公開日:2021/05/28
更新日:2024/05/10

心理的安全性とは|ぬるま湯組織との違いや高める方法について解説

心理的安全性とは|ぬるま湯組織との違いや高める方法について解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

心理的安全性とは、組織のメンバーが気兼ねなく発言をしたり、行動を起こしたりできる状態のことをいいます。これは、組織が最大限のパフォーマンスを発揮するための重要な要素で、昨今の組織運営において注目を集めているキーワードのひとつです。 当記事では、心理的安全性について、その概要や組織へもたらすメリットおよび、注意点について解説します。

 

01心理的安全性とは

心理的安全性(psychological safety)とは、「地位や経験に関わらず、誰もが率直に意見を述べられる状態」のことです。

組織行動学の研究者であるエイミー・C・エドモンソンが、論文「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」で提唱した心理学用語「psychological safety」が、日本では「心理的安全性」と訳されました。エイミー・C・エドモンソンは、「人と人がチームになって仕事を通しての学習を繰り返し、成果を上げる」ことを「チーミング」と呼び、このチーミングが有効に機能するための条件のひとつとして、心理的安全性を挙げました。

▶︎参考:国家の人的資本経営:心理的安全性が拓く未来

心理的安全性の構成要素

心理的安全性は以下の4つの因子から作られます。

  • 1:話しやすさ
  • 2:助け合い
  • 3:挑戦
  • 4:新奇歓迎

以下で、それぞれ詳しく紹介します。

1:話しやすさ

チームの中では感じたことや気づいたことを自由にシェアできる。チームの中では知らないことを素直に知らないと言える。このような話しやすい関係性が心理的安全性をつくる1つの要素となります。

2:助け合い

チームは相互作用によって、初めてチームになります。具体的にいうと、相談に行ったら、いつでも相談に乗ってくれる雰囲気があったり、問題が起きた時に誰かを責めるのではなく建設的に解決策を話し合う雰囲気があったりすると、助け合いの精神が体現できているチームと言えるでしょう。

3:挑戦

前例や実績がないことでも挑戦できる雰囲気があるか。チャレンジすることが損ではなく徳だと心から思えているか。これらが挑戦を推奨する心理的安全性のある良いチームと言えます。この挑戦を推奨するために大事なことは、失敗でも成功でも結果を受け入れることです。失敗したことからでも学びを得ようとする前向きなチームであることが、この挑戦を推奨するチーム作りには欠かせません。

4:新奇歓迎

これまでの慣れたやり方や、知った間柄の人だけではなく、あえて自分達とは違うやり方・違う習慣を持っている新しい人を受け入れられるかどうかも心理的安全性をつくる要素の1つとなります。役割に応じて、強みや個性を発揮することが求められていると感じ、常識に囚われない多様な視点や価値観を持ち込むことが推奨される環境が重要です。

 

02心理的安全性が注目された背景

エイミー・C・エドモンソンが提唱する前から、ジョン・ボウルビィの「愛着理論」など心理的安全性に似たような考え方は存在していました。ただし、これほどまでに注目を集めたのは、2016年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果を発表したことがきっかけです。

Googleは約4年間にも渡る調査で、社内の数々のチームを分析し、心理的安全性の高いチームはメンバーの離職率が低く、他者が発案した多様なアイディアをうまく取り入れ、収益性が高く、マネージャーからの評価機会が2倍多いということを突き止めたのです。この話が流布され、多くの企業で心理的安全性が注目され始めました。

また、人的資本経営が注目され始め、離職率やダイバーシティの観点からも、さらに心理的安全性が組織に欠かせないという認識を持つ企業が増えています。

▶︎参考:参考:Google re:Work「効果的なチームとは何か」を知る」

 

03心理的安全性が低いことで起こる問題

心理的安全性が低い職場では、以下のような不安が生まれやすくなると、世界で最も影響力のあるビジネス思想家の1人に選ばれているグローバルビジネス学者のエイミー・エドモンドソン教授は述べています。

  • 1:IGNORANT(無知だと思われる不安)
  • 2:INCOMPETENT(無能だと思われる不安)
  • 3:INTRUSIVE(邪魔をしていると思われる不安)
  • 4:NEGATIVE(ネガティブだと思われる不安)

エドモンドソン教授は、「多くの人は自分が賢くて親切でポジティブな人でいたい」と思っており、意見を出したり進言したりするのをやめてしまうことには、これら4つの不安が関係していると述べています。

1.IGNORANT(無知だと思われる不安)

賢く見られたいが故に、質問や確認をしにくくなる人もいます。「自分が質問しようとしていることは、他の人にとっては常識なのか?」・「こんな当たり前のことを今更確認してると思われないか?」と不安になり、言葉を閉ざしてしまうのです。

2.INCOMPETENT(無能だと思われる不安)

仕事ができないと思われたくないという思いは、時に自分のミスや失敗を受け入れず、報告を意図的に隠すという行動にも繋がるとエドモンドソン教授は指摘しています。「こんな仕事もできないと思われるのではないか」という不安が、このような行動の原因なのです。

3.INTRUSIVE(邪魔をしていると思われる不安)

自分の意見なんて役に立たない。自分の発言が進行を邪魔する。このような不安も発言を遮る1つの要因になります。特に生産性を重視するが故に、打ち合わせの時間を短くする企業ほど、この邪魔をしているのではないかと悩む人が増えているようです。

4.NEGATIVE(ネガティブだと思われる不安)

自分の意見を述べたくても、他者の意見を批判していると思われないか、否定的な人間と思われそうという不安も危険です。尊重ある批判は組織にとってもメンバーにとっても有意義なものですが、この不安があることで惰性で仕事をする人が増えてしまう恐れがあるのです。

 

04心理的安全性が高まることのメリット

ここまでの概要で解説した通り、心理的安全性を高めることはチームにとって様々な良い影響を与えます。心理的安全性が高まることのメリットとして、具体的には次の4つが挙げられます。

  • 1:コミュニケーションにかかわるストレスを軽減
  • 2:組織の生産効率が向上できる
  • 3:組織内の課題の早期発見・解決に繋がる
  • 4:優秀な人材の定着率が向上する

ここでは、上記について具体的に解説します。

1:コミュニケーションにかかわるストレスを軽減

心理的安全性が高まることで、まず挙げられるメリットが、コミュニケーションに関わるストレスを軽減できることです。業務にかかわる発言や行動を気兼ねなく取れるようになると、精神的な負担が軽減され、心に余裕が生まれます。 広い視野で物事を見られるようになり、さらに活躍できるチャンスを増やしていけるため、メンタルヘルスケアの一貫としても効果を期待できるのです。

2:組織の生産効率が向上できる

心理的安全性を高めるメリットとして、2つ目に挙げられるのが、組織の生産効率の向上に寄与する点です。従業員が考えてしまいがちな、 「こんな発言をしたらばかにされてしまうのではないだろうか」といった不安要素が取り除かれている現場では、活発な意見交換や情報共有が行われます。 そのため、 業務における価値観の共有が根付くことで、従業員のポテンシャル向上に繋がり、組織としての生産効率を上げることができます。

3:組織内の課題の早期発見・解決に繋がる

組織内のコミュニケーションが活発に行われると、組織の課題に早いタイミングで気づくことができ、早期解決に繋がります。 心理的安全性の高い組織においては、ミスや叱責を恐れて報告が遅れてしまうこともないため、トラブルが起きた際にも迅速な対応を実現できます。 また、従業員同士で、自由な議論ができる組織では、目指すビジョンを明確にできるため、全員で同じ目標に向かって業務にあたることもできます。

4:優秀な人材の定着率が向上する

心理的安全性を高めることで、従業員1人1人がパフォーマンスを発揮しやすくなることから、人材の定着率も向上します。 活発な意見交換を通じて組織がアップデートされ続けることで、長期にわたって業務にやりがいを感じられ、居心地が良くなるため、優秀な人材が職場に定着しやすくなります。

 

05心理的安全性とぬるま湯組織の違い

心理的安全性を取り入れようとして、ぬるま湯組織となってしまっている事例はよく見られます。この現象は、心理的安全性の理解が正しくされていないことが要因で起こります。

ぬるま湯組織では、どんな発言に対しても優しく接しようという「優しさ」を心理的安全性と誤解していることが多いです。そのため、他者の仕事に対して厳しいことを述べる人がいると、「もう少し、相手のことを気遣ってほしい」・「言い方に気を付けて」のように、発言した人が否定されます。

しかし、心理的安全性が高い状態とは、意見を率直に言い合える関係です。つまり、時として仕事に対しての反論や否定を受け入れることが求められます。相手の気持ちを慮る日本文化で、自身の率直な意見を伝えることが難しいと感じる人は少なくないでしょう。そのため、本当の意味での心理的安全性が高い組織を作るのは、かなり難しい挑戦になるのです。

 

06心理的安全性を高める方法

組織の活発化や、従業員がの働きやすさを生み出すことに寄与する心理的安全性の向上。実際の職場において、心理的安全性を高めるためにはどのようにしたら良いでしょうか。 4つに分けてご紹介します。

メンバー同士がお互いを尊重し合える環境をつくる

心理的安全性を高める方法として、重要なのが、所属するメンバー同士がお互いを尊重し合える環境をつくることです。 組織には様々な人が所属しており、お互いの多様性を認め合うことで、メンバー同士が尊重し合う雰囲気づくりを進められるのです。 具体的な方法として挙げられるのが、メンバーに対して均等な発言機会を提供することです。優秀なメンバーや、役職などによって発言が優遇されることのないように、全てのメンバーが発言できる機会を作るのがおすすめです。

定期的な1on1ミーティングで信頼関係を築く

お互いが尊重し合えているかを実感するにあたっては、相手との信頼関係がどの程度築けているかが重要な要素になります。強い信頼関係が築けているからこそ、不安なく発言ができるようになるものです。 この信頼関係を築くためには、定期的な1on1ミーティングを実施するのが効果的です。 1on1ミーティングの時間を設定することが難しい場合には、雑談の時間を設けることでもカバーが可能です。適度に本音で話すことのできる機会を設けることで、業務の場においても考えていることを発言しやすくなるのです。

組織内の透明性を上げる

心理的安全性を高めるのに効果的な方法として、3つ目に挙げられるのが組織の透明性を上げることです。自分の提案や意見がチームの中でどのように扱われたか可視化することで、メンバー自身も次の意見の出し方に活かしたり、自信に繋がったりする効果が表れやすくなります。 また、組織内の評価制度に関する内容も透明性を上げることで、達成すべき目標が明確になるため、1人1人のモチベーション向上に繋がりやすくなります。

ピアラーニングやピアボーナスを導入する

ピアラーニングやピアボーナスの導入も、心理的安全性を高める上で効果的です。 ピアラーニングとは、メンバー同士が相互に教え合い学びを深めていく手法で、メンバー同士の協力体制が構築されやすくなります。ピアボーナスとは、メンバー同士で報酬を贈り合える仕組みのことで、業務を通じて感謝や評価を送りたい相手に、メッセージやポイントを送付しておくことで、一定のタイミングで個人の評価や手当の支払いに繋げる手法です。 メンバー同士の評価が可視化されることで、業務のモチベーション向上に繋がりやすくなり、心理的安全性を高めることができます。

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【関連記事】心理的安全性とは?組織における大切さと高める方法について解説

 

07心理的安全性を向上させるときの注意点

心理的安全性を向上させる上で、認識の齟齬は注意しておく必要があります。管理職は心理的安全性が高まっていると感じていても、メンバーは実感していないということは珍しくありません。そのため、心理的安全性を正しく測定する習慣はつけましょう。エイミー・C・エドモンソンは、心理的安全性を測る以下の7つの質問を挙げています。

  • 1:チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
  • 2:チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
  • 3:チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
  • 4:チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
  • 5:チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
  • 6:チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
  • 7:チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。

上記の7つの質問に対して、ネガティブな回答をするか、ポジティブな回答をするかによって、チームの心理的安全性を測ることができます。

▶︎参考:Google|「効果的なチームとは何か」を知る

 

08心理的安全性を研修で向上|Schoo for Business

Schoo for Business

Schoo for Businessでは、約8,500本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。心理的安全性に関する授業も多く揃っており、社内での正しい理解を促進するだけでなく、率直な意見を伝えるコミュニケーション術も学ぶことができます。

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心理的安全性に関するSchooの講座例

Schooでは8,500本以上の動画をすべて自社で作成します。この章では、心理的安全性に関するSchooの講座を紹介します。研修担当者の方であれば、10日間限定でSchooの全授業をお試し視聴できるデモアカウントを発行可能ですので、気になるものがあれば、お気軽にお問い合わせください。

いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた

この授業は、心理的安全性の基礎を学ぶことができます。心理的安全性は誰がどうやって作ればいいのか、また心理的安全性があることでどんなメリットがあるのかなどを解説しています。

 
  • 株式会社ガイアックス/管理本部長

    立教大学経営学部2017年卒。新卒で入社した株式会社ガイアックスで人事総務部長を務めつつ、複数のスタートアップやコミュニティでHRや新規事業立ち上げを担当。全ての人の才能が最大限発揮される社会を目指し、人々の働き方や人生選択の自由度を高めるにはどうすればよいのかを日々模索して活動中。

ハーバードで学んだ私たちの心理的安全性

この授業では、職場の心理的安全性を高めるための具体的な方法を学ぶことができます。講師の荒井弥栄さんが、ハーバードビジネススクール行動経済学クラスで学んだ、「心理的安全性を高めつつ、チームのパフォーマンスをアップするフィードバックの秘訣」を解説しています。

 
  • 株式会社オフィスグレース代表取締役

    エグゼクティブトレーナー/中小企業顧問/中小企業コンサルタント/大学英語講師/行動経済学学会会員 日本人女性初のハーバードビジネススクール行動経済学クラス修了者。日本航空国際線CAから大学進学塾英語講師を経て、校長へ。その後、オフィスグレース起業。47歳で大学院に入学しMBA修得後、アメリカに渡りケロッグ経営大学院EDP、同大学院Negotiationコース修了。 ビジネスの成功の基本であるブランディング・マーケティング・行動経済学の3本の柱の重要点を合わせた独自の講座「ビジネスコーディア学®」を創出し、多くの受講者に成功をもたらしている。英会話関連著書8冊。週刊朝日や東洋経済、TOEIC運営法人IIBC等、多数の連載と研修、セミナー・講演実績あり。

リモートワークで若手の心理的安全性を高めるには

この授業では、入社したばかりの若手社員をサポートするために、彼らがどんな悩みを抱え、リモート環境下でなぜ心理的安全性が薄れてしまうのかなど視点を変えて、学ぶことができます。

 
  • 若者と組織コミュニケーションの研究家

    リクルートにて、FromA、タウンワーク、とらばーゆ、ガテン、はたらいくなど、主要求人メディア編集長を歴任、メディアプロデュース統括部門執行役員を経て、人と組織のコミュニケーション研究家に転身。人材コンサルティング会社のシンクタンク「ツナグ働き方研究所」主宰。専門は人材採用、人材開発、組織開発領域。特に「職場の若者」研究に関して造詣が深い。最近では、ウィズコロナでの働き方(リモートワークや副業志向)をテーマに活動中。関西大学のゼミと「リモートネイティブ」に関する共同研究にも従事。近著に「パート・アルバイトの応募が殺到!神採用メソッド」(かんき出版)「なぜ最近の若者は突然辞めるのか」(アスコム)がある。

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導入実績

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Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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09まとめ

職場における心理的安全性を高めることの重要性と、その方法について解説しました。 心理的安全性を高めることは、1人1人の業務に対するモチベーションを発揮させることを促し、組織の成果に繋がります。 ただ誰もが働きやすい環境を作るのではなく、適切なアプローチでメンバーが気兼ねなく働くことでパフォーマンスを発揮できるような組織づくりが重要です。

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組織の根幹を蘇らせ、健全な組織状態を作るための「心理的安全性の作り方」をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。人事界隈で、組織の心理的安全性を確立するための方法論は広まっています。しかし、多くの企業が背景の理解もないまま、枠組みをそのまま組織に当てはめるような小手先の施策だけ行い、組織状態が改善されない事例を聞くことが多い現状です。本セミナーでは、同氏の調査・分析内容と、組織の機能不全の原因と組織づくりの方法をお話しいただきます。

  • 登壇者:斉藤 徹 様
    ループス・コミュニケーションズ 代表取締役

    1991年、日本IBMを退職、ICT技術を活かしてベンチャーを創業。携帯テクノロジーが注目され、未上場で時価総額 100億円超。その後、組織論と起業論を専門として 学習院大学 客員教授に就任。幸せ視点の経営講義が Z世代に響き、立ち見のでる熱中教室に。現在は ビジネス・ブレークスルー大学 教授として教鞭をふるう。2018年には、社会人向け講座「hintゼミ」を開講。卒業生は 600名を超え、三ヶ月毎に約70名の仲間が増えている。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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