動に伴うリソースの補填など、元々、所属していた部署への配慮も必ず行いましょう。

離職リスクの向上

人事異動のデメリットの2つ目として、離職リスクの向上が挙げられます。人事異動によって従業員のモチベーションや満足度が低下し、転職や離職のリスクが増大します。特に、異動が従業員の希望やスキルに合わない場合、不満が募る可能性があります。組織は慎重に異動を検討し、従業員のキャリアの展望や意向を考慮することが重要です。

労使トラブル

人事異動が透明性や公平性に欠ける場合、従業員や労働組合との間でトラブルが生じる可能性があるというデメリットも存在します。異動のプロセスや理由についての誤解や不満が、組織と従業員間の対立を引き起こす可能性があるため、異動者に対しては、適切なコミュニケーションや配慮を行いましょう。

06人事異動の進め方

ここまで人事異動の概要やポイント、メリット・デメリットについて解説してきましたが、いかがでしたでしょうか。人事異動は組織の活性化や生産性の向上、個人のキャリアステップを広げられるなど、メリットはさまざまありますが、適切ではない人事異動はかえってリスクを生んでしまいます。リスクを産まない人事異動を実現するために、次では、人事異動の具体的な進め方について、解説します。

組織の状況把握

事業目標や経営計画に対して、部署ごとにどの程度人材が必要か、どのような人材が足りていないのかなど、組織ごとの状況を把握していきましょう。また、異動後、組織の雰囲気やカラーとマッチしないということを防ぐために、組織別にペルソナを設定しておきましょう。

部署や職種別に必要なスキルを洗い出す

人事異動を実施する上でまず行いたいのが、組織の状況把握です。組織によって所属する従業員のタイプやスキルは異なります。そのため、それぞれの組織で必要な人材の人物像を明確にしておく必要があります。具体的には必要なスキルの洗い出しなどが挙げられます。例えば、営業職の人材を異動させる場合、営業としての経験年数やマネジメント経験の有無など、なるべく具体的なレベルまで定義することが重要です。

候補者をリストアップする

求める人物像の定義が完了したら、候補者をリストアップしていきましょう。ここで重要なのが、候補者の意思です。先ほど解説したように異動を希望しない従業員を異動させることはモチベーションの低下や離職率に繋がります。事前にアンケートやヒアリングを通して、異動希望者を募った上で候補者を洗い出すのも良いでしょう。また、リストアップした候補者は現在いる部署と異動先の部署におけるそれぞれの上司に説明をおこない、双方の了承を得るようにしましょう。

内示の発表

正式な辞令を出す前に、該当する候補者に対して内示を行いましょう。候補者に対して、現在の上司から異動先や異動目的、異動後の業務内容や異動時期を面談などで打診してもらいます。一方的な候補者への説明はトラブルや離職につながります。そのため、このタイミングで、丁寧な説明を行い、理解してもらうことが必要不可欠です。また、候補者からネガティブな意向があれば、改めて新しい候補者選びを実施したり、別途キャリア面談を実施する必要があります。

辞令を出す

候補者に人事異動の内示を伝え、本人の承諾を得られたら、辞令を出しましょう。辞令とは、昇給や昇進、転勤を命じるときに渡す文書を指します。異動に伴う部署や勤務地、勤務時間、業務などを記載した辞令を交付しましょう。場合によっては、社内の掲示板など全体に発信する企業も存在します。

異動後のフォローをおこなう

異動が従業員にとってネガティブなものになってしまうと、離職やエンゲージメントの低下などに繋がりかねません。そのため、異動した従業員が新しい環境でストレスなく働いてもらうために、フォローできる制度を用意しましょう。具体的には前の部署の社員が面談を実施したり、サーベイツールを活用して、従業員のモチベーションやエンゲージメントを定量的に測ることも重要です。

07人事異動は拒否できない

人事異動は通常、事業運営の都合で会社が決定をするものです。就業規則に定めている場合、人事異動は業務命令となり、従業員は正当な理由なく拒否することはできません。 従業員の拒否により異動命令を撤回するといったことが起きると、不公平感が生まれ正常な組織運営に支障が出ることがあります。人事異動を会社として強い姿勢で命じる必要があるのはそのためです。

08人事異動が無効になる場合

就業規則に定められている以上、従業員は人事異動を拒むことはできません。しかし、人事異動が無効になる場合もあります。 従業員を退職させることを目的に、業務上の必要性や人選に合理性がない異動を命じるようなケースです。自主退社に追い込むために、閑職や慣れない業務に異動させるといったケースがこれにあたります。 人事権の濫用と判断されるような異動命令は、避けなくてはなりません。

09人事異動に必要な配慮とは

人事異動の決定権は会社に委ねられていることは前提ですが、最近では個別の従業員の事情に配慮することも増えているようです。 個人の希望や家庭の事情などをあらかじめ把握しておき、可能な限り無理のない範囲で異動を実施するといった考え方です。 ある程度、各従業員の事情を考慮して異動を行うことで、無駄な離職を防ぐことにつながります。

不公平感が出ないようにする

異動が多い従業員、少ない従業員の差が極端に出ないように配慮する必要があります。 処遇の面でも、勤務するエリアの地価や物価水準に応じて手当を検討するなど、不公平感が出ないようなルールを検討したほうが良いでしょう。

時期やタイミングに配慮する

人事異動の時期やタイミングに対しての配慮も必要です。年度末に人事異動を行う企業が多いのは、子供の学業への影響を配慮している側面があります。 担当業務の区切りが良い時点で異動をかけるなど、モチベーションを下げない配慮があると、なお良いのではないでしょうか。

対象者の事情に配慮する

対象者が著しく不利益を被る場合、人事異動が権利濫用として無効になった判例もあります。親の介護や家族の病気など、人事異動で生活が成り立たなくなるような場合は、会社としての配慮が必要になるでしょう。 単身赴任を柔軟に認めることも必要です。対象者の家族への影響まで考慮する必要があります。

10働き方を選択できる制度が理想

会社に人事権があり、人事異動は拒めないことが原則です。 しかし、「働きやすさ」を企業に求める風潮が強くなっている昨今では、一定の配慮や柔軟な制度が求められていることも忘れてはなりません。

ジョブ型雇用の導入

ジョブ型雇用を導入し勤務地や業務を限定した採用を行い、スペシャリストを育成する企業も増えています。転勤がありジョブローテーションを行う職群と、こうした専門職の複線型の人事制度を検討するのも良いかもしれません。

職群選択制度

長く勤務していると、ライフサイクルの変化で転勤ができる時期と、そうでない時期が訪れます。 独身の間は身軽に転勤できるが、子育て中は極力転勤を避けたい、子育てがひと段落し転勤できる環境になった、その後親の介護で異動が難しくなる、というようなサイクルです。 その時期に応じて、転勤がある職群と転勤がない職群を選択できる制度も検討すると良いでしょう。

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11まとめ

人事異動は事業目標の達成や、組織の活性化に欠かせないものです。会社に人事権があり、従業員が人事異動を拒めないのも間違いありません。 しかし、働きやすさが企業の価値と捉えられる現代では、ある程度柔軟に人事異動を考える必要があるようです。 人事異動のトラブルによる無用な離職を防ぐことが、貴重な人的資源を守ることにもつながるのかもしれません。