OKRとは｜KPIやMBOとの違い・具体例などを紹介

01OKRとは

OKRとはアメリカのインテル社で誕生した目標管理手法で、企業の目標から逆算して部署や個人の目標を設定します。Objectives and Key Resultsの頭文字を取って名付けられ、日本語の直訳では「目標と主要な成果」です。

OKRは1つのObjectives（目標）に対して、複数のKey Results（主要な成果）が付随するという形で成り立っているので、優先順位をつけて主要な成果を一定のペースで計画的に上げていけば目標も達成できるという仕組みです。従来の目標管理手法と比較すると高い頻度で目標設定、追跡、再評価を行うのが特徴的と言えるでしょう。

OKRの要素

OKRとはObjectives（目標）とKey Results（主要な成果）で成り立っていますが、この2つの要素について少し詳しく解説します。

Objectives（目標）

Objectives（目標）とは組織が達成を目指す目標を意味します。OKRにおける目標の特徴は、シンプルで覚えやすく、定性的であることです。また、チームや部署のモチベーションを高めるような目標で、1ヶ月〜3ヶ月で達成できるような目標が良いとされています。

Key Results（主要な成果）

Key Results（主要な成果）とは、設定したObjectives（目標）に対して進捗度を計るための具体的な指標です。チーム内のコミュニケーションを阻害しない2個～5個程度で、定量的（数値で表すことができる）な指標を設定しましょう。また、努力すれば達成できると感じるストレッチがかかった指標で、達成できる確率が60%程度の数値を置くのが理想的とされています。

02OKRに似た言葉との違い

OKRとよく混同されがちなのがKPI（Key Performance Indicator＝重要業績評価指標）とMBO（Management by Objectives＝目標管理手法）です。 OKR・KPI・MBOの違いを表にまとめてみました。

OKRとKPIの違い

KPI(Key Performance Indicator)の目的は、プロセスのチェックにあります。一方でOKRは目標達成を達成することが目的であるため、OKRを達成するために細かくKPIを設定するというような意味合いで使うことが正しいでしょう。 また、KPIは基本的に部署やプロジェクト単位で数値目標を設定しますが、OKRは組織全体での目標設定となる場合が多いです。中には部署単位でのOKRを設定している企業もありますが、そのOKRは組織や部門全体のKPIである必要性があります。

OKRとKGIの違い

KGI（Key Goal Indicator）は、最終的な目標を測る成果指標で、会社のビジョンや長期的な戦略達成を評価します。KGIは主に「ゴールそのもの」を示すもので、例えば売上高や市場シェアといった数値的な結果に焦点を当てます。達成度は100%が求められ、プロジェクト終了時や年度末に評価されます。OKRは、主に組織や個人の挑戦的な成長を促すために用いられます。そのため、OKRは「成長プロセスの促進」、KGIは「最終的な成果の測定」に特化しています。

OKRとMBOの違い

まず、MBOはP. F.ドラッカー氏によって提唱されたマネジメント理論と言われています。「目標による管理」と訳され、目標管理手法として認識されている人が多いですが、この認識は間違っています。ドラッカー氏が提唱したMBOはManagement By Objectives and Self-controlであり、「社員自らが自分で目標を決める」という部分が抜け落ちているのです。 自ら目標を決めて、その目標達成に向けて取り組むことで社員のモチベーションアップを促すというのは、MBOの本来の目的です。従って、MBOとOKRの違いは目標を決めるのが、社員なのか企業なのかという大きな違いがあります。

OKRと360度評価の違い

OKRと360度評価は、どちらも組織や個人のパフォーマンス向上に役立つ手法ですが、目的やアプローチが大きく異なります。360度評価は、個人の能力や行動を多面的に評価する仕組みです。上司、同僚、部下、場合によっては顧客など複数の視点からフィードバックを得ることで、自己認識を深め、コミュニケーションや信頼関係を向上させます。評価の頻度は半年〜1年に1回が一般的で、主に定性的なフィードバックに基づきます。一方で、OKRは目標達成のプロセスに焦点を当てています。360度評価は個人の行動やスキルの改善に重点を置いていることから、重点をおくポイントが異なることが主な違いです。

03OKRのメリット

OKRは有名企業での導入を皮切りに、実施・導入を検討する企業も少なくありません。

これらの要素が相互に作用し、OKRは個人と組織の成長を支える重要なフレームワークとして活用されています。この章ではOKRのメリットについて、具体的に解説します。

1.目標設定やその達成が容易になる

OKRではObjectives（目標）とKey Results（主要な成果）が1セットとなっていてわかりやすいため設定が容易で、Key Resultsの成果を上げればObjectivesも達成できます。 そのため従業員が自発的に行動しさえすれば、全社が一体的になって目標に近づいているという実感を得やすく、個人目標も組織目標も達成しやすいのです。 このことから、OKRは大規模なプロジェクトを多数の人が集まって行う場合などに有用だと言われます。

2.従業員のエンゲージメントが高まる

OKRを導入すると企業目標、チーム目標と個人の目標が明確につながり、会社に貢献している内容が可視化されやすいので従業員のエンゲージメントが高まります。 組織から何を期待されているかも従業員に伝わりやすく、振り返りを定期的に行うことで信頼関係も構築されるので企業として成果が上げやすくなるでしょう。 従業員のエンゲージメントが高まるほど真剣に会社のことを考えて業務に取り組む人が増加するため、会社の成長にもつながります。

3.個人のミッションが明確化する

企業が成長するためには個人が優先順位をつけて業務に取り組む必要がありますが、リソースは限られるためしなくてよい業務の切り分けにも目を向けた方が良いでしょう。 例えば何らかの新しい業務やアイデアが発生した際にOKRと照らし合わせてみると、目標達成につながるのかや成果指標を高めるのかどうかが瞬時にわかるので、取り組むかどうかが判断しやすくなります。 個人のミッションがこのように明確化することで、会社全体の効率も高まるでしょう。

4.社内のコミュニケーションが活発化する

OKRでは期待される達成度が60％〜70％となる目標を設定するため、達成度100％を目指すためには個人の潜在能力を引き出すことはもちろん、各チームがスムーズに連携して業務を行う必要があるでしょう。 そのためには社内で活発なコミュニケーションを行い、知識や経験を共有してより業務を効率化する新しいアイデアを生みだすことが重要です。 このようにOKRを導入することで企業は一体化して目標を達成しなければならなくなるので、結果的に社内の風通しは良くなり、積極的にコミュニケーションを行うようになるでしょう。

5.全社的な相互連携を図れる

OKRは、全社的な目標を基盤とし、それを部門、チーム、個人の目標に分解することで、全ての階層が同じ方向を向くように設計されています。これにより、各部門やチームが自分たちの活動が会社全体のビジョンにどう貢献するかを明確に理解できます。さらに、OKRは透明性を重視しており、全従業員が他部門や他者の目標を共有する仕組みを持ちます。この共有により、目標間の重複や矛盾が解消され、部門横断的な連携が容易になります。例えば、マーケティング部と営業部が顧客獲得という共通目標を持つ場合、OKRを通じて効率的なコラボレーションが可能になります。また、定期的な振り返りや進捗確認を行う文化が形成されるため、各部門が互いにサポートし合いながら目標に向かうことができます。これにより、組織全体として一体感が生まれ、効率的な目標達成が可能となります。

04OKRのデメリット

OKRには多くのメリットがありますが、一方でデメリットもあります。具体的には次のようなポイントが挙げられます。

この章では、上記について解説します。

1.規模の小さい企業には向いていない

OKRは組織の役割分担がしっかりと出来ていて、マネジメント体制が整っている大規模な企業では機能しやすいですが、個人がマルチタスクを行う必要があるような小規模な企業では導入が難しいでしょう。 また期待される達成度が60％～70％となる目標を設定するため、小規模な企業の場合それが個人への負荷を増やし過ぎてしまう可能性があります。 OKRを導入する際は、自社にOKRが適しているかどうかを事前に検討し、見極める必要があると言えるでしょう。

2.見直しやフィードバックの時間が必要

OKRでは週に1回、または隔週に1回チェックイン・ミーティングを開いて進捗の確認を行うのが重要ですが、このチェックイン・ミーティングを行う時間的余裕のない企業では導入が難しいと言えます。 また、チェックイン・ミーティングにはOKRに慣れていない時ほど目標設定の見直しなどで時間を多く割く必要があります。 OKRを導入する際はチェックイン・ミーティング、中間レビュー、最終レビューを行う時間的余裕があるかどうかを事前に検討しておくのが望ましいでしょう。

3.定着までに時間がかかる

従来の目標管理手法とOKRは内容がかなり異なるため、企業全体がOKRとそのメリットについてしっかりと理解し、現場での実践につなげられるまでには多くの時間を要するでしょう。 いざOKRを導入するとなったら経営陣にも協力を依頼し、全社が一体となって取り組む姿勢が重要です。

05OKRの導入手順

OKRとはどのように導入・運用を進めていくのが望ましいのでしょうか。導入の手順として、10のステップが存在します。10の手順を繰り返し実施することで、OKRを効果的に運用し、企業やチーム、個人の目標達成をサポートします。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

1.企業（組織全体）OKRの設定

最初に企業（組織全体）のOKRを設定しましょう。 1つの企業につき1つのOKRを設定しますが、1つの企業で複数の事業を行っている場合などは事業単位でOKRを設定しても構いません。 経営者がトップダウン形式でOKRを設定するのではなく、従業員の意見やアイデアを取り入れたボトムアップ形式で設定するのが望ましいでしょう。

2.企業OKRの調整

企業OKRを設定したら、各チームに展開しましょう。現場の感覚と異なる場合も往々にしてあるため、各チームが納得した状態でチームOKRを決められるようにするのが目的です。各チームからフィードバックを吸い上げ、必要があれば再度企業OKRを修正・調整しましょう。

3.チーム（部署）OKRの設定・共有

最初に決定した企業OKRを踏まえて、次はチーム（部署）OKRを設定しましょう。 企業OKRと連動させる形で部門、部署、チームと順番にOKRを設定しますが、企業OKRと同じくボトムアップ形式で設定します。 その後他部門と共有し、整合性を保つために適宜修正や調整を行いましょう。

4.チームOKRの調整

自部署のチームOKRを設定したら、他部署のチームOKRや企業OKRとの整合性を確認しましょう。自部署の目標があまりにも低いと他部署が負担を負うことになりますし、その逆も起こりえます。また、実情に即した目標値になっているかも他部署間で確認しないといけません。例えば、営業の受注率が下がっている場合は、前のファネルを担う部署が企業OKRを達成できるように目標値の見直しをする必要があるでしょう。

5.個人OKRの設定・共有

企業OKR、チーム（部署）OKRを踏まえて、最後に個人OKRを設定します。 上長や他のチームメンバーとも相談し、決定したら共有して整合性を保つために必要に応じて修正しましょう。

6.個人OKRの調整

個人OKRを設定した後も、調整が必要です。チーム内で各メンバーの個人OKRを確認し、チームOKRを満たしているか、現実的に各メンバーの個人OKRが達成できるラインに設定されているかなどを確認し、必要上がれば再調整しましょう。

7.週1ミーティングで進捗を確認する

週に1回、または隔週に1回「チェックイン・ミーティング」を開いて進捗の確認を行います。 具体的にはその週における優先事項、達成の自信度、達成阻害要因、次にやるべきことの確認をし、結果を良くするための方法について話し合いをするので、OKRの運用でチェックイン・ミーティングが果たす役割は重要だと言えるでしょう。

8.中間レビューを行う

OKRを行う期間の中間地点（例えば四半期の場合は1.5か月～2か月が経過した時点）で中間レビューを行います。 この時点で進捗に遅れがあれば改善点の検討を行い、場合によっては目標の変更をしても構いません。

9.最終レビューを行う

OKRを行う期間の最後にスコアリングを行い、OKRの結果を評価します。 結果の要因を分析し、達成度が高すぎたり低すぎたりしていないかを確認するのです。 そして今後同じ目標を続けるか、それとも別の目標に切り替えるかを判断しましょう。

10.来期の企業OKRを設定

最終レビューの結果を振り返った上で、来期の企業OKRを設定しましょう。大事なことは目標設定にもミスは生じるということを意識することです。目標が未達だった際に、目標設定は完璧なものだったが、ある部署が未達だったからと思考停止してしまうことは避けなければなりません。また、反対に目標が緩すぎた場合も同様です。頑張れば達成できるラインの目標設定を適切に行うことは難しく、何度も振り返りをしながら精度を上げていくことが求められます。

06目標管理のできる管理職を研修で育成

OKRの目標設定における方法として、「達成目標の設定」「主要な成果を設定」「自己申告指標を確認する」が重要な要素となります。これら3つの要素を組み合わせることで、OKRを効果的に設定し、目標達成に向けた具体的な行動を計画・実行することができます。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

達成目標の設定

OKRの「Objective（目標）」は、具体的に達成したい成果を示すものです。達成目標の設定では、目標が明確であり、挑戦的であることが求められます。良い目標は、企業やチームの戦略に沿ったもので、達成することで組織全体に貢献できる内容です。

主要な成果を設定

OKRの「Key Results（主要な成果）」は、目標達成を測定するための成果指標です。主要な成果は、目標の進捗状況を追跡するための数値的または定性的な指標であり、目標が達成されたかどうかを客観的に判断できる基準となります。多くの場合、主要な成果は具体的な数値や達成基準で表現されます。例えば、「売上を10%増加させる」「新規ユーザーを1000人増加させる」といったものが挙げられます。

自己申告指標を確認する

自己申告指標とは、目標達成の進捗状況を定期的に自己評価し、振り返りを行う指標です。OKRの運用には、自己評価や自己申告が重要です。進捗状況を自己申告することで、自分自身の進み具合や改善点をより意識し、目標達成に向けて調整を行うことができます。定期的に自分の達成度を確認し、「目標にどれだけ近づいたか」「どんな障害があったか」「次にどうするか」を振り返ります。自己評価は、個人やチームが目標達成に向けて主体的に行動するために有効です。

07目標管理のできる管理職を研修で育成

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目標管理の研修カリキュラム例

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08まとめ

OKRとは目標管理手法の1つで、1つのObjectives（目標）に対して、複数のKey Results（主要な成果）が付随するという形で成り立っているので、個人の成果を積み上げていけば企業の目標も達成できるという仕組みだとわかりました。 チェックイン・ミーティングで進捗を定期的に確認し、期待される達成度が60％～70％のため社内のコミュニケーションが活発化し、従業員の仕事へのモチベーションアップが期待できます。 定着するのにやや時間はかかるものの、企業として一体化して成長していきたいならばぜひOKRを導入してみてはいかがでしょうか。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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