OKRとは？導入の手順からメリットまで詳しく解説

公開日：2021/04/30

更新日：2021/08/30

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企業における目標管理の手法はたくさんありますが、近年アメリカのシリコンバレーにあるGoogleやFacebookなどの大手企業が次々と導入したことで注目を集めているのがOKRです。この記事ではOKRとはどのような手順で導入すれば良いのかから、そのメリットまで詳しく解説します。

＜目次＞
OKRとは？
OKRの要素: Objectives（目標）; Key Results（主要な成果）
OKR・KPI・MBOの違い
OKRの導入手順: 1.企業（組織全体）OKRの設定; 2.チーム（部署）OKRの設定・共有; 3.個人OKRの設定・共有; 4.週1ミーティングで進捗を確認する; 5.中間レビューを行う; 6.最終レビューを行う
OKRを導入するメリットとデメリット: OKRのメリット; OKRのデメリット
人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン: 1.研修と自己啓発を両方行うことができる; 2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座; 3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ

OKRとは？

OKRとはアメリカのインテル社で誕生した目標管理手法で、企業の目標から逆算して部署や個人の目標を設定します。 Objectives and Key Resultsの頭文字を取って名付けられ、日本語の直訳では「目標と主要な成果」です。 OKRは1つのObjectives（目標）に対して、複数のKey Results（主要な成果）が付随するという形で成り立っているので、優先順位をつけて主要な成果を一定のペースで計画的に上げていけば目標も達成できるという仕組みです。従来の目標管理手法と比較すると高い頻度で目標設定、追跡、再評価を行うのが特徴的と言えるでしょう。

OKRの要素

OKRとはObjectives（目標）とKey Results（主要な成果）で成り立っていますが、この2つの要素について少し詳しく解説します。

Objectives（目標）

Objectives（目標）とは組織が達成を目指す目標を意味します。シンプルで覚えやすく、定性的（数値で表すことができない）な目標を設定しましょう。 Objectives（目標）を設定する際のポイントは次の通りです。

・個人やチームの意識
・モチベーションを高める目標であること
・1か月～四半期で達成可能な目標であること
・簡単すぎず、全社で取り組んだ結果達成度が60％～70％程度となりそうなこと

Key Results（主要な成果）

Key Results（主要な成果）とは設定したObjectives（目標）に対して進捗度を計るための具体的な指標です。チーム内のコミュニケーションを阻害しない2個～5個程度で、定量的（数値で表すことができる）な指標を設定しましょう。 Key Results（主要な成果）を設定する際のポイントは次の通りです。・ベストを尽くせば達成できるといった、ストレッチがかかった指標であること・達成できる可能性が50％程度の指標であること・60％～70％の達成度で本来の目的は達成できる指標であること

OKR・KPI・MBOの違い

OKRとよく混同されがちなのがKPI（Key Performance Indicator＝重要業績評価指標）とMBO（Management by Objectives＝目標管理手法）です。 OKR・KPI・MBOの違いを表にまとめてみました。

	OKR	KPI	MBO
目的	従業員育成・会社の目標達成	プロセスのチェック	人事評価
目標の共有範囲	全社	部署	上長と本人
期待される達成度	60%〜70%	100%	100%
評価や振り返りの頻度	1ヶ月〜四半期に1回	毎月 (毎週や毎日の場合もある)	半年〜1年に1回
さらなるメリット	企業文化の形成	PDCAサイクルの促進	従業員のスキルや能力の向上

OKRの導入手順

OKRとはどのように導入・運用を進めていくのが望ましいのでしょうか。 6段階に分けてご紹介します。

1.企業（組織全体）OKRの設定

最初に企業（組織全体）のOKRを設定しましょう。 1つの企業につき1つのOKRを設定しますが、1つの企業で複数の事業を行っている場合などは事業単位でOKRを設定しても構いません。経営者がトップダウン形式でOKRを設定するのではなく、従業員の意見やアイデアを取り入れたボトムアップ形式で設定するのが望ましいでしょう。

2.チーム（部署）OKRの設定・共有

最初に決定した企業OKRを踏まえて、次はチーム（部署）OKRを設定しましょう。企業OKRと連動させる形で部門、部署、チームと順番にOKRを設定しますが、企業OKRと同じくボトムアップ形式で設定します。その後他部門と共有し、整合性を保つために適宜修正や調整を行いましょう。

3.個人OKRの設定・共有

企業OKR、チーム（部署）OKRを踏まえて、最後に個人OKRを設定します。上長や他のチームメンバーとも相談し、決定したら共有して整合性を保つために必要に応じて修正しましょう。

4.週1ミーティングで進捗を確認する

週に1回、または隔週に1回「チェックイン・ミーティング」を開いて進捗の確認を行います。具体的にはその週における優先事項、達成の自信度、達成阻害要因、次にやるべきことの確認をし、結果を良くするための方法について話し合いをするので、OKRの運用でチェックイン・ミーティングが果たす役割は重要だと言えるでしょう。

5.中間レビューを行う

OKRを行う期間の中間地点（例えば四半期の場合は1.5か月～2か月が経過した時点）で中間レビューを行います。この時点で進捗に遅れがあれば改善点の検討を行い、場合によっては目標の変更をしても構いません。

6.最終レビューを行う

OKRを行う期間の最後にスコアリングを行い、OKRの結果を評価します。結果の要因を分析し、達成度が高すぎたり低すぎたりしていないかを確認するのです。そして今後同じ目標を続けるか、それとも別の目標に切り替えるかを判断しましょう。

OKRを導入するメリットとデメリット

OKRは有名企業での導入を皮切りに、実施・導入を検討する企業も少なくありません。しかし、MBOとどちらを採用するのかは企業や職種によっても向き不向きがあるでしょう。ここでは、OKRを導入するメリットやデメリットについてご紹介します。

OKRのメリット

OKRを行うメリットは次の4つです。

1.目標設定やその達成が容易になる

OKRではObjectives（目標）とKey Results（主要な成果）が1セットとなっていてわかりやすいため設定が容易で、Key Resultsの成果を上げればObjectivesも達成できます。そのため従業員が自発的に行動しさえすれば、全社が一体的になって目標に近づいているという実感を得やすく、個人目標も組織目標も達成しやすいのです。このことから、OKRは大規模なプロジェクトを多数の人が集まって行う場合などに有用だと言われます。

2.従業員のエンゲージメントが高まる

OKRを導入すると企業目標、チーム目標と個人の目標が明確につながり、会社に貢献している内容が可視化されやすいので従業員のエンゲージメントが高まります。組織から何を期待されているかも従業員に伝わりやすく、振り返りを定期的に行うことで信頼関係も構築されるので企業として成果が上げやすくなるでしょう。従業員のエンゲージメントが高まるほど真剣に会社のことを考えて業務に取り組む人が増加するため、会社の成長にもつながります。

3.個人のミッションが明確化する

企業が成長するためには個人が優先順位をつけて業務に取り組む必要がありますが、リソースは限られるためしなくてよい業務の切り分けにも目を向けた方が良いでしょう。例えば何らかの新しい業務やアイデアが発生した際にOKRと照らし合わせてみると、目標達成につながるのかや成果指標を高めるのかどうかが瞬時にわかるので、取り組むかどうかが判断しやすくなります。個人のミッションがこのように明確化することで、会社全体の効率も高まるでしょう。

4.社内のコミュニケーションが活発化する

OKRでは期待される達成度が60％～70％となる目標を設定するため、達成度100％を目指すためには個人の潜在能力を引き出すことはもちろん、各チームがスムーズに連携して業務を行う必要があるでしょう。そのためには社内で活発なコミュニケーションを行い、知識や経験を共有してより業務を効率化する新しいアイデアを生みだすことが重要です。このようにOKRを導入することで企業は一体化して目標を達成しなければならなくなるので、結果的に社内の風通しは良くなり、積極的にコミュニケーションを行うようになるでしょう。

OKRのデメリット

OKRのデメリットは次の3つです。

1.規模の小さい企業には向いていない

OKRは組織の役割分担がしっかりと出来ていて、マネジメント体制が整っている大規模な企業では機能しやすいですが、個人がマルチタスクを行う必要があるような小規模な企業では導入が難しいでしょう。また期待される達成度が60％～70％となる目標を設定するため、小規模な企業の場合それが個人への負荷を増やし過ぎてしまう可能性があります。 OKRを導入する際は、自社にOKRが適しているかどうかを事前に検討し、見極める必要があると言えるでしょう。

2.見直しやフィードバックの時間が必要

OKRでは週に1回、または隔週に1回チェックイン・ミーティングを開いて進捗の確認を行うのが重要ですが、このチェックイン・ミーティングを行う時間的余裕のない企業では導入が難しいと言えます。また、チェックイン・ミーティングにはOKRに慣れていない時ほど目標設定の見直しなどで時間を多く割く必要があります。 OKRを導入する際はチェックイン・ミーティング、中間レビュー、最終レビューを行う時間的余裕があるかどうかを事前に検討しておくのが望ましいでしょう。

3.定着までに時間がかかる

従来の目標管理手法とOKRは内容がかなり異なるため、企業全体がOKRとそのメリットについてしっかりと理解し、現場での実践につなげられるまでには多くの時間を要するでしょう。いざOKRを導入するとなったら経営陣にも協力を依頼し、全社が一体となって取り組む姿勢が重要です。

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

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目標実現の専門家　メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。さらに２０１８年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。８冊の著作の累計発行部数は１８万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す！」（かんき出版）などがある。日刊メルマガ「行動イノベーション３６５・ネクストステージを目指す！行動のヒント」を毎日配信中！

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2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社（現・株式会社ストレイナー）を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書「なぜ「つい買ってしまう」のか？～「人を動かす隠れた心理」の見つけ方～」（光文社）2019 「誤解だらけの人工知能」（光文社）2018 「データサイエンス「超」入門　嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」（毎日新聞出版）2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

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