人材育成の目的とは｜企業における人材育成の効果的な目標の立て方

01人材育成の目的

人材育成の目的は、「経営戦略・事業戦略を達成する」ことです。経営戦略・事業戦略の達成という目的を果たすために、社員のスキルを向上させたり、モチベーションを向上させたりといった目的で人材育成の各施策を実施します。

2018年に厚生労働省が発表した「労働経済の分析ー働き方の多様化に応じた人材育成の在り方についてー」という報告書によると、企業が人材育成を行う目的として「今いる従業員の能力をもう一段アップさせ、労働生産性を向上させる」と回答した企業が 最も多く81.9％となっています。

次いで、「従業員のモチベーションを維持・向上させる」が63.0％、「数年先の事業展開を考慮して、今後必要となる人材を育成する」が60.9％と続いています。

企業が人材育成に取り組む理由は、単にスキルアップを目指すだけではありません。組織の成長や変化に対応するうえで、多面的な目的が存在しています。ここでは、企業が人材育成に込める代表的な5つの目的を詳しく見ていきます。

▶︎関連記事：厚生労働省｜労働経済の分析ー働き方の多様化に応じた人材育成の在り方についてー

生産性の向上

人材育成を通じて業務のスキルや知識を高めることで、作業効率の向上やミスの削減が実現します。これは企業全体の生産性向上につながり、収益の安定化や競争力の強化にも寄与します。現場で即戦力となる人材を増やすことで、限られたリソースでも高い成果を出せる体制を整えられます。

モチベーションの維持・向上

人材育成の機会があることで、従業員は自分が評価されていると感じ、仕事への意欲が高まります。自身の成長を実感できることで、組織へのエンゲージメントも向上します。これにより、離職率の低下や職場の活性化といった間接的な効果も得られるようになります。

事業展開に必要な人材を揃える

新規事業や海外展開などの成長戦略を実現するには、専門的な知識やリーダーシップを備えた人材が欠かせません。先を見据えた人材育成によって、社内から適任者を計画的に育てていくことが可能になります。これは外部採用に頼らない持続的な組織成長を支える手段となります。

現在の業務に必要なスキルの装着

日々の業務に必要なITスキルや業界知識を、社員が確実に身につけることも人材育成の重要な目的です。業務品質の均質化や属人化の解消にもつながり、業務の引き継ぎや標準化がスムーズに進みます。結果として組織の安定的な運営が実現されます。

技術革新に備える

AIやDXなど技術革新のスピードが加速する中で、それに対応できる人材を育てておくことが必要です。今後求められるスキルや知識を先取りし、学び続ける風土を整えることで、変化の激しい時代でも競争力を維持できます。人材育成は未来への備えでもあります。

02階層別｜人材育成の目的

人材育成の目的は、社員全体に一律で設定するのではなく、階層や役割に応じて設計することが求められます。階層ごとの役割や成長段階に応じて、習得すべきスキルや意識も異なるためです。ここでは、新入社員から上級管理職まで、階層別に代表的な目的例を紹介します。

新入社員育成の目的

新入社員育成の目的は以下の通りです。

人材育成の施策で多くの企業が取り組んでいるのが、新入社員研修でしょう。多くの企業が、新入社員研修を実施する目的を、「社会人として必要な知識やスキルを習得すること」や「自社の理解を深めてもらうこと」と設定しています。

一方で、即戦力を求めるスタートアップでは、「業務で結果を出すために必要な専門知識を身につけること」のような目的を設定する企業もあります。

若手社員育成の目的

若手社員育成の目的は以下の通りです。

若手社員の早期離職という課題を抱えている企業は増えてきています。若手社員が転職を希望する主な理由が、「成長を感じられないから」です。このままだと自分のキャリアが不安という想いから、転職を決意する若者は続々と増えているのです。

そのため、OJTくらいしか教育機会が与えられていない若手社員に対して、「離職率を下げる」という目的のもとで若手社員研修を実施する企業も増えてきています。

中堅社員育成の目的

中堅社員育成の目的は以下の通りです。

中堅社員は現場の中核として、現場力と組織力の橋渡しを担う存在です。現場業務の推進だけでなく、後輩育成やプロジェクト運営、改善提案など多面的な役割が求められます。

新任管理職(課長)育成の目的

新任管理職育成の目的は以下の通りです。

マネジメント研修は、新入社員研修の次に実施されることが多い研修です。マネジメント研修の目的としては、「メンバーを育成できる能力を身につけること」や「数値目標を管理・達成できるスキルを習得すること」を設定する企業が多いです。

その他にも、最近では「離職率を抑えること」や「メンバーのキャリア支援ができるようになること」を目的に、マネジメント研修を実施する企業も増えています。

上級管理職(部長)育成の目的

上級管理職育成の目的は以下の通りです。

ジョブローテーション制度は、人材育成の観点で活用している企業もいます。特に大企業では、「さまざまな部署を経験してもらい、次世代リーダー候補の選定をする」という目的でジョブローテーションを行うことが多いです。

その他にも、「離職率を下げるため」や「社員に適したキャリアを見つけるため」といった多様な目的で実施されることがあります。

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03人材育成の目標の立て方

人材育成を行う際に、闇雲に業務などを教えるのではなく、しっかりとした目標を立てて行いましょう。この章では、人材育成における目標の立て方について紹介します。

▶︎関連記事：人材育成の目標例を紹介｜効果的な目標を設定するための3つのポイント

1：人材育成には目標を数値化することが大事

人材育成の目標を立てる時に、ゴールとなる数値を設定しましょう。ゴールを数値化することで、育成にかかる期間や、順調に成長しているのかなどの管理が逆算して行えます。また、もうすでに十分な実力があるのに、いつまでも責任の軽い業務ばかりを与えていては、本人のモチベーションを落としてしまうだけでなく、ポテンシャルを最大まで発揮できない可能性があります。そのため、この目標のゴールを数値化することは始めに行うことが望ましいです。

2：人材育成の目標は明確に

目標のゴールを数値化した次は、それを言語化する、もしくは表やグラフに可視化し、お互い共有することが重要です。育成社員は、自分がどこを目指していけば良いのか明確に知ることで、正確に目標まで向かっていくことができます。また、目標を明確にすることで社員の目指したい姿と、会社が求める姿の間にギャップが存在しないかを確認しておくことで、様々な問題を未然に防ぐことができます。

3：どの指標を追うかを統一する

人材育成が十分なものとして機能しているのかを確かめることは非常に重要となってきます。会社としては利益を出すことができるように社員が成長してくれれば人材育成の成功と言えるかもしれませんが、社員本人からしたら自分の能力を十分に発揮できているのかが重要になってきます。そのため、アンケートを定期的に実施したり、離職率に目を向け、本当に人材育成としての指標が社員と会社の間で整合しているのかを確かめるために、どの指標を追って人材育成の成功とするのかの設定も重要です。

04人材育成の目的別｜手法一覧

人材育成の手法は、主にOJT・Off-JT・SDの3つがあります。この章では、それぞれの手法が、どのような目的に適しているのかを整理します。手法ごとの特性を理解し、目的に応じた適切な方法を選択することが、人材育成の効果を高めるポイントです。

OJT

OJT（On the Job Training）は、現場での実務を通じて指導・教育を行う手法です。職場の上司や先輩が直接指導することで、仕事の進め方やチームの役割を実践的に学ぶことができます。OJTは以下のような目的に効果的です。

OJTでは、実際の業務をこなしながら指導を受けることで、習得した知識をすぐに活用できるという特徴があります。また、上司や先輩との接点が増えることで、業務以外の相談も行いやすくなり、信頼関係やチーム力の向上にもつながります。成長を実感しやすいため、社員の定着率向上にも寄与します。

▶︎関連記事：成功するOJT研修とは？

Off-JT

Off-JT（Off the Job Training）は、現場を離れて座学やワークショップ、外部セミナーなどを通じてスキルを学ぶ手法です。体系的な知識や、現場では得にくい視点を補完するのに適しています。Off-JTは以下のような目的に効果的です。

Off-JTは、業務の枠を超えて学ぶ機会を提供できるため、新たな刺激や気づきにつながります。外部の参加者との交流を通じて、社外の価値観に触れることで自己認識が深まり、学習意欲の向上にもつながります。講師の指導を受けながら理論的な知識を整理できる点もメリットです。

SD

SD（Self Development）は、自己啓発のことで、社員が自ら学び成長することを促す手法です。会社から与えられる研修ではなく、自発的な学習活動が前提となります。SDは以下のような目的に効果的です。

SDは自分の意思で取り組むことが前提のため、社員の意識改革やモチベーション向上に大きく貢献します。たとえば、ビジネス書の紹介やeラーニングの提供など、学びのきっかけを企業側が支援することで、学習習慣が根づきやすくなります。結果として、キャリア形成への意識や学ぶ力そのものを伸ばす効果が期待できます。

05人材育成の目的を達成するためのポイント

人材育成の目的を達成するためのポイントとして、大きく次の4つが挙げられます。

ここではそれぞれについて具体的に解説していきます。

人事評価

人事評価とは、社員の働きぶりや会社への貢献度などを評価し、昇給・昇進の基準とする制度のことで、人材育成の目的を達成するための非常に重要なステップです。できる限り年功序列ではなく、実力や実績を評価基準として昇給・昇進の評価を実施することで、社員のモチベーションが向上します。そして、人事評価を行う際には社員それぞれの目標達成度や成果を評価基準に加えるようにしましょう。それぞれにあった人事評価を行うことで、社員が自身の成長を実感することができるため、社員がさらに意欲的に仕事に取り組み、実績を挙げてくれるようになるでしょう。

目標管理

人材育成で成果を挙げるために大切なのが目標管理です。社員それぞれの目標管理をしっかりと行うことで、社員は目標に対して、社員は自分がどれだけ成長したかを実感できる上に、課題も発見することができるためネクストステップを決めやすくなるのです。有効な目標管理の方法はそれぞれの社員が目標を決め、その達成度合いを半期ごとなどに評価する制度です。この目標管理方法は、まず部下の目標を上司が客観的に整理し、部下のレベルに合っているかを判断します。その上で、最終的に部下が目標に対してどの程度達成できたかを上司が評価します。近くで見ている上司が評価するため、より客観的で部下も納得できる評価ができるのです。

成長機会の提供

社員の能力を最大限に引き出すための成長機会を提供することは欠かせません。人材育成の目標を掲げたとしても、それを達成できる環境が整備されていなければ社員の成長も見込めません。リーダーを育成しようと試みる場合、小さなプロジェクトでも良いのでリーダーに必要な要素を身に着けられるような仕事を任せる、といった機会を提供することが大切です。機会が与えられなければ、育成される社員も育成する社員もモチベーションを維持できなくなってしまいます。

全社で取り組む

人材育成は、人事部など一部の社員に任せるのではなく、全社で取り組む必要があります。人材育成は様々な部署などとの調整が必要で、協力してくれる社員を増やすことで円滑に進められるようになります。特に他部署で一定期間業務に取り組むケースなどでは、異動先の部署の理解を得る必要があります。そのためには、人材育成を行うことや目的を周知するなどの取り組みが必要です。

06オンライン研修/学習サービス｜Schoo for Business

Schoo for Businessでは、約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。階層別研修やDX研修なども実施でき、さらにアセスメント機能も標準で備わっています。また、自律学習の支援ツールとしても活用いただいており、「主体的に学び、成長する人材」の育成を目的にして、ご導入いただくことが多いです。

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人材育成に関するSchooの講座例

Schooでは9,000本以上の動画をすべて自社で作成します。この章では、人材育成・研修に関するSchooの講座を紹介します。研修担当者の方であれば、10日間限定でSchooの全授業をお試し視聴できるデモアカウントを発行可能ですので、気になるものがあれば、お気軽にお問い合わせください。

社員研修のあるべき姿

この授業では、社員研修の必要性や役割についてインストラクショナルデザイン（ID）を軸に学びます。研修担当者として「何のために社員研修を行うのか」「研修の役割と担当者としての立ち位置」など、研修の根本的な考え方をまず問い直すために、インストラクショナルデザイン（ID）をもとにした研修のあるべき姿について学んでいきましょう。

ビジネスパーソンの『学習設計マニュアル』

この授業では、学校教育の勉強とは異なるおとなの「学び方」について学びます。社会に出てからの「学び」は、学校教育での「勉強」とは言葉は似ていますが、まったく異なる行動です。そこで、「学び方」を学ぶことによって、今の自分に適した学習を設計できるように、インストラクショナルデザイン（ID）の研究者である熊本大学・鈴木克明教授からおとなの「学び方」について学んでいきましょう。

研修の組み立て方 ‐ 設計・実施・評価

この授業では、研修の設計から実施、評価までの一連の組み立て方について学びます。研修担当者のために研修の設計・実施・評価がデザインできるように、インストラクショナルデザイン（ID）をベースにヒューマンパフォーマンスインプルーブメント（HPI）、プロジェクトマネジメント（PM）の考え方を掛け合わせたビジネスインストラクショナルデザイン（BID）を基に研修の組み立て方について、講師２名のデモンストレーション形式で学んでいきます。

全講座を無料視聴可能！10日間のデモアカウントを発行する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

導入実績

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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07まとめ

人材育成は、経営目標や事業戦略を達成するという目的のために必要不可欠です。この目的が前提の上で、人材育成における各施策ごとに目的は異なります。例えば、研修であれば「業務に必要なスキルを身につけさせる」といったように、各施策で目的はそれぞれ設定します。

人材育成の目的を達成するためには、目的が管理職やメンバーに共有され、それぞれが納得している必要があります。経営や人事だけでなく、全社で「人を育てる」ことができる組織であれば、経営戦略の達成確率も高まるはずです。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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