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人材育成の目標例を紹介|効果的な目標を設定するための3つのポイント

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人材育成の目標例を紹介|効果的な目標を設定するための3つのポイント | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成をするためには目標設定をしなくてはなりません。目標を設定する上で重要なポイントは3つあり、それらを押さえておくことで効果検証も忘れることなく行うことができます。このコラムでは効果的な目標を設定するためのポイントと、実際にどのような目標を設定しているかの事例も併せてご紹介します。

<目次>
効果的な目標を設定するための3つのポイント
1:期日を決める
2:具体的に何をするかを決める
3:どのような成果を求めるのかを決める
人材育成の目標設定にはキャリアデザインが大事
人材育成は企業のために行うべきではない
社員それぞれのキャリアデザインを描く
キャリアデザインと企業の成長を一致させる
人材育成の目標例
目標例1:営業
目標例2:マーケティング職
目標例3:人事
目標例4:エンジニア
目標例5:マネージャー・管理職
まとめ
 

効果的な目標を設定するための3つのポイント

1:期日を決める

効果的な目標を設定するためには、まず期日を決めましょう。「いつまでに目標を達成するか」という期日を決めるだけで、期日から逆算して目標に向かうことができます。また、期日を決めることによって、効果検証の日付も自動的に決まります。期日になったら達成か未達成かに関わらず振り返りを行うことによって、何が要因で達成できたのか・何が要因で達成できなかったのかが明確になり、次の目標に向かう際への知識となるのです。

2:具体的に何をするかを決める

期日を決めたら、次は何をするかを決めましょう。これは出来るだけ具体的に行動に落とし込むことが重要です。オススメできない事例としては、「テレアポを頑張る」のように、抽象的な努力目標があります。このように抽象的な目標を部下が立ててきたら、「頑張るってなに?」という風に、具体的な行動に落とし込むまでサポートしてあげましょう。例えば、「テレアポを1日100件行う」や「テレアポの成功率を15%に引き上げるためにロープレを毎日30分行ってから荷電する」のように、出来るだけ具体的な行動目標にすることによって、仮に目標が未達成であっても行動目標を評価することができます。また、次の施策を考える際にも、「前回は100件で未達だったから、今月からは130件に増やします」のように経験を基にした目標を立てやすくなるでしょう。

3:どのような成果を求めるのかを決める

最後に、どのような成果を求めるのかを決めます。「いつまでに〇〇をすることによって、このような成果を出す」という目標を立てることによって、その成果を出す上で「その行動目標で本当に良いのか」・「その期日までに本当に間に合うのか」を考えることができるようになるでしょう。そのため、成果は数値にして振り返れるようにしておくことが重要です。例えば、「これまで出来なかった業務をこなせるようになる」という目標では不十分で、「これまで出来なかった業務を30分以内にこなせるようになる」・「これまで出来なかった業務を3つ以上こなせるようになる」のように数値を含ませることによって、行動にも具体性が出てくるはずです。

 

人材育成の目標設定にはキャリアデザインが大事

人材育成は企業のために行うべきではない

企業のために人材育成を行うと、社員は研修と同じものと捉えてしまいます。それは社員のモチベーションの低下に繋がりかねません。なぜなら研修を受けることは当たり前のことで、研修を受けても給料が上がったり、役職が上がったりといった恩恵がないからです。あくまでも、主体はそれぞれの社員です。社員の成長のために企業として最大限の努力をしているという姿勢が、社員のやる気であったり愛社精神の向上に繋がっていくのです。研修と差別化するためには、個々の社員に適した育成内容を考える必要があり、画一された研修とは進め方が全く異なります。

社員それぞれのキャリアデザインを描く

まずは、社員それぞれのキャリアデザインを描くことから始めましょう。人の思考は千差万別で、昇進をしたいと考えている社員もいれば、昇進に興味がないという社員もいます。どちらが良い悪いではなく、昇進に興味がない社員に向けて、必死にマネジメントスキルの不足を説明して暖簾に腕押しということです。生き方は人それぞれなので、その人独自のキャリアプランを作成することが重要になります。

キャリアデザインと企業の成長を一致させる

各社員のキャリアデザインを描いたら、それを企業の成長と一致させましょう。主体は社員ですが、企業にとってメリットがなければ、工数とコストが無駄になってしまいます。そのため、出来るだけ社員のキャリアデザインを尊重しつつ、社員の成長が企業の成長に繋がるようにしなくてはなりません。しかし、企業の成長を全面に押し出すと社員に不信感を与えかねないので、この塩梅をうまく調節できるかどうかが管理職に問われる能力と言えるでしょう。

 

人材育成の目標例

目標例1:営業

営業はそれぞれ個人目標を持っていたり、チーム目標を追いかけていることが大半でしょう。それらと個人のキャリアデザインをどのように組み合わせるかが重要です。下記に具体例を記載したので、参考にしてみてください。

  • ・第二四半期末までに、毎朝30分のロープレを行うことによって、チームメンバーの受注率を30%に引き上げ、売上2000万円にする。
  • ・来期までに、1日の商談件数を8件にすることで、個人売上を500万円に伸ばす。
  • ・今期の最終月までに、過去1年以上前に失注した企業に対して1日30件メールを送ることによって、売上を300万伸ばす。

 

 

営業職向けのSchooの授業:交渉術の基礎と実践

交渉術の基礎と実践
担当講師:真部 助彦先生
株式会社マネジメント21 代表取締役

1972年早稲田大学法学部卒業。 San Francisco State College, Madrid University留学。米国と欧州にそれぞれ2年間 生活して交友と見聞を広める。 商社、メーカーなどでプロジェクトマネジャーなどを経験。「中小企業診断士」取得を機にコンサルティング・ファームで活動する機会を得る。伊藤忠ビジネスコンサルティング(株)の組織戦略推進部長を経て、1996年(社)中部産業連盟(トヨタグループ200社余などが会員企業)に入職し東京本部プロジェクト開発室長を歴任。 2010年1月に(株)マネジメント21を設立、代表取締役になる。 製造業、商社、販売業、損保代理店などの多数の国内外企業で、コンサルティング指導および教育研修をする。テーマは経営戦略、マーケティング戦略,新商品・新事業開発、現場改善と業務改善,管理職・コアマン育成、営業マン育成・営業幹部育成、CS・ES刷新、QC改善、ISO9001と14001の認証取得指導、リスクマネジメントなど多岐にわたる。 東京商工会議所や地方商工会議所、りそな総合研究所、ちばぎん総合研究所、浜銀総合研究所、日本政策金融公庫、職業能力開発協会及び県庁や市役所などで多く研修、公開セミナー、研修の講師を歴任する。 [主な著書]:「新商品・新事業開発大事典」(日刊工業新聞社、共著)「中小企業の生産マネジメント(中小企業金融公庫、共著)その他経営雑誌などに論文・記事あり。 コンサルティング・ファーム マネジメント21 mail:manabe@manegement21.net

交渉術の基礎と実践を無料視聴する

目標例2:マーケティング職

マーケティング職はマスメディアやWeb広告、オウンドメディアといった様々な媒体を用いて、認知・集客を行うことが主な業務内容でしょう。そのため、個人のキャリアデザインも多岐に渡る可能性があり、企業の成長と関連づけることが難しい職種かもしれません。

 
  • ・第二四半期末までに、新規媒体で広告を出稿し、CPA1万円以内で新規顧客を200件獲得する。
  • ・来期までに、新規記事を毎月50本リリースすることによって、オウンドメディアでの集客を月100,000まで伸ばす。
  • ・第四四半期までに、テレビCMを3本打つことで指名検索からの流入数を月100万に伸ばす。
 

マーケティング職向けのSchooの授業:逆転の発想のマーケティング

逆転の発想のマーケティング
担当講師:佐藤 善信先生
関西学院大学 専門職大学院 経営戦略研究科 教授

1981年神戸商科大学大学院経営学研究科博士後期課程単位、流通科学大学教授を経て2005年より現職。1993年9月より1年間、ビジネススクール(BS)の教育・運営を研究するために、ヴァージニア大学ダーデンBSに留学。帰国後、1996年より流通科学大学中内BS校長を2期務める。2013年9月より1年間、アントレプレナーシップの研究で、ミズーリ・カンザスシティ大学に留学。 授業は自作のケースを活用したケースメソッドを、また研究方法も「現場と理論の往復運動」を重視したエスノグラフィーやアクションリサーチをベースにしている。神戸大学や小樽商科大学BSの外部評価委員も歴任。日本商業学会学会誌『流通研究』元編集長、日本マーケティング学会理事。2014年11月、日本マーケティング学会カンファレンスにて、最優秀論文賞を受賞

逆転の発想のマーケティングを無料視聴する

目標例3:人事

人事の仕事は有能な人材を採用することに他なりません。有能かつ企業理念とのマッチ度なども考える必要があるため、短期間での目標設定が難しいでしょう。そのため、短期間で設定できる目標と、長期間で見る目標を振り分けておく必要があります。

  • ・第二四半期末までに、マネジメントができる人材を5人採用する。
  • ・来期までに、各部署の管理職に社員との個別面談を実施させることで、離職率を前年比で5%軽減させる。
 

人事職向けのSchooの授業:人事考課とフィードバックの方法

人事考課とフィードバックの方法
担当講師:柿内 秀賢先生
パーソルキャリア株式会社/IT領域法人営業部 部長

パーソルキャリア株式会社(旧:株式会社インテリジェンス)にてキャリアアドバイザーとして約2000名のエンジニアに転職支援サービスを提供。 2010年よりマネジャーとしてキャリアアドバイザー育成、面接力UP講座の講師、各企業の採用イベントでの講演等に従事。 現在は法人営業としてIT・インターネット業界の法人のお客様に向け、採用競争力向上に貢献すべく奮闘中。 所有資格:国家資格キャリアコンサルタント/米国CCE.Inc認定 GCDF-japanキャリアカウンセラー

人事考課とフィードバックの方法を無料視聴する

目標例4:エンジニア

エンジニアは常に新しい言語と向き合わなければならない職種です。また、昨今では顧客との接点がWebやアプリといったオンライン上で頻繁に行われるため、いかにUI・UXを向上させられるかも企業の成長に大きく関わります。

  • ・第三四半期末までに、会員ページのUXを改善することによって、継続利用率を5%上げる。
  • ・来期までに、毎朝チームメンバーで進捗状況を確認し合うことによって、納期達成率を100%にする。
  • チャット機能を使って、リアルタイムに社員同士でコミュニケーションが行えます。その場で疑問を投げかければ、同僚や先輩社員、人事がその場で疑問に答えることもできるため、疑問を素早く解決できます。
 

エンジニア職向けのSchooの授業:「エントレ」 エンジニアによるエンジニアのための筋トレ

「エントレ」 エンジニアによるエンジニアのための筋トレ
担当講師:遠藤 悠生先生
株式会社Applouder 代表取締役社長

千葉県出身、1995年生まれ。日本IBMビッグブルーに所属していた、元ラグビー選手。現在は起業家兼パーソナルトレーナーとして活動中。NESTA-PFT(全米エクササイズ&スポーツトレーナー協会認定パーソナルフィットネストレーナー)の資格を保有。2017年11月に株式会社Applouderを創業し、アスリートのセカンドキャリア問題解決に向けた「アスリートのスキルを可視化するWebサービス」を開発中。好きな女性のタイプは筋肉のある女性、好きな筋肉はハムストリングス。

「エントレ」 エンジニアによるエンジニアのための筋トレを無料視聴する

目標例5:マネージャー・管理職

マネージャーや管理職には、自分の部下を成長させられるかを目標設定にすると良いでしょう。また、社員の成長が企業の成長に繋がることも明確に意識しなくてはならないので、経営の視点も同時に身につけられるような目標設定をすると良いかもしれません。

  • ・毎月メンバーと進捗報告のMTGを行うことによって、四半期末におけるチームメンバーの目標達成率を90%以上で着地させる。
  • ・来期までに、各マネージャーとの個人面談を隔週で行い、部署としての成長率を前年比150%で着地させる。

マネージャー・管理職向けのSchooの授業:営業マネージャーのためのマネジメント研修

営業マネージャーのためのマネジメント研修
担当講師:寺岡 晟先生
株式会社エイム・コンサルツ 代表取締役

熊本県生れ。日本大学法学部政治経済学科卒。卒業後は株式会社内田洋行入社。コンピュータ営業、営業マン育成部門の課長を経て、リクルートに転職。以後10年間営業部門でマネジメントに携わり、企画課長、営業所長、関連会社取締役営業本部長など歴任。1994年、その経験を生かして独立。株式会社エイムコンサルツを設立して代表取締役となる。現在は人材に対する教育訓練、企業に対する人材採用コンサルティング、転職コンサルティング、経営戦略・経営計画策定支援、人事制度の構築・運用支援、営業力強化支援などを行なう。 著書 『最強の営業部隊のつくり方』(ソシム刊) 『営業マネージャー原論』(SeeSawBooks刊)
 

4. Schooが提供する企業向け学習パッケージ

Schooのサービスの特徴

schooビジネスプランでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしています。ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを教えてくださるので授業は具体的でわかりやすく、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできるため、eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習することが可能です。受け身型の学習にならないようなコンテンツが多いのも、Schooのeラーニングの特徴です。

schooビジネスプラン

 

まとめ

人材育成の目標設定をする上で、注意すべき点は3つあります。いつまでに、具体的に何をして、どのような成果を上げるのか。これらを目標設定する上で押さえておくと、自然と振り返りすることができるようになったり、次回の目標設定が簡単になったりするといったメリットがあります。また、人材育成の目標設定をする際には、各社員のキャリアデザインを描くことが重要です。そのため、各部署でしっかりと擦り合わせを行い、社員それぞれの目標設定をする必要があります。

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