人材育成の9つの目的とは|企業における人材育成の効果的な目標の立て方

人材育成は会社が成長する上で重要な要素の１つです。多くの企業でも、この人材育成は行われていると思いますが、明確な目的を持って行われているでしょうか？そこで、この記事では企業における人材育成がいかに重要なのか、その目的について9つご紹介します。また、その9つの目的を達成するため、目標の立て方とおすすめの人材育成の手法もご紹介します。

＜目次＞
企業における人材育成９つの目的: 目的1：会社の成長のため; 目的2：離職を抑えるため; 目的3：リーダーを育成するため; 目的4：業務の効率化; 目的5：チームワークを強化; 目的6：目標を持たせる; 目的7：学習意欲を持たせる; 目的8：自己肯定感を感じさせる; 目的9：教育スキルを持ってもらう
企業における人材育成の課題: 1：社員が多忙で育成に時間を割けない; 2：育成の方法に問題がある; 3：育成の方向性が定まっていない
人材育成の目標の立て方: 1：人材育成には目標を数値化することが大事; 2：人材育成の目標は明確に; 3：どの指標を追うか
人材育成の目的別｜手法一覧: OJT; Off-JT; SD
人材育成を効果的に行うポイント: 良好な人間関係を築く; 業務プロセス・スキルを言語化; 目標・理念・視点の共有
人材育成の目的を達成するためのポイント: 人事評価; 目標管理
人材育成におすすめのSchooビジネスプランの特徴: 1.研修と自己啓発を両方行うことができる; 2.自発的に学ぶ人材を育成できる; 3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ

企業における人材育成９つの目的

人材育成の9つの目的

企業において、人材育成は欠かせない重要な要素の1つです。なぜ、利益を追求する企業に人材育成はそれほどまで大切と言われるのか、その目的について9つのポイントを紹介します。

目的1：会社の成長のため

企業が掲げるビジョンを実現するために、利益を出し続けることはもちろん大切です。しかし、ただ大きな仕事をこなせば良いという訳ではなく、会社と共に成長する社員があってこそ、企業は大きくなっていきます。もちろんベテラン社員が多くいる企業であれば、利益を出すことは可能でしょう。ただし、それはベテラン社員を支える部下がいてこそのものです。直接利益を出していない社員でも、間接的に見たら大きく会社に貢献している方がほとんどです。また、ベテラン社員も一生その会社で働くという確証もないため、次世代の優秀社員を育てる必要が企業には求められます。では、どうやったら社員の実力を引き出す人材育成ができるのでしょうか。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

担当講師：松本真也先生

松本真也中小企業診断士事務所

ICU 国際基督教大学卒業。中小企業診断士。芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

この授業では、OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか、全2回の授業を通じて基礎的な知識について学びます。「どうすれば仕事を覚えてくれるんだろう」「なぜアノ子はヤル気になってくれないのかな…」など、OJTトレーナーやメンターとして活動している中で、感じている困ったことや悩みが解消できるようになります。授業を担当するのは、経営コンサルタントとして唯一の国家資格「経済産業大臣登録中小企業診断士」を育成する資格の学校TACの人気講師、松本真也先生です。

目的2：離職を抑えるため

終身雇用制度が崩壊した現代では、優秀な社員から新人社員まで、多くの方にとって転職のハードルは低くなってきています。転職を希望する方の主な理由の一つとして「成長を感じられないから」というものが挙げられます。特にミレニアル世代以降の方は、自分が活躍できる場所で働きたいと思う傾向にあり、人材育成プログラムがしっかりと用意されていな会社では、上記の理由で転職を希望する社員が多く見られます。才能のある社員が実力を発揮し続けられるように、企業側には人材育成をしっかりと行う必要が年々高まっています。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

担当講師：曽山哲人先生

株式会社サイバーエージェント　取締役人事統括

上智大学文学部英文学科卒。株式会社伊勢丹（株式会社三越伊勢丹ホールディングス）に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版やアメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン（曽山哲人）」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

この授業では、入社間もない若手にも子会社社長を任せてきたサイバーエージェントの人材育成術について、その考え方や実例を交えて講義致します。

目的3：リーダーを育成するため

会社で行うプロジェクトのほとんどが1人では行えないものです。そこには強い連携が取れたチームが必要になりますが、そのチームをまとめるリーダーが必要です。リーダーに求められる能力として下記が挙げられます。

・コミュニケーション能力
・管理能力
・問題発見能力
・問題解決能力
・判断能力

これらのスキルを得るために、何か特別なことをしている方は多くないと思います。もちろん業務の経験が積まれていった結果、自然と身についた方もいると思われますが、リーダーを育成する機会を企業が設けることで、より明確にリーダーの資質のある社員が生まれることでしょう。円滑な連携は業務の効率化だけでなく、利益の最大化に繋がります。

「グローバルマインドセット育成研修ー世界のどこでも活躍できる人材になるためにー」

グローバルマインドセット育成研修ー世界のどこでも活躍できる人材になるためにー

担当講師：三城雄児先生

BBT大学経営学部准教授／株式会社JIN-G代表取締役社長

Enjoy Your World!を理念に国境・国籍・業界の垣根を超えて活躍するビジネスパーソンを増やすために、大学教授や企業経営をしている。世界人材マネジメント協会の東アジア地区の代表を務めるなど日本の人材マネジメントを世界に広めつつ高めていく活動にも従事。主な著書に「リーダーに強さはいらないフォロワーを育て最高のチームをつくる」（あさ出版）がある。

「グローバルマインドセット育成研修ー世界のどこでも活躍できる人材になるためにー」と題したこの授業では、志で周囲を巻き込みリーダーシップを発揮するための能力開発方法を学ぶことができ、文化的、言語的背景が異なっていても尊敬され続けるビジネスリーダーに必要な能力を身につけることができます。

目的4：業務の効率化

社員が育ってくると、それぞれ得意となる分野や業務が明確になってきます。そうすると業務を的確に振り分けることで、効率が上がるだけでなく、質の向上に繋がります。人材育成に時間を割いている時は他の業務が疎かになるという可能性がありますが、長期的な目線で見ると会社にとっても、チームにとっても大きな利益となります。

カイゼン・ジャーニー前編（カイゼン編） -チームで仕事をカイゼンする術-

カイゼン・ジャーニー前編（カイゼン編） -チームで仕事をカイゼンする術-

担当講師：新井剛先生

株式会社ヴァル研究所SoR部長、株式会社エナジャイル取締役

Javaコンポーネントのプロダクトマネージャー、緊急地震速報アプリケーション開発、駅すぱあとミドルエンジン開発、駅すぱあとエンジンの部門長などを経て、カイゼン・エバンジェリストとして全社組織をカイゼン中。同時に、アジャイルコーチ、カイゼンファシリテーター、ワークショップ等で組織開発にも従事。 Java関連雑誌・ムックの執筆、勉強会コミュニティ運営、イベント講演も多数あり。 Codezine Academy Scrum Boot Camp Premiumチューター CSP(認定スクラムプロフェッショナル)、CSM(認定スクラムマスター)、CSPO(認定プロダクトオーナー)

この授業は、明日からすぐに実践可能なチームづくりの手法、プロジェクトの中で起こっている問題解決手法が学べる内容になっています。チームで仕事をしていて、チームの動きを少しでも改善したい、そう思っている全ての人にオススメしたい授業です。

目的5：チームワークを強化

社員の個人レベルでのスキルが育ってきたら、チームを育てるための人材育成に目をむけてみましょう。1人1人の能力が高くても、チームで団結して行うプロジェクトでは、何よりも強いチームワークが重要となってきます。うまく連携が取れるチームであれば、プロジェクトの進行もスムーズに行われ、会社としても大きなメリットを得られることになります。このチームワークの強化は、育成対象が複数のため1人1人を育成するよりも難易度は高いです。ですが、この点を疎かにしていれば、会社として大きな損失を生むきっかけとなることにもなります。

メンバーの力を最大化するチームマネジメント

メンバーの力を最大化するチームマネジメント

担当講師：曽山哲人先生

株式会社サイバーエージェント　取締役人事統括

上智大学文学部英文学科卒。株式会社伊勢丹（株式会社三越伊勢丹ホールディングス）に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版やアメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン（曽山哲人）」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

この授業では、フォロワーシップの観点から管理職の仕事を考えるために、サイバーエージェントの人事本部長として、数多くの組織改革を行った曽山哲人を先生にお招きしました。講義と「曽山先生からの問題」を通じて、全てのリーダー・マネージャーがメンバーの力を引き出すために必要なことを考えることができる内容となっています。

目的6：目標を持たせる

仕事の内容は日々変化していきます。中には自分が望まない業務を行わなければならない社員の方も多くいるでしょう。どんな業務においても、明確な目標を持つことは非常に重要です。目標が無いと、なんのために仕事をしているのかがわからなくなり、会社にいることに意義を感じずに離職してしまうという可能性があります。目標を持たせることが日常化していない社員に対して、明確な目標を持たせることは人材育成において重要なことの１つとなっています。

ラグビーから学んだ「目標達成の逆算思考と段取り力」

ラグビーから学んだ「目標達成の逆算思考と段取り力」

担当講師：二ノ丸友幸先生

人材育成プロデューサー元U17/18ラグビー日本代表コーチ

1979年大阪府生まれ。ラグビーを始めるため名門・啓光学園中学・高校、同志社大学に進学し、SH（スクラムハーフ）として活躍。同志社大学卒業後は、ラグビーの本場ニュージーランド留学を経て、ジャパンラグビートップリーグ・クボタスピアーズでトップリーガーとして選手生活を送り、2006年に引退。引退後は、株式会社クボタにて、法務部、広告宣伝部で従事するなど社業に専念する。 2012年に日本ラグビーフットボール協会リソースコーチ（協会から任命を受けたトップコーチ）となり、U17、U18ラグビー日本代表コーチを歴任するなど、特にユース世代選手の発掘・育成・強化に携わる。 2016年には約15年勤務した株式会社クボタを退社し、人材育成プロデュース事業、スポーツコーチング事業を主に展開する「Work Life Brand」を設立し、代表に就任。全国屈指の強豪チームである奈良県御所実業高校ラグビー部をはじめ全国12チームをディレクション（指導）する。テレビ解説、ラジオなどのメディアにも出演中。

本授業は、講師として、国内トップリーグのラグビー選手からビジネスの世界へのキャリアチェンジを行い、現在は人材育成など多方面で活躍する二ノ丸友幸先生を迎え、ラグビーから学んだという目標達成に必要な逆算思考法と段取り力、そして自考動（自ら考えて行動を起こす）の方法について、具体的な実例とともに学ぶことができます。

目的7：学習意欲を持たせる

人材育成を行う際に、一方的に上司が部下に教えることになってはいませんか？成長を考えたときに、最も効果的に成長につながるのは自分自身の主体的な学習姿勢があることです。この学習意欲を持って貰うことで、普段の業務からでも積極的に成長につながるエッセンスを取り込んでいくようになり、想像よりも早く、大きく理想的な人材へと成長してくれます。仕事のミスや、スキル不足な部下に対して否定をするのでなく、1歩1歩成長していこうと背中を押すことで、会社を支える社員の1人へと変わっていきます。

モチベーション・マネジメントの心理学

モチベーション・マネジメントの心理学

担当講師：大坊郁夫先生

東京未来大学学長

北海道大学文学部卒業、同大学院文学研究科博士課程退学、札幌医科大学助手、山形大学講師、助教授、北星学園大学教授（この間に英国York大学心理学部研究員）を経て、2000年大阪大学大学院人間科学研究科教授、同大学名誉教授。大坊郁夫「しぐさのコミュニケーション」（サイエンス社）、大坊郁夫編「幸福を目指す対人社会心理学」（ナカニシヤ出版）等。

本講義では意欲に欠ける部下や後輩の指導に悩んでいる方、チームの目標達成に向け、自らを含めてメンバーのやる気を高めていきたいと考えている方たちに、モチベーションをどうマネージしていくかを心理学の視点から解説します。モチベーションに関する心理学からのアプローチは大変広く、研究もたくさん蓄積されています。まずはモチベーションについての理解からスタートし、実践への応用のヒントを探っていきます。

目的8：自己肯定感を感じさせる

どんな仕事に関しても、落ち込んでしまう瞬間があります。何か重大なミスをしてしまった時、自分の実力不足を痛感した時など、その気持ちがきっかけで仕事に対するやる気を失ってしまうケースが多く見受けられます。もちろんチームで励まし合うことが１つの解決方法ではありますが、1人が悩んでいることに気づけない場合もあります。そんな時に自己肯定感を高めて貰うことも一つの有効な手段でしょう。自己肯定感を育ててあげることで、実力不足な社員が積極的に成長してくれることに繋がります。

もっと自己肯定感が高まるトレーニング

もっと自己肯定感が高まるトレーニング

担当講師：中島輝先生

自己肯定感の第一人者／資格発行団体"torie"代表

5歳で里親の夜逃げという喪失体験をし、9歳ごろから、HSP、双極性障害、パニック障害、統合失調症、強迫性障害、不安神経症、潰瘍性大腸炎、斜視、過呼吸、認知症、円形脱毛症に苦しむ。25歳で背負った巨額の借金がきっかけでパニック障害と過呼吸発作が悪化。10年間実家に引きこもりつつ、代表取締役としてグループ会社を運営。自殺未遂を繰り返すような困難な精神状況のなか、独学で学んだセラピー・カウンセリング・コーチングを実践し続ける。10年後、「恩師の死」がきっかけとなり35歳で克服。その後、30年間の人体実験と独学で習得した技法を用いたカウンセリングとコーチングを24時間365日10年間実践。自殺未遂の現場にも立ち会うような重度の片、Jリーガー、上場企業の経営者など15,000名を超えるクライアントにカウンセリングを行い、回復率95%、6ヵ月800人以上の予約待ちに。「奇跡の心理カウンセラー」と呼ばれ上場企業の研修オファーも殺到。現在は、ニューライフスタイルを提案する資格認定団体「トリエ」(旧国際コミュニティセラピスト協会、他5団体)を主催し120以上のオリジナル講座を開発。新しい生き方を探求する「輝塾」、好きを仕事にする起業塾「The・DIAMOND」を主宰し、週末の講座は毎回即満席となっている。また、自己肯定感を高めれば、人生・仕事・人間関係・恋愛・健康・子育てが好転する「ナチュラル心理学」を提唱し、2020年までに3000人のティーチャー育成を目標にし、2021年までに世界3カ国に拡大する予定で活動中。2018年に開発したHSPカウンセラー資格講座を含め3000人以上の受講生を指導する

この授業では、みなさんが抱える「自己肯定感」に関する不安や悩みが解消され、安心感に満ちた楽しい日常を過ごすためにプラスとなるトレーニング方法が学べます。

目的9：教育スキルを持ってもらう

人材育成の大きな障壁の1つに、育成する側の上司に教育スキルが無いため、十分に育成ができないことが挙げられます。何がわからなくて何を知りたいのか、どんなやり方だと効果的に学習してくれるのかなど、人材育成には必要となる教育スキルが多く存在しています。しかし、人材育成が会社内で文化として根付いたら、今度は人材育成を受けてきた社員が部下を持った時に、そのノウハウを活かして教育スキルを持つことができれば、さらにその会社では人材育成が効果的に行われるようになります。

チームで成果を出すためのコーチング

チームで成果を出すためのコーチング

担当講師：本間達哉先生

株式会社コーチ・エィ　国際コーチ連盟マスター認定コーチ

上智大学文学部卒業。日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

この授業を通して、チーム、そして部下や後輩が成果を上げるために明日からできるコーチングスキルを身に付けることができます。

企業における人材育成の課題

企業の人材育成の課題

1：社員が多忙で育成に時間を割けない

企業で人材育成を行う上で大きな課題となるのが、「育成に時間を割ける社員がいない」ということです。OJTやメンター制度を活用する場合、必ず教育係の社員が必要ですが、自分の仕事を余裕を持ってこなせる社員でないと、教育係は務まりません。社員が日々の業務に追われているという環境では、会社側がいくら人材育成を推進しようとしても、社員側は業務をこなすことでいっぱいいっぱいになっているため、効果的な人材育成を行うことはできません。

2：育成の方法に問題がある

人材育成を行う上で気をつけなければならない事の1つに「育成方法」があります。育成方法が社員に合っていなかったり、時間的余裕がないがために無理に短時間で研修を行なっていたりするなど、育成方法に問題があると人材育成の効果が思うように出ないこともあります。具体的には、多忙な社員に無理にOJT研修のメンターを任せている場合や、メンターとメンティ（教えられる側）の相性が悪いにも関わらず、組み合わせを変えないまま研修を続けてしまうなど、育成方法に問題があるケースも少なくないのです。

3：育成の方向性が定まっていない

企業における人材育成では、会社側はしっかりと育成の意図を持っていても、それが育成される側の社員にまで共有されていないということがあります。これは、企業内の情報共有や、コミュニケーションの量などの要因が関係してくる問題ですが、教える側と教えられる側が同じ目標や方向性を共有していないと、会社にとって有益な人材はなかなか育ちません。情報共有をしっかり行い、教える側も教えられる側も同じ方向を向いているということ、人材育成において非常に重要なことなのです。

人材育成の目標の立て方

人材育成を行う際に、闇雲に業務などを教えるのではなく、しっかりとした目標を立てて行いましょう。その目標の立て方のポイントは以下の３つです。

1：人材育成には目標を数値化することが大事
2：人材育成の目標は明確に
3：どの指標を追うか

【関連記事】人材育成の目標例を紹介｜効果的な目標を設定するための3つのポイント

1：人材育成には目標を数値化することが大事

人材育成の目標を立てる時に、ゴールとなる数値を設定しましょう。ゴールを数値化することで、育成にかかる期間や、順調に成長しているのかなどの管理が逆算して行えます。また、もうすでに十分な実力があるのに、いつまでも責任の軽い業務ばかりを与えていては、本人のモチベーションを落としてしまうだけでなく、ポテンシャルを最大まで発揮できない可能性があります。そのため、この目標のゴールを数値化することは始めに行うことが望ましいです。

2：人材育成の目標は明確に

目標のゴールを数値化した次は、それを言語化する、もしくは表やグラフに可視化し、お互い共有することが重要です。育成社員は、自分がどこを目指していけば良いのか明確に知ることで、正確に目標まで向かっていくことができます。また、目標を明確にすることで社員の目指したい姿と、会社が求める姿の間にギャップが存在しないかを確認しておくことで、様々な問題を未然に防ぐことができます。

3：どの指標を追うかを統一する

人材育成が十分なものとして機能しているのかを確かめることは非常に重要となってきます。会社としては利益を出すことができるように社員が成長してくれれば人材育成の成功と言えるかもしれませんが、社員本人からしたら自分の能力を十分に発揮できているのかが重要になってきます。そのため、アンケートを定期的に実施したり、離職率に目を向け、本当に人材育成としての指標が社員と会社の間で整合しているのかを確かめるために、どの指標を追って人材育成の成功とするのかの設定も重要です。

人材育成の目的別｜手法一覧

人材育成の手法として、主に以下の３つが挙げられます。

・OJT
・Off-JT
・SD

ここでは、それぞれの手法が、人材育成におけるどの目的に効果的なのかをご紹介します。

・OJT

OJTとは On the Job trainingの略称で、日本語に置き換えると「現任訓練」のことを言います。これは実務を通して実践的に経験を積むことで従業員をトレーニングする、人材育成手段のことを指します。このOJTは以下の目的に特に有効的です。

・会社の成長のため
・業務の効率化
・チームワークを強化
・離職を抑えるため

業務内容は会社ごとに異なってきますので、実務を通して成長していくことができれば、より効果的に業務を覚えられ、効率化が期待でき、会社の成長へと繋がるでしょう。また、OJTでは実際の仕事を通して成長していくため、手本となるのは同じチームの上司です。わからないところや悩んでいることを相談することで、信頼関係の構築に一役買い、チームワークの強化にも繋がります。さらに、実務を通して成長することで、その会社内での具体的なやりたいことや目標が見つかるきっかけになり、成長を感じて貰うことで離職の抑制にもなります。

・Off-JT

Off-JT とは、Off the Job Trainingの略称で、OJTとは異なり、実務を通し現場で訓練を積むのではなく、現場から離れたセミナーや研修などを行うことで成長して行くことを言います。このOff-JTは以下の目的に特に有効的です。

・学習意欲を持たせる
・自己肯定感を感じさせる
・教育スキルを持ってもらう

いつもの現場から離れ、外部にてセミナーや研修を受けることで、普段とは違った刺激を得ることができるのがOff-JTのメリットの１つです。その刺激がきっかけで学習意欲を持ったり、プロの講師の教え方から教育スキルを得たりなどに効果があります。また、外部の研修やセミナーにて、同年代くらいの人と知り合うことで自分のことを相対的に見ることができ、仲間ができることで自己肯定感を高める効果も期待できます。

・SD

SDとはSelf Development の略称で、自己啓発のことを指します。誰かに教育してもらうのではなく、自分から主体的に学習をすることです。このSDは以下の目的に特に有効的です。

・目標を持たせる
・学習意欲を持たせる

SDは本人の気持ち次第という側面がありますが、例えば部下におすすめのビジネス書を教えたり、セミナーなどのイベントを教えてあげるだけでも、本人のやる気を高めることができます。また、色んな知識を得ることで、自分に合った目標を立てる機会になります。会社側としては、例えば読んだビジネス書の感想を本人から聞いてみたりなどをして、学習をしていることを肯定してあげることで、さらに学習意欲を持たせることができるでしょう。

【関連記事】成功するOJT研修とは？

人材育成を効果的に行うポイント

社員研修・人材育成向け定額制eラーニングのSchooでは、人材育成を効果的に行うノウハウを授業として提供しています。ここからは、坂本龍馬と勝海舟の師弟関係から学ぶ「後輩育成術」という授業から一部を抜粋し、人材育成を効果的に行うポイントをご紹介します。

良好な人間関係を築く

良好な人間関係を築くことが重要なのは、人材育成に限ったことではなく、どんな仕事でも重要なことです。しかし、人材育成において人間関係は特に重要な要素です。例えば若手を育成しようとしても、上司が攻撃的であったり、すぐに怒ってしまうようでは部下と上司の間に良好な人間関係は生まれません。部下も嫌いな上司の言うことに耳を傾けなくなってしまうため、結局人材育成が失敗に終わるということもあり得ます。

業務プロセス・スキルを言語化

業務プロセスやスキルを言語化することは、人材育成において意識すべきポイントです。中には「見て覚える」・「自分でやって覚える」というような人材育成の手法もありますが、育成される側が獲得すべきスキルや業務プロセスを具体的に理解していないと、人材育成の効果が薄れてしまいます。そのため、スキルや業務プロセスを具体的に言語化し、育成される側が目標を具体的に持てるようにしましょう。

目標・理念・視点の共有

目標や理念・視点を共有することは、人材育成において非常に大切です。部下がどんな目標や理念を持っているのかを上司が把握し、その理念に共感することで、部下は上司のアドバイスより耳を傾けるようになります。反対に、お互いに理念や目標などへの共感がないと、部下は上司の話にあまり耳を傾けてくれず、育成をしっかり行えないというケースもありうるでしょう。このように、人材育成において目標や理念を共有し、それに対してお互いに共感を持つことは大きな意味を持つのです。

人材育成の目的を達成するためのポイント

人事評価

人事評価とは、社員の働きぶりや会社への貢献度などを評価し、昇給・昇進の基準とする制度のことで、人材育成の目的を達成するための非常に重要なステップです。できる限り年功序列ではなく、実力や実績を評価基準として昇給・昇進の評価をを実施することで、社員のモチベーションが向上します。そして、人事評価を行う際には社員それぞれの目標達成度や成果を評価基準に加えるようにしましょう。それぞれにあった人事評価を行うことで、社員が自身の成長を実感することができるため、社員がさらに意欲的に仕事に取り組み、実績を挙げてくれるようになるでしょう。

目標管理

人材育成で成果を挙げるために大切なのが目標管理です。社員それぞれの目標管理をしっかりと行うことで、社員は目標に対して、社員は自分がどれだけ成長したかを実感できる上に、課題も発見することができるためネクストステップを決めやすくなるのです。有効な目標管理の方法はそれぞれの社員が目標を決め、その達成度合いを半期ごとなどに評価する制度です。この目標管理方法は、まず部下の目標を上司が客観的に整理し、部下のレベルに合っているかを判断します。その上で、最終的に部下が目標に対してどの程度達成できたかを上司が評価します。近くで見ている上司が評価するため、より客観的で部下も納得できる評価ができるのです。

人材育成におすすめのSchooビジネスプランの特徴

▼Schooビジネスプランの紹介動画▼

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。