心理的安全性とは？組織における大切さと高める方法について解説
心理的安全性とは、組織のメンバーが気兼ねなく発言をしたり、行動を起こしたりできる状態のことをいいます。これは、組織が最大限のパフォーマンスを発揮するための重要な要素で、昨今の組織運営において注目を集めているキーワードのひとつです。 当記事では、心理的安全性について、その概要や組織へもたらすメリットおよび、注意点について解説します。
- 01.心理的安全性とは
- 02.心理的安全性が注目された背景
- 03.心理的安全性が低いことで起こる問題
- 04.心理的安全性が高まることのメリット
- 05.心理的安全性をつくる4つの因子
- 06.心理的安全性の作り方
- 07.心理的安全性を向上させるときの注意点
- 08.Schooで学べる心理的安全性の授業
- 09.まとめ
01心理的安全性とは
心理的安全性（psychological safety）とは、「組織・チームのメンバーが、業務において不安や恐怖を感じることなく、安心して業務に従事できる状態」のことを指します。心理的安全性が高まることで、従業員同士が遠慮なく発言できたり、自然体のまま働くことができたりするため、組織としてパフォーマンスが発揮されやすくなります。
エイミー・C・エドモンソンが提唱した
心理的安全性を最初に提唱したのは、組織行動学の研究者であるエイミー・C・エドモンソンです。論文「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」で提唱した心理学用語「psychological safety」が、日本では「心理的安全性」と訳されました。 エイミー・C・エドモンソンは、「人と人がチームになって仕事を通しての学習を繰り返し、成果を上げる」ことを「チーミング」と呼び、このチーミングが有効に機能するための条件のひとつとして、心理的安全性を挙げました。
チームにおいて気兼ねなく業務に従事できるか測るものさし
心理的安全性は、チームにおいてメンバーが、気兼ねなく働けているかを測るものさしになります。心理的安全性が不足していると、「無知だと思われているのではないか」「無能だと思われているのではないか」といった不安が増してしまいます。 このような問題は、不十分なコミュニケーションによって、組織にとって有意義な意見が出てこなくなってしまったり、メンバーがミスをしたときに迅速な報告ができなくなることで大きなトラブルに繋がってしまったりします。 その結果、チーム全体の成果も下がってしまいやすく、働きづらさや居心地の悪さを感じた従業員が、職場を離れることにも繋がってしまうのです。
成功するチームの土台としてGoogleが提唱している
心理的安全性がチームにもたらす有効性については、Googleも提唱しています。 従来、上位校でのリクルート活動を積極的に実施しており、Google社はスター選手になりうる優秀な人材を採用してきたものの、自社における優秀なチームの特性は、所属する個々の才能ではなく、心理的安全性の高さであるということを発表しました。 心理的安全性の高いチームは、メンバーの離職率が低く、チーム内のメンバーのアイディアを有効に活用し、管理職から評価される機会も多いという特徴があることを示しました。
02心理的安全性が注目された背景
エイミー・C・エドモンソンが提唱する前から、ジョン・ボウルビィの「愛着理論」など心理的安全性に似たような考え方は存在していました。ただし、これほどまでに注目を集めたのは、2016年にGoogleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果を発表したことから、一気に注目を集めるようになりました。Googleは約4年間にも渡る調査で、社内の数々のチームを分析し、心理的安全性の高いチームはメンバーの離職率が低く、他者が発案した多様なアイディアをうまく取り入れ、収益性が高く、マネージャーからの評価機会が2倍多いということを突き止めたのです。この話が流布され、多くの企業で心理的安全性が注目され始めました。
参考：Google re:Work「効果的なチームとは何か」を知る」
また、人的資本経営が注目され始め、離職率やダイバーシティの観点からも、さらに心理的安全性が組織に欠かせないという認識を持つ企業が増えています。
03心理的安全性が低いことで起こる問題
心理的安全性が低い職場ではどのような問題が起こるのか。世界で最も影響力のあるビジネス思想家の1人に選ばれているグローバルビジネス学者のエイミー・エドモンドソン教授は、TEDの中で4つの不安について解説しています。
自己印象操作・4つの不安
エドモンドソン教授は、「多くの人は自分が賢くて親切でポジティブな人でいたい」と思っており、意見を出したり進言したりするのをやめてしまうことには以下の4つの不安が関係していると述べています。
- 1：IGNORANT（無知だと思われる不安）
- 2：INCOMPETENT（無能だと思われる不安）
- 3：INTRUSIVE（邪魔をしていると思われる不安）
- 4：NEGATIVE（ネガティブだと思われる不安）
1.IGNORANT（無知だと思われる不安）
賢く見られたいが故に、質問や確認をしにくくなる人もいます。「自分が質問しようとしていることは、他の人にとっては常識なのか？」・「こんな当たり前のことを今更確認してると思われないか？」と不安になり、言葉を閉ざしてしまうのです。
2.INCOMPETENT（無能だと思われる不安）
仕事ができないと思われたくないという思いは、時に自分のミスや失敗を受け入れず、報告を意図的に隠すという行動にも繋がるとエドモンドソン教授は指摘しています。「こんな仕事もできないと思われるのではないか」という不安が、このような行動の原因なのです。
3.INTRUSIVE（邪魔をしていると思われる不安）
自分の意見なんて役に立たない。自分の発言が進行を邪魔する。このような不安も発言を遮る1つの要因になります。特に生産性を重視するが故に、打ち合わせの時間を短くする企業ほど、この邪魔をしているのではないかと悩む人が増えているようです。
4.NEGATIVE（ネガティブだと思われる不安）
自分の意見を述べたくても、他者の意見を批判していると思われないか、否定的な人間と思われそうという不安も危険です。尊重ある批判は組織にとってもメンバーにとっても有意義なものですが、この不安があることで惰性で仕事をする人が増えてしまう恐れがあるのです。
04心理的安全性が高まることのメリット
ここまでの概要で解説した通り、心理的安全性を高めることはチームにとって様々な良い影響を与えます。心理的安全性が高まることのメリットとして、具体的には次の4つが挙げられます。
- 1：コミュニケーションにかかわるストレスを軽減
- 2：組織の生産効率が向上できる
- 3：組織内の課題の早期発見・解決に繋がる
- 4：優秀な人材の定着率が向上する
ここでは、上記について具体的に解説します。
1：コミュニケーションにかかわるストレスを軽減
心理的安全性が高まることで、まず挙げられるメリットが、コミュニケーションに関わるストレスを軽減できることです。業務にかかわる発言や行動を気兼ねなく取れるようになると、精神的な負担が軽減され、心に余裕が生まれます。 広い視野で物事を見られるようになり、さらに活躍できるチャンスを増やしていけるため、メンタルヘルスケアの一貫としても効果を期待できるのです。
2：組織の生産効率が向上できる
心理的安全性を高めるメリットとして、2つ目に挙げられるのが、組織の生産効率の向上に寄与する点です。従業員が考えてしまいがちな、 「こんな発言をしたらばかにされてしまうのではないだろうか」といった不安要素が取り除かれている現場では、活発な意見交換や情報共有が行われます。 そのため、 業務における価値観の共有が根付くことで、従業員のポテンシャル向上に繋がり、組織としての生産効率を上げることができます。
3：組織内の課題の早期発見・解決に繋がる
組織内のコミュニケーションが活発に行われると、組織の課題に早いタイミングで気づくことができ、早期解決に繋がります。 心理的安全性の高い組織においては、ミスや叱責を恐れて報告が遅れてしまうこともないため、トラブルが起きた際にも迅速な対応を実現できます。 また、従業員同士で、自由な議論ができる組織では、目指すビジョンを明確にできるため、全員で同じ目標に向かって業務にあたることもできます。
4：優秀な人材の定着率が向上する
心理的安全性を高めることで、従業員1人1人がパフォーマンスを発揮しやすくなることから、人材の定着率も向上します。 活発な意見交換を通じて組織がアップデートされ続けることで、長期にわたって業務にやりがいを感じられ、居心地が良くなるため、優秀な人材が職場に定着しやすくなります。
05心理的安全性をつくる4つの因子
心理的安全性は以下の4つの因子から作られます。
- 1：話しやすさ
- 2：助け合い
- 3：挑戦
- 4：新奇歓迎
この章は、Schooで実施された「心理的安全性のつくり方」という授業内容を抜粋して紹介いたします。
本授業では、書籍『心理的安全性のつくりかた』をベースに、組織やチームにおける心理的安全性とは何かから具体的なつくり方まで、明日から活かせるノウハウを学ぶことができます。
慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研究科研究員。東京大学工学部卒。シンガポール国立大経営学修士(MBA)。神戸市出身。研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャー。組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発すると共に、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める。著書に『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター）がある。
「自律的組織を目指した組織開発において必要なこと」を視聴する
それぞれ詳しく紹介します。
1：話しやすさ
チームの中では感じたことや気づいたことを自由にシェアできる。チームの中では知らないことを素直に知らないと言える。このような話しやすい関係性が心理的安全性をつくる1つの要素となります。
2：助け合い
チームは相互作用によって、初めてチームになります。具体的にいうと、相談に行ったら、いつでも相談に乗ってくれる雰囲気があったり、問題が起きた時に誰かを責めるのではなく建設的に解決策を話し合う雰囲気があったりすると、助け合いの精神が体現できているチームと言えるでしょう。
3：挑戦
前例や実績がないことでも挑戦できる雰囲気があるか。チャレンジすることが損ではなく徳だと心から思えているか。これらが挑戦を推奨する心理的安全性のある良いチームと言えます。この挑戦を推奨するために大事なことは、失敗でも成功でも結果を受け入れることです。失敗したことからでも学びを得ようとする前向きなチームであることが、この挑戦を推奨するチーム作りには欠かせません。
4：新奇歓迎
これまでの慣れたやり方や、知った間柄の人だけではなく、あえて自分達とは違うやり方・違う習慣を持っている新しい人を受け入れられるかどうかも心理的安全性をつくる要素の1つとなります。役割に応じて、強みや個性を発揮することが求められていると感じ、常識に囚われない多様な視点や価値観を持ち込むことが推奨される環境が重要です。
06心理的安全性の作り方
組織の活発化や、従業員がの働きやすさを生み出すことに寄与する心理的安全性の向上。実際の職場において、心理的安全性を高めるためにはどのようにしたら良いでしょうか。 4つに分けてご紹介します。
メンバー同士がお互いを尊重し合える環境をつくる
心理的安全性を高める方法として、重要なのが、所属するメンバー同士がお互いを尊重し合える環境をつくることです。 組織には様々な人が所属しており、お互いの多様性を認め合うことで、メンバー同士が尊重し合う雰囲気づくりを進められるのです。 具体的な方法として挙げられるのが、メンバーに対して均等な発言機会を提供することです。優秀なメンバーや、役職などによって発言が優遇されることのないように、全てのメンバーが発言できる機会を作るのがおすすめです。
定期的な1on1ミーティングで信頼関係を築く
お互いが尊重し合えているかを実感するにあたっては、相手との信頼関係がどの程度築けているかが重要な要素になります。強い信頼関係が築けているからこそ、不安なく発言ができるようになるものです。 この信頼関係を築くためには、定期的な1on1ミーティングを実施するのが効果的です。 1on1ミーティングの時間を設定することが難しい場合には、雑談の時間を設けることでもカバーが可能です。適度に本音で話すことのできる機会を設けることで、業務の場においても考えていることを発言しやすくなるのです。
組織内の透明性を上げる
心理的安全性を高めるのに効果的な方法として、3つ目に挙げられるのが組織の透明性を上げることです。自分の提案や意見がチームの中でどのように扱われたか可視化することで、メンバー自身も次の意見の出し方に活かしたり、自信に繋がったりする効果が表れやすくなります。 また、組織内の評価制度に関する内容も透明性を上げることで、達成すべき目標が明確になるため、1人1人のモチベーション向上に繋がりやすくなります。
ピアラーニングやピアボーナスを導入する
ピアラーニングやピアボーナスの導入も、心理的安全性を高める上で効果的です。 ピアラーニングとは、メンバー同士が相互に教え合い学びを深めていく手法で、メンバー同士の協力体制が構築されやすくなります。ピアボーナスとは、メンバー同士で報酬を贈り合える仕組みのことで、業務を通じて感謝や評価を送りたい相手に、メッセージやポイントを送付しておくことで、一定のタイミングで個人の評価や手当の支払いに繋げる手法です。 メンバー同士の評価が可視化されることで、業務のモチベーション向上に繋がりやすくなり、心理的安全性を高めることができます。
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07心理的安全性を向上させるときの注意点
最後に、職場の心理的安全性を向上させるときの注意点について解説します。 きちんと仕組み化をしていくことで、チーム全体で心理的安全性を高めていく環境づくりができるため、導入をする前に注意点を確認しておきましょう。
心理的安全性は都度測定する
心理的安全性を高める上でよくあるのが、マネジメントする側が心理的安全性が高まっていると感じていても、実際に働くメンバーがそのように感じていないというケースです。 ここまでご紹介してきた施策を講じていても、効果は測定しなければわかりません。 エイミー・C・エドモンソンは、心理的安全性を測る7つの質問を挙げています。
心理的安全性を測るための7つの質問
ここで活用される質問の特徴は、プロジェクトの目的や自分の役割について、確認の意味をもって問いただすためのものではないことです。 7つの質問に対して、ネガティブな回答をするか、ポジティブな回答をするかによって、チームの心理的安全性を測るためのもので、ポジティブな回答が多い方が、心理的安全性が高い状況にあると判断できる質問になっています。
- ・チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
- ・チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
- ・チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
- ・チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
- ・チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
08Schooで学べる心理的安全性の授業
Schooには6,500本以上の授業があり、その中から心理的安全性を学べるものをいくつか紹介いたします。
チームが蘇る「問いかけ」の作法
この授業では、心理的に安全でチームでの創造性を高めるために必要な「問いかけ」の質を上げる工夫を学ぶことができます。
1985年生まれ。東京都出身。私立武蔵高校、東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。ウェブメディア「CULTIBASE」編集長。企業経営と研究活動を往復しながら、人と組織の創造性を高めるファシリテーションの方法論について探究している。主な著書に『問いのデザイン：創造的対話のファシリテーション』、『問いかけの作法：チームの魅力と才能を引き出す技術』、『リサーチ・ドリブン・イノベーション』、『ワークショップデザイン論』などがある。東京大学大学院 情報学環 特任助教。
「1on1」に不可欠な心理的安全性と心理的柔軟性
この授業では、「心理的安全性」と「心理的柔軟性」の2つのキーワードをもとに、どのような「1on1」が成果を最大化するために価値を発揮するのか、プロラグビーコーチで人材育成プロデューサーの二ノ丸さんから学ぶことができます。
1979年生まれ。ラグビーを始めるため名門・啓光学園中学・高校、同志社大学に進学し、SH（スクラムハーフ）として活躍。 大学卒業後は、ラグビーの本場ニュージーランド留学を経て、ジャパンラグビートップリーグ・クボタスピアーズでトップリーガーとして選手生活を送り、2006年に引退。 引退後は、株式会社クボタにて、法務部、広告宣伝部で従事するなど社業に専念する。 2012年に日本ラグビーフットボール協会リソースコーチ（協会から任命を受けたトップコーチ）となり、 U17/U18ラグビー日本代表コーチを歴任するなど、特にユース世代選手の発掘・育成・強化に携わる。 2016年には約15年勤務した株式会社クボタを退社し、人材育成プロデュース事業、スポーツコーチング事業,デュアルキャリアサポート事業を主に展開する「Work Life Brand」を設立し、代表に就任。 全国屈指の強豪チームである奈良県立御所実業高校ラグビー部をはじめ全国10チーム（他競技であるカーリングチーム含む）とコーチング契約を結びサポートしている。 オンラインでの講演・研修も実施しており、コロナ禍におけるオンラインの講義は国内外で180回を超える。 2021年、指導者と保護者が学び続け、選手を含めた全ての人びとが幸せになることを理念とした、「＃他競技から学ぼう」の代表プロモーターとして活動をスタート。 テレビ解説、ラジオなどのメディアにも出演中。
「1on1」に不可欠な心理的安全性と心理的柔軟性の詳細を見る
ダイバーシティマネジメントの考え方
この授業では、職場における多様な属性をもつメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法、「ダイバーシティマネジメント」について学びます。組織を束ねるマネージャーやリーダーたちが多様性について理解を深め、マネジメントをする上での留意点や効果的な関わり方を把握し、ダイバーシティマネジメントを実践できるようになることを授業のゴールとしています。
都市計画コンサルタント会社、NPO法人理事、会社経営等を経て、株式会社クオリアを設立。 長年女性の能力開発、キャリア開発、組織活性化などのコンサルティングを実践。 1996年、米国訪問時にダイバーシティのコンセプトと出会い、以降、組織のダイバーシティ＆インクルージョン推進を支援している。意識や行動変容を促進するプログラムには定評があり、アンコンシャス・バイアストレーニングや女性のリーダーシップ開発など高い評価を得ている。 2017年、世界94ヶ国1400人の女性リーダーが集うGlobal Summit of Women（GSW)東京大会の招致に関わり、実行委員を務めた。また、2019G20大阪の公式エンゲージメントグループW20運営委員会委員として政策提言に携わった。 国際ファシリテーターズ協会認定プロフェッショナルファシリテーター（CPF） Standing in the fire認定（2015年）ダイバーシティスペシャリスト。
リモートワークで若手の心理的安全性を高めるには
この授業では、入社したばかりの若手社員をサポートするために、彼らがどんな悩みを抱え、リモート環境下でなぜ心理的安全性が薄れてしまうのかなど視点を変えて、視点を変えて考えることができます。
若手新入社員が職場でチームや組織に貢献できるようにするためには、まずは、彼らの悩みを理解をして、どのようなサポートができるのか考えていきましょう。
リクルートにて、FromA、タウンワーク、とらばーゆ、ガテン、はたらいくなど、主要求人メディア編集長を歴任、メディアプロデュース統括部門執行役員を経て、人と組織のコミュニケーション研究家に転身。人材コンサルティング会社のシンクタンク「ツナグ働き方研究所」主宰。専門は人材採用、人材開発、組織開発領域。特に「職場の若者」研究に関して造詣が深い。最近では、ウィズコロナでの働き方（リモートワークや副業志向）をテーマに活動中。関西大学のゼミと「リモートネイティブ」に関する共同研究にも従事。近著に「パート・アルバイトの応募が殺到！神採用メソッド」（かんき出版）「なぜ最近の若者は突然辞めるのか」（アスコム）がある。
「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする
■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
09まとめ
職場における心理的安全性を高めることの重要性と、その方法について解説しました。 心理的安全性を高めることは、1人1人の業務に対するモチベーションを発揮させることを促し、組織の成果に繋がります。 ただ誰もが働きやすい環境を作るのではなく、適切なアプローチでメンバーが気兼ねなく働くことでパフォーマンスを発揮できるような組織づくりが重要です。
▼【無料】心理的安全性の作り方〜統率から自走への組織変革法〜｜ウェビナー見逃し配信中
組織の根幹を蘇らせ、健全な組織状態を作るための「心理的安全性の作り方」をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。人事界隈で、組織の心理的安全性を確立するための方法論は広まっています。しかし、多くの企業が背景の理解もないまま、枠組みをそのまま組織に当てはめるような小手先の施策だけ行い、組織状態が改善されない事例を聞くことが多い現状です。本セミナーでは、同氏の調査・分析内容と、組織の機能不全の原因と組織づくりの方法をお話しいただきます。
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登壇者：斉藤 徹 様ループス・コミュニケーションズ 代表取締役
1991年、日本IBMを退職、ICT技術を活かしてベンチャーを創業。携帯テクノロジーが注目され、未上場で時価総額 100億円超。その後、組織論と起業論を専門として 学習院大学 客員教授に就任。幸せ視点の経営講義が Z世代に響き、立ち見のでる熱中教室に。現在は ビジネス・ブレークスルー大学 教授として教鞭をふるう。2018年には、社会人向け講座「hintゼミ」を開講。卒業生は 600名を超え、三ヶ月毎に約70名の仲間が増えている。
