2021年の派遣法の改正により企業が違反しないために行う6つのポイント

01派遣法とは

はじめに派遣法とは何か、その歴史を振り返りつつ基本情報をおさらいしましょう。

派遣労働者の権利を守るための法律

派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。派遣労働者にとって、柔軟性の高い働き方はメリットになりますが、正社員と比較すると、条件の面で不利な立場に立たされる場合があります。 そこで、派遣労働者の権利を守るために制定されたのが、派遣法です。派遣法は、見直しによる改正を繰り返し、現在に至っています。

派遣法が制定されたのは1986年

派遣法が制定されたのは、1986年のことです。それ以前は、人材派遣は「労働者供給」に当たるとして、法律で禁止されていました。「労働者供給」が禁止されているのは、何かトラブルが発生した際に、責任の所在が不明瞭になることや、中間搾取を防止するためです。 そのため、人材派遣は業務請負という形で行なわれていました。しかし、業務請負と人材派遣を区別するため、専門知識を必要とする13業務を限定して、人材派遣が許可されたのです。その後、人材派遣のニーズが広がり26業務まで拡大、そして1999年には、一部の禁止業務を除いて広い範囲で人材派遣が許可されることになりました。

2012年以降大幅な改正が行われる

2012年に、派遣法の正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に変更されました。そして、派遣労働者の福利保護を目的とした改正が行われました。 2015年にも、大幅な派遣法の改正が行われました。ここでは、派遣労働者の雇用安定化を目的とし、雇用期間は3年まで、その後は派遣先企業に直接雇用を依頼するか、新たな派遣先を提供するなどの措置を講じることが義務化されました。これは、通称「3年ルール」として知られています。

問題視された2018年問題とは

2012年に改正された労働契約法と併せて、2015年に改正された派遣法が引き金となり、「2018年問題」が注目されるようになりました。特に2015年の派遣法改正に関していえば、「3年ルール」が2018年に適用されることになるからです。 雇用期間が3年に達した派遣労働者に対しては、派遣先での直接雇用、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用など、雇用形態や契約内容を見直さなければなりません。しかし、直接雇用に応じることのできる企業には限りがあるなど、3年ルールの適用には困難も生じるため、適用前に大量の「雇い止め」が起こるのではないかと予想されました。 2018年問題は、派遣労働者を受け入れる各企業にとって、現在でも対策を講じなければならない課題として残っています。

022020年の派遣法改正のポイントをおさらい

ここでは、2020年の派遣法改正のポイントをおさらいします。

ポイントとなったのは「同一労働同一賃金」

2020年の派遣法改正でポイントとなったのは、「同一労働同一賃金」です。これは、派遣先の会社で、勤務内容や責任の範囲、負担が全く同じであれば、正社員と派遣労働者の間に待遇差があってはならないとするものです。 雇用状態を含めて、多様な働き方を自由に選べるようにすることは、政府が推進している働き方改革の一環でもあります。

派遣労働者の賃金を決定する2つの方法

派遣会社は、派遣労働者の賃金を決定する2つの方法を選ぶことになります。ひとつは「派遣先均等・均衡方式」です。これは、派遣先の正社員と同じ仕事を行う場合に、待遇も同じにする方法です。このためには、派遣先から賃金などの詳細に関する情報を提供してもらう必要があります。 もうひとつは「労使協定方式」です。これは、派遣会社が自社の過半数代表者、または過半数労働組合との協定にもとづき、派遣労働者の賃金を決定する方法です。この場合も、派遣先で行なう仕事の平均賃金を参考にして、同等またはそれ以上の待遇にしなければなりません。

賃金以外の待遇差も解消しなければならない

解消しなければならない待遇差には、賃金以外も含まれます。例えば、交通費の支給、住宅手当、家族手当など、各種手当に関しても、待遇差がないように配慮しなければなりません。また、福利厚生に関しても同様です。 さらに、派遣先の正社員が受ける、スキルアップのための社員教育や研修なども、「派遣労働者だから外す」のではなく、待遇差の解消の対象として扱うことになります。

待遇に関して派遣労働者に説明する義務が発生

2020年の派遣法改正にともない、派遣会社は派遣労働者に対して、待遇に関する説明をする義務が生じました。雇用時や派遣時に、賃金の決定方法や教育訓練計画について説明しなければなりません。 これらの説明は以前から行う必要がありましたが、派遣会社によって実施されていない場合もありました。それで、派遣法改正により、派遣会社は派遣労働者から質問された場合も含めて、いつでも待遇に関して説明できるようにすることが義務化されたのです。

032021年1月の派遣法改正の4つのポイント

それでは、ここから2020年1月の派遣法改正により、企業が行なわなければならない4つのポイントを解説します。

派遣労働者を雇い入れる際の説明の義務

派遣会社は、教育訓練計画や希望者を対象に実施するキャリアコンサルティングの内容について、派遣労働者の雇用時に説明することが義務となりました。これまでも、周知努力義務はありましたが、今回の派遣法改正で改めて義務付けれることになったのです。 派遣先を変更しながら仕事をする派遣労働者にとって、キャリア形成を行うのは簡単ではありません。そこで、派遣元がキャリア形成の支援についても責任を持つ必要があります。教育訓練計画が変更された場合も、変更内容を説明する義務が生じます。

派遣契約書の電磁的記録が認められた

派遣会社と派遣先が交わす「労働者派遣契約」は、電磁的記録ではなく書面に記載しなければなりませんでしたが、改正により電磁的記録も認められることになりました。契約更新などで書面を用意する必要がなくなるので、業務の効率化が期待できます。

派遣先における派遣労働者の苦情処理

派遣労働者の苦情は、基本的に派遣会社が窓口となることが多く、派遣先に苦情を述べたとしても、内容を把握せずに派遣会社に報告がなされることがありました。今回の改正で、派遣先企業も、相談窓口を設置するなど誠実かつ主体的に対応することが義務付けられました。

日雇派遣の契約解除に対する休業手当の支払い

日雇派遣に関しても、派遣労働者に非のない理由で契約解除に至り、新しい派遣先が確保できない場合でも、休業などによる雇用維持、休業手当の支払いを行なわなければなりません。これについては、労働基準法で定められていますが、今回の派遣法改正で明確化されました。

042021年4月の派遣法改正の2つのポイント

ここでは、2021年4月の派遣法改正の2つのポイントを続けて解説します。

雇用安定措置に関する派遣労働者の希望聴取

雇用安定措置に関して、派遣会社は派遣労働者の希望をヒアリングする必要があります。雇用安定措置は、2015年の派遣法改正で取り入れられており、以下の4つの選択肢が与えられます。

• ・派遣先への直接雇用の依頼
• ・新たな派遣先の紹提供
• ・派遣会社での無期雇用への切り替え
• ・その他安定した雇用の継続を図るための措置

マージン率等の情報開示

派遣元事業主による情報提供の義務がある全ての情報を、インターネットなどで開示する必要があります。これにはマージン率なども含まれ、信頼のおける派遣会社を探すための情報にもなります。

05派遣法改正の影響とは

派遣法改正は、派遣会社のみならず、派遣先企業や派遣労働者にも大きな影響を与えます。ここではそれぞれの立場で受ける影響について解説します。

派遣先企業に与える影響

派遣先企業が対応するべきポイントは大きく2つあります。ひとつは、派遣会社との間で結ぶ労働者派遣契約の電子化が解禁されたことで、電子契約導入の検討ができるでしょう。労働者派遣契約は、数カ月単位で更新が行われることもあり、書類作成には手間がかかります。 新型コロナウイルスの感染拡大による影響で、リモートワークの導入も急速に広まっています。そのような状況で、書類の作成や捺印のために会社に行く手間を考えると、電子契約の導入に取り組むのに最善の時期だといえるでしょう。 また、派遣先企業でも、派遣労働者の苦情に対して主体的に対応する必要があります。相談窓口の設置と資格のある責任者の選任、苦情処理方法のマニュアル化や派遣会社との連携なども、早急に取り組まなければなりません。

派遣労働者に与える影響

派遣法改正にともない、派遣労働者の権利が認められるようになっています。これらを最大限に活用するには、個々の派遣労働者が、派遣法に精通することも必要になります。派遣会社、派遣先企業との連携により、自身のキャリア形成にも繋げていくことが可能です。

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■資料内容抜粋
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06人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

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上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

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07まとめ

優秀な人材確保は、多くの企業にとって重要な課題となっています。そして、派遣労働者の雇用は、ひとつの解決策として有用です。しかし、派遣労働者の保護を目的として、派遣法に従い、適切な労働環境の整備にも取り組む必要があります。 2021年の派遣法改正に違反したいためにも、6つのポイントをしっかりと復習し、適用することに努めましょう。