人材育成の9つの目的とは|企業における人材育成の効果的な目標の立て方

01人材育成とは

人材育成とは、組織や企業において、従業員やメンバーのスキル、知識、能力、能力、およびパフォーマンスを向上させるためのプロセスや活動のことを指します。トレーニング、研修、教育プログラム、メンタリング、コーチング、評価などの方法やツールが使用され、自社のビジョンや目標に合わせて、適切な人材育成戦略を策定し、実施されるのが一般的です。

人材教育との違い

人材教育は、従業員に特定のスキルや知識を教えるプロセスです。主に、特定のタスクや仕事に関連するスキルや知識を伝えるために行われます。人材育成が、従業員の全体的な成長と発展を促進する包括的なアプローチであるのに対して、人材教育は具体的なスキルや知識の教育プロセスで、人材教育は人材育成の一部であり、特定のトピックに関連する教育プログラムとして位置づけられます。

人材開発との違い

人材開発は、組織全体の成長と成功に焦点を当てた戦略的なアプローチです。これには、組織の戦略と目標に基づいて従業員の能力を育むことが含まれます。個人に焦点を当てる人材育成に対して、人材開発は組織全体の側面に焦点を当て、組織を強化し、進化させていくことを指します。

02企業における人材育成９つの目的

企業において、人材育成は欠かせない重要な要素の1つです。なぜ、利益を追求する企業に人材育成はそれほどまで大切と言われるのか、その目的について9つのポイントを紹介します。

目的1：会社の成長のため

企業が掲げるビジョンを実現するために、利益を出し続けることはもちろん大切です。しかし、ただ大きな仕事をこなせば良いという訳ではなく、会社と共に成長する社員があってこそ、企業は大きくなっていきます。もちろんベテラン社員が多くいる企業であれば、利益を出すことは可能でしょう。ただし、それはベテラン社員を支える部下がいてこそのものです。直接利益を出していない社員でも、間接的に見たら大きく会社に貢献している方がほとんどです。また、ベテラン社員も一生その会社で働くという確証もないため、次世代の優秀社員を育てる必要が企業には求められます。

目的2：離職を抑えるため

終身雇用制度が崩壊した現代では、優秀な社員から新人社員まで、多くの方にとって転職のハードルは低くなってきています。転職を希望する方の主な理由の一つとして「成長を感じられないから」というものが挙げられます。特にミレニアル世代以降の方は、自分が活躍できる場所で働きたいと思う傾向にあり、人材育成プログラムがしっかりと用意されていな会社では、上記の理由で転職を希望する社員が多く見られます。才能のある社員が実力を発揮し続けられるように、企業側には人材育成をしっかりと行う必要が年々高まっています。

目的3：リーダーを育成するため

会社で行うプロジェクトのほとんどが1人では行えないものです。そこには強い連携が取れたチームが必要になりますが、そのチームをまとめるリーダーが必要です。リーダーに求められる能力として下記が挙げられます。

これらのスキルを得るために、何か特別なことをしている方は多くないと思います。もちろん業務の経験が積まれていった結果、自然と身についた方もいると思われますが、リーダーを育成する機会を企業が設けることで、より明確にリーダーの資質のある社員が生まれることでしょう。円滑な連携は業務の効率化だけでなく、利益の最大化に繋がります。

目的4：業務の効率化

社員が育ってくると、それぞれ得意となる分野や業務が明確になってきます。そうすると業務を的確に振り分けることで、効率が上がるだけでなく、質の向上に繋がります。人材育成に時間を割いている時は他の業務が疎かになるという可能性がありますが、長期的な目線で見ると会社にとっても、チームにとっても大きな利益となります。

目的5：チームワークを強化

社員の個人レベルでのスキルが育ってきたら、チームを育てるための人材育成に目をむけてみましょう。1人1人の能力が高くても、チームで団結して行うプロジェクトでは、何よりも強いチームワークが重要となってきます。うまく連携が取れるチームであれば、プロジェクトの進行もスムーズに行われ、会社としても大きなメリットを得られることになります。このチームワークの強化は、育成対象が複数のため1人1人を育成するよりも難易度は高いです。ですが、この点を疎かにしていれば、会社として大きな損失を生むきっかけとなることにもなります。

目的6：目標を持たせる

仕事の内容は日々変化していきます。中には自分が望まない業務を行わなければならない社員の方も多くいるでしょう。どんな業務においても、明確な目標を持つことは非常に重要です。目標が無いと、なんのために仕事をしているのかがわからなくなり、会社にいることに意義を感じずに離職してしまうという可能性があります。目標を持たせることが日常化していない社員に対して、明確な目標を持たせることは人材育成において重要なことの１つとなっています。

目的7：学習意欲を持たせる

人材育成を行う際に、一方的に上司が部下に教えることになってはいませんか？成長を考えたときに、最も効果的に成長につながるのは自分自身の主体的な学習姿勢があることです。この学習意欲を持って貰うことで、普段の業務からでも積極的に成長につながるエッセンスを取り込んでいくようになり、想像よりも早く、大きく理想的な人材へと成長してくれます。仕事のミスや、スキル不足な部下に対して否定をするのでなく、1歩1歩成長していこうと背中を押すことで、会社を支える社員の1人へと変わっていきます。

目的8：自己肯定感を感じさせる

どんな仕事に関しても、落ち込んでしまう瞬間があります。何か重大なミスをしてしまった時、自分の実力不足を痛感した時など、その気持ちがきっかけで仕事に対するやる気を失ってしまうケースが多く見受けられます。もちろんチームで励まし合うことが１つの解決方法ではありますが、1人が悩んでいることに気づけない場合もあります。そんな時に自己肯定感を高めて貰うことも一つの有効な手段でしょう。自己肯定感を育ててあげることで、実力不足な社員が積極的に成長してくれることに繋がります。

目的9：教育スキルを持ってもらう

人材育成の大きな障壁の1つに、育成する側の上司に教育スキルが無いため、十分に育成ができないことが挙げられます。何がわからなくて何を知りたいのか、どんなやり方だと効果的に学習してくれるのかなど、人材育成には必要となる教育スキルが多く存在しています。しかし、人材育成が会社内で文化として根付いたら、今度は人材育成を受けてきた社員が部下を持った時に、そのノウハウを活かして教育スキルを持つことができれば、さらにその会社では人材育成が効果的に行われるようになります。

03企業における人材育成の課題

それぞれの企業によって人材育成の課題は多種多様でしょう。しかし、多くの課題は以下の3つに集約されることが多いです。

いずれの課題も効果的な人材育成を行う障壁になるので、以下で詳しく紹介します。

1：社員が多忙で人材育成に時間を割けない

企業で人材育成を行う上で大きな課題となるのが、「育成に時間を割ける社員がいない」ということです。OJTやメンター制度を活用する場合、必ず教育係の社員が必要ですが、自分の仕事を余裕を持ってこなせる社員でないと、教育係は務まりません。社員が日々の業務に追われているという環境では、会社側がいくら人材育成を推進しようとしても、社員側は業務をこなすことでいっぱいいっぱいになっているため、効果的な人材育成を行うことはできません。

2：人材育成の方法に問題がある

人材育成を行う上で気をつけなければならない事の1つに「育成方法」があります。育成方法が社員に合っていなかったり、時間的余裕がないがために無理に短時間で研修を行なっていたりするなど、育成方法に問題があると人材育成の効果が思うように出ないこともあります。具体的には、多忙な社員に無理にOJT研修のメンターを任せている場合や、メンターとメンティ（教えられる側）の相性が悪いにも関わらず、組み合わせを変えないまま研修を続けてしまうなど、育成方法に問題があるケースも少なくないのです。

3：人材育成の方向性が定まっていない

企業における人材育成では、会社側はしっかりと育成の意図を持っていても、それが育成される側の社員にまで共有されていないということがあります。これは企業内の情報共有や、コミュニケーションの量などの要因が関係してくる問題ですが、教える側と教えられる側が同じ目標や方向性を共有していないと、会社にとって有益な人材はなかなか育ちません。情報共有をしっかり行い、教える側も教えられる側も同じ方向を向いているということ、人材育成において非常に重要なことなのです。

04人材育成の目標の立て方

人材育成を行う際に、闇雲に業務などを教えるのではなく、しっかりとした目標を立てて行いましょう。その目標の立て方のポイントは以下の3つです。

1：人材育成には目標を数値化することが大事

人材育成の目標を立てる時に、ゴールとなる数値を設定しましょう。ゴールを数値化することで、育成にかかる期間や、順調に成長しているのかなどの管理が逆算して行えます。また、もうすでに十分な実力があるのに、いつまでも責任の軽い業務ばかりを与えていては、本人のモチベーションを落としてしまうだけでなく、ポテンシャルを最大まで発揮できない可能性があります。そのため、この目標のゴールを数値化することは始めに行うことが望ましいです。

2：人材育成の目標は明確に

目標のゴールを数値化した次は、それを言語化する、もしくは表やグラフに可視化し、お互い共有することが重要です。育成社員は、自分がどこを目指していけば良いのか明確に知ることで、正確に目標まで向かっていくことができます。また、目標を明確にすることで社員の目指したい姿と、会社が求める姿の間にギャップが存在しないかを確認しておくことで、様々な問題を未然に防ぐことができます。

3：どの指標を追うかを統一する

人材育成が十分なものとして機能しているのかを確かめることは非常に重要となってきます。会社としては利益を出すことができるように社員が成長してくれれば人材育成の成功と言えるかもしれませんが、社員本人からしたら自分の能力を十分に発揮できているのかが重要になってきます。そのため、アンケートを定期的に実施したり、離職率に目を向け、本当に人材育成としての指標が社員と会社の間で整合しているのかを確かめるために、どの指標を追って人材育成の成功とするのかの設定も重要です。

05人材育成の目的別｜手法一覧

人材育成の手法として、主に以下の３つが挙げられます。

ここでは、それぞれの手法が、人材育成におけるどの目的に効果的なのかをご紹介します。

・OJT

OJTとは On the Job trainingの略称で、日本語に置き換えると「現任訓練」のことを言います。これは実務を通して実践的に経験を積むことで従業員をトレーニングする、人材育成手段のことを指します。このOJTは以下の目的に特に有効的です。

業務内容は会社ごとに異なってきますので、実務を通して成長していくことができれば、より効果的に業務を覚えられ、効率化が期待でき、会社の成長へと繋がるでしょう。また、OJTでは実際の仕事を通して成長していくため、手本となるのは同じチームの上司です。わからないところや悩んでいることを相談することで、信頼関係の構築に一役買い、チームワークの強化にも繋がります。さらに、実務を通して成長することで、その会社内での具体的なやりたいことや目標が見つかるきっかけになり、成長を感じて貰うことで離職の抑制にもなります。

・Off-JT

Off-JT とは、Off the Job Trainingの略称で、OJTとは異なり、実務を通し現場で訓練を積むのではなく、現場から離れたセミナーや研修などを行うことで成長して行くことを言います。このOff-JTは以下の目的に特に有効的です。

いつもの現場から離れ、外部にてセミナーや研修を受けることで、普段とは違った刺激を得ることができるのがOff-JTのメリットの１つです。その刺激がきっかけで学習意欲を持ったり、プロの講師の教え方から教育スキルを得たりなどに効果があります。また、外部の研修やセミナーにて、同年代くらいの人と知り合うことで自分のことを相対的に見ることができ、仲間ができることで自己肯定感を高める効果も期待できます。

・SD

SDとはSelf Development の略称で、自己啓発のことを指します。誰かに教育してもらうのではなく、自分から主体的に学習をすることです。このSDは以下の目的に特に有効的です。

SDは本人の気持ち次第という側面がありますが、例えば部下におすすめのビジネス書を教えたり、セミナーなどのイベントを教えてあげるだけでも、本人のやる気を高めることができます。また、色んな知識を得ることで、自分に合った目標を立てる機会になります。会社側としては、例えば読んだビジネス書の感想を本人から聞いてみたりなどをして、学習をしていることを肯定してあげることで、さらに学習意欲を持たせることができるでしょう。

06人材育成を効果的に行うポイント

社員研修・人材育成向け定額制eラーニングのSchooでは、人材育成を効果的に行うノウハウを授業として提供しています。ここからは、坂本龍馬と勝海舟の師弟関係から学ぶ「後輩育成術」という授業から一部を抜粋し、人材育成を効果的に行うポイントをご紹介します。

良好な人間関係を築く

良好な人間関係を築くことが重要なのは、人材育成に限ったことではなく、どんな仕事でも重要なことです。しかし、人材育成において人間関係は特に重要な要素です。例えば若手を育成しようとしても、上司が攻撃的であったり、すぐに怒ってしまうようでは部下と上司の間に良好な人間関係は生まれません。部下も嫌いな上司の言うことに耳を傾けなくなってしまうため、結局人材育成が失敗に終わるということもあり得ます。

業務プロセス・スキルを言語化

業務プロセスやスキルを言語化することは、人材育成において意識すべきポイントです。中には「見て覚える」・「自分でやって覚える」というような人材育成の手法もありますが、育成される側が獲得すべきスキルや業務プロセスを具体的に理解していないと、人材育成の効果が薄れてしまいます。そのため、スキルや業務プロセスを具体的に言語化し、育成される側が目標を具体的に持てるようにしましょう。

目標・理念・視点の共有

目標や理念・視点を共有することは、人材育成において非常に大切です。部下がどんな目標や理念を持っているのかを上司が把握し、その理念に共感することで、部下は上司のアドバイスより耳を傾けるようになります。反対に、お互いに理念や目標などへの共感がないと、部下は上司の話にあまり耳を傾けてくれず、育成をしっかり行えないというケースもありうるでしょう。このように、人材育成において目標や理念を共有し、それに対してお互いに共感を持つことは大きな意味を持つのです。

07人材育成の目的を達成するためのポイント

人材育成の目的を達成するためのポイントとして、大きく次の4つが挙げられます。

ここではそれぞれについて具体的に解説していきます。

人事評価

人事評価とは、社員の働きぶりや会社への貢献度などを評価し、昇給・昇進の基準とする制度のことで、人材育成の目的を達成するための非常に重要なステップです。できる限り年功序列ではなく、実力や実績を評価基準として昇給・昇進の評価を実施することで、社員のモチベーションが向上します。そして、人事評価を行う際には社員それぞれの目標達成度や成果を評価基準に加えるようにしましょう。それぞれにあった人事評価を行うことで、社員が自身の成長を実感することができるため、社員がさらに意欲的に仕事に取り組み、実績を挙げてくれるようになるでしょう。

目標管理

人材育成で成果を挙げるために大切なのが目標管理です。社員それぞれの目標管理をしっかりと行うことで、社員は目標に対して、社員は自分がどれだけ成長したかを実感できる上に、課題も発見することができるためネクストステップを決めやすくなるのです。有効な目標管理の方法はそれぞれの社員が目標を決め、その達成度合いを半期ごとなどに評価する制度です。この目標管理方法は、まず部下の目標を上司が客観的に整理し、部下のレベルに合っているかを判断します。その上で、最終的に部下が目標に対してどの程度達成できたかを上司が評価します。近くで見ている上司が評価するため、より客観的で部下も納得できる評価ができるのです。

成長機会の提供

社員の能力を最大限に引き出すための成長機会を提供することは欠かせません。人材育成の目標を掲げたとしても、それを達成できる環境が整備されていなければ社員の成長も見込めません。リーダーを育成しようと試みる場合、小さなプロジェクトでも良いのでリーダーに必要な要素を身に着けられるような仕事を任せる、といった機会を提供することが大切です。機会が与えられなければ、育成される社員も育成する社員もモチベーションを維持できなくなってしまいます。

全社で取り組む

人材育成は、人事部など一部の社員に任せるのではなく、全社で取り組む必要があります。人材育成は様々な部署などとの調整が必要で、協力してくれる社員を増やすことで円滑に進められるようになります。特に他部署で一定期間業務に取り組むケースなどでは、異動先の部署の理解を得る必要があります。そのためには、人材育成を行うことや目的を周知するなどの取り組みが必要です。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

08人材育成におすすめのSchoo for Businessの特徴

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。 人材育成に関する授業も多数ご提供しており、ここではいくつか紹介しますので、興味のある方は確認してみてください。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

 

この授業では、主にOJT（On-the-Job Training）の基礎的な知識を学びます。

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  担当講師：松本 真也先生

  松本真也中小企業診断士事務所
  
  ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

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若手メンバーのキャリアマネジメント

 

教育担当を任されている方、管理職のみなさんは若手メンバーのキャリアについて向き合い、考えられていますか？ 今どきの若手のキャリア観、職業観に変化が見られており、教育担当の方や管理職の方の若手時代とは違ったコミュニケーションの在り方が求められています。 この授業は若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。

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  担当講師：大浦 征也先生

  パーソルキャリア株式会社/DODA編集長
  
  2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点（札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等）の総責任者等を歴任し、現職。JHR（一般社団法人人材産業サービス協議会）キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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09まとめ

人材育成は会社の成長に必要不可欠なことです。一方で、その目的に対して明確な認識を持っていない方も多いというのは、一つの事実としてあります。この記事を通して、人材育成の目的について知ってみてください。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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