連休明けの仕事はつらい？離職防止のために企業ができることを解説
連休明けに「仕事が億劫だ」と感じたことがある人は、少なくないのではないでしょうか。そういった休み明けの「仕事のつらさ」には、生活リズムの乱れや休暇後の業務負荷、職場環境へのストレスといった背景が潜んでいることもあります。本記事では、連休明けに仕事がつらくなる理由と、社員が安心して仕事に戻れる職場づくりのポイントを解説します。
01連休明けは仕事へのモチベーションが下がる？
連休最終日、「明日から仕事だ」と思うと、気持ちが重くなった経験はないでしょうか。こうした連休明けのモチベーション低下は、決して珍しいものではありません。休暇中は仕事から切り離された時間を過ごすため、心身がリラックスモードに移行します。そこから一転して日常業務に戻ることは、生活リズムや心理的なペースの急激な切り替えを伴うため、休暇中の感覚と仕事モードとのギャップを感じやすくなるのです。
実際に、民間企業による複数のアンケート調査でも、連休明けにモチベーション低下や不調を感じる人が一定数いることが示されています。 キャリアメディア「キャリアクラフト」を運営する株式会社セルバが20〜50代の社会人300人を対象に実施した調査では、「連休明けは仕事へのモチベーションが低くなる」と答えた人が約9割にのぼりました。連休明けに感じるストレス要因としては、「連休気分が抜けない」（171人）が最も多く、次いで「生活リズムが崩れる」（126人）、「通勤がしんどい」（110人）と続いています。休日と平日のギャップが、仕事への戻りづらさにつながっていることがうかがえます。
また、株式会社ジェイックが2026年4月に、20〜30代の正社員137名を対象に実施した調査でも、長期休暇明けの仕事パフォーマンスについて「通常よりやや低い」が41.2%、「通常より非常に低い」が13.0%となり、半数以上がパフォーマンスの低下を実感していました。不調の内容としては、「集中力が続かない」（38.2%）が最も多く、「朝起きられない・出社がつらい」（36.6%）、「やる気が出ず、業務開始が遅れる」（27.5%）と続いています。
さらに注目したいのは、連休明けの不調が単なる一時的な気分の落ち込みにとどまらない点です。セルバの調査では、連休明けに仕事を辞めたいと感じたことがある人は61%にのぼりました。実際に辞表を提出した人は少数であるものの、連休をきっかけに「このまま働き続けてよいのか」と考える人が一定数いることがわかります。
つまり、連休明けのモチベーション低下は、休み明け特有の切り替えづらさだけでなく、日頃から抱えている職場へのストレスや不満が表面化するきっかけになる場合もあります。社員がどのような状態で復帰しているかは、職場環境や日頃のマネジメントの質とも深く関係します。人事担当者や管理職にとって、連休明けは社員の本音や不調のサインが見えやすい時期として捉えることが大切です。
02連休明けの仕事をつらいと感じる理由
連休明けのモチベーション低下には、複数の要因が絡み合っています。多くの人が経験する感覚である分、「気持ちの問題」で片付けてしまいがちですが、実際には生活リズムの乱れ、休暇後の業務負荷、日頃の職場ストレスなどが影響していると考えられます。代表的な理由を以下に解説します。
生活リズムの乱れによる睡眠不足や身体的疲労
連休中は、普段より遅い時間まで起きていたり、朝も遅くまで眠ったりする人が少なくありません。こうした休日ならではの過ごし方は、休み明けの体のだるさや集中しづらさにつながることがあります。
厚生労働省の「健康づくりのための睡眠ガイド2023」によると、平日の睡眠不足を休日に取り戻そうと長く眠る「寝だめ」は、平日と休日の睡眠時間帯にずれを生みやすいとされています。こうした状態は、毎週末に時差のある地域へ旅行することに似ているため、国際的には「社会的時差ボケ（Social Jetlag）」とも呼ばれています。慢性的な睡眠不足に加えて、体内時計の乱れが重なることで、休み明けの眠気や疲労感、集中しづらさにつながりやすくなるのです。
▼参考：令和6年2月 健康づくりのための睡眠指針の改訂に関する検討会『健康づくりのための睡眠ガイド2023』｜厚生労働省
休暇による回復効果が業務負荷によって消耗される
休暇には仕事のストレスや疲労から心身を回復させる効果がありますが、その効果は長く続くとは限りません。
こうした「休暇の効果」に焦点を当てて実施された研究では、休暇によって得られた回復効果が、復職後の仕事によって徐々に薄れていく現象が示されています。Kühnel and Sonnentagの研究では、教師131名を対象に、休暇前1回・休暇後3回のアンケート調査を実施しました。その結果、 休暇直後にワーク・エンゲージメントの向上とバーンアウトの低下が確認された一方で、その効果は1か月以内に薄れていくことが示されました。さらに、休暇後の職務要求が高いほど、休暇による良い効果が早く失われることも示されています。
つまり、連休明けにつらさを感じる背景には、休暇で回復した状態が、溜まったメールや未処理タスク、急ぎの対応といった復帰直後の業務負荷によって早期に低下してしまうことが関係していると考えられます。休暇の効果を長持ちさせるには、休暇前後の業務量を調整したり、休暇明けに負荷が集中しすぎないようにしたりする工夫が重要です。
職場環境や仕事内容に起因するストレスや不安
連休明けのつらさは、休み明け特有の切り替えづらさだけでなく、職場環境や仕事そのものへの不満が表面化している場合もあります。
ムンバイの中堅から上位管理職181名を対象としたJoshi et al.の研究では、仕事への意欲や職場環境が良好であるほど「月曜の憂うつ感（Monday Blues）」は弱くなり、反対に仕事ストレスが高いほど月曜の憂うつ感が強くなることが示されています。これは週明けに関する研究ですが、休みから仕事へ戻るタイミングで気分が落ち込みやすい背景を考えるうえでも参考になります。
この知見は、連休明けの「仕事に戻りたくない」という感覚が単なる気分の問題ではなく、日常的な職場環境や仕事内容への不満・ストレスが根本的な要因となっている可能性を示しています。言い換えれば、連休明けに毎回つらさを感じている社員がいる場合、それは単に「休み疲れ」ではなく、仕事への意欲や職場環境、仕事ストレスに関わる課題が背景にある可能性があります。
連休は、普段の働き方から一度距離を置く時間でもあります。そのため、日常的には見過ごしていたストレスや違和感が、休み明けに強く意識されることがあります。人事担当者や管理職にとっては、連休明けの不調を単なる気分の問題と捉えるのではなく、職場環境やマネジメントを見直すサインとして受け止める視点が求められます。
03連休明け仕事に行きたくない時の対処法
連休明けのつらさは、誰でも経験しうる自然な反応です。大切なのは無理に気合を入れようとするのではなく、心と体の状態に合わせて、少しずつ日常のリズムを取り戻していくことです。ここでは、個人ができる「休み明けの憂うつ感」への対処法を、次の観点から紹介します。
- ・生活リズムを整え、早めに寝る
- ・リラックスする時間をつくる
- ・連休明けは無理せず優先順位をつける
- ・業務に自分だけのマイルールを設けて達成感を作る
- ・一人で抱え込まず、周囲に相談する
生活リズムを整え、早めに寝る
連休明けに体が重く感じる大きな原因のひとつは、休暇中に崩れた生活リズムです。休み中に夜更かしや朝寝坊を繰り返すと、体内時計がずれたまま仕事初日を迎えることになり、「朝起きられない」「頭が働きにくい」といった不調につながりやすくなります。
まずできることは、連休中から就寝時間を意識的に早めることです。完全に平日のリズムに戻すのが難しくても、30分〜1時間でも早く布団に入ることを意識すると、平日のリズムに戻しやすくなります。「早起きより先に、早寝から始める」という意識で取り組むのが、無理なく生活を立て直すコツです。
また、生活リズムを整える手段として「朝活」という考え方も参考になります。Schoo授業『連休頭に知っておきたい余白時間の生み出し方｜第1回 週末朝活で叶える限られた時間を自分らしく使う法』に登壇する池田千恵先生は、「朝活とは短眠を推奨するものではなく、生活時間を朝にシフトすること」と説明しています。必ずしも朝4時といった早朝に起きる必要はなく、普段より少し早く起きた時間を、やりたいことや自分のための時間に充てるだけでも十分です。
また池田先生は、朝は夜と違って「くよくよしにくい」という心理的な効果があることを紹介しています。連休明けの朝を「朝活」の時間として小さく使い始めることが、生活リズムを整える第一歩になるでしょう。
リラックスする時間を作る
連休明けにモチベーションが戻らないとき、「早く仕事モードに戻らなければ」と自分を追い込むと、心理的な負担となり、かえって疲れが抜けにくくなることがあります。まずは、仕事以外の時間で心身をゆるめる時間を意識的に作ることが大切です。
例えば、仕事が終わったあとに好きな音楽を聴く、湯船にゆっくりつかる、近所を散歩するなど、負担の少ない方法で構いません。短い時間でも、仕事から離れて気持ちを落ち着ける習慣があると、連休明けの緊張感や疲労感を翌日に持ち越しにくくなります。
連休明けは、溜まったメールや未処理の業務に追われやすく、 休暇中に回復したエネルギーがすぐに低下してしまうこともあります。だからこそ、仕事後のリラックスタイムを後ろめたいものと捉えず、翌日も無理なく働くための準備として確保することが重要です。
連休明けは無理をせず優先順位をつける
連休明けに、すべての業務を一気に元通りにしようとすると、心身への負担が大きくなります。休暇中に溜まったメールの返信、未処理のタスク、新しく発生した業務などを初日からすべて片づけようとすると、かえってストレスが高まり、仕事への意欲が下がってしまうこともあります。
こうした負担を減らすには、まず業務に優先順位をつけることが大切です。「今日中に対応が必要なもの」「今週中に進めればよいもの」「後回しにできるもの」に分けるだけでも、最初に取りかかるべきことが見えやすくなります。連休明け初日は、緊急性の高い業務に絞って対応し、それ以外は無理に詰め込みすぎないようにしましょう。
また、連休前に「休み明けにやること」のリストを作っておくことも有効です。復職直後に何から手をつけるか迷う時間が減るため、業務を再開しやすくなります。最初から通常時と同じペースを求めるのではなく、優先順位を決めながら少しずつ仕事モードに戻していくことが、連休明けの負担を抑えるポイントです。
業務に自分だけのマイルールを設けて達成感を作る
モチベーション研究では、自分で行動を選べている感覚や、有能感を得られることが動機づけに関わるとされています。 そのため、連休明けに仕事への意欲を取り戻しにくいときは、業務の中に自分なりの小さな目標を設けてみるのも一つの方法です。例えば「今日は報告メールをいつもより簡潔に書く」「この会議では必ず1回発言する」「資料の冒頭だけは相手に伝わりやすい表現に直す」など、少し意識すれば達成できる目標を自分で決めます。大きな成果を出そうとするのではなく、小さな達成感を作ることがポイントです。
Schoo授業『人生をデザインする たのしごとルール』に登壇するカイシトモヤ先生は、このような考え方を「トロフィーを設定する」という言葉で表現しています。ゲームでいうトロフィーコンプ（全条件達成）を一気に目指すのではなく、1つの案件や業務に対して「今回はここだけ100%を目指す」というルールを自分で決めるのです。
連休明けは、最初から高いモチベーションを求めるよりも、まず仕事に入るきっかけを作ることが大切です。自分だけのマイルールを設けることで、受け身でこなすだけの感覚から抜け出し、少しずつ仕事への前向きさを取り戻しやすくなります。
一人で抱え込まず、周囲に相談する
連休明けの憂うつ感が長引いたり、「仕事に行きたくない」という気持ちが続くようであれば、それは職場環境や仕事内容に起因するストレスのサインかもしれません。こうした気持ちを一人で抱え込まず、信頼できる同僚や上司、あるいは社内の相談窓口に話してみることが大切です。
誰かに話すだけで気持ちが軽くなることは多く、職場での小さなコミュニケーションがモチベーション回復の糸口になることもあります。「大げさかもしれない」と思わず、まず声に出してみることが第一歩です。
もし社内での相談が難しい場合や、ストレスや悩みがより深刻に感じられる場合は、外部の専門機関を利用する方法もあります。厚生労働省が運営する「こころの耳」では、働く人やその家族を対象に、電話・SNS・メールによる無料の相談窓口を設けています。
04連休明けに行きたくなくなる職場の特徴
連休明けの「仕事に戻りたくない」という感覚は、単なる気分の問題ではなく、日常的な職場環境の影響を受けている場合があります。
前提として、職場環境とメンタルヘルスの関係を説明する代表的な枠組みのひとつに「JD-Rモデル（仕事の要求度－資源モデル）」があります。このモデルでは、仕事の負荷や時間的プレッシャーといった「仕事の要求度（Job Demands）」が高く、上司や同僚からの支援、裁量、成長機会などの「仕事の資源（Job Resources）」が少ないほど、社員は消耗しやすくなると考えられています。
以下では、JD-Rモデルを参考に、連休明けが憂うつになりやすい職場の特徴を整理します。
▼参考：横内陳正（2025）「従業員によるウェルビーイング向上のための主体的な取り組み―ワーク・デザイン理論からみる到達点と展望」『日本労働研究雑誌』No.774, pp.28-38.
【資源不足】仕事を通じて得られるものが少ない
JD-Rモデルにおける「仕事の資源」とは、上司や同僚からのサポート、成長の機会、仕事への裁量、仕事の意義などを指します。こうした資源が少ない職場では、日々の仕事から得られる安心感や前向きさが生まれにくくなります。
質問・相談しづらい雰囲気がある
職場における重要な資源のひとつが、上司や同僚からのサポートです。困ったときに相談できる環境があれば、仕事上のストレスを一人で抱え込まずに済みます。
一方で、質問や相談がしにくい雰囲気がある職場では、小さなつまずきが解決しにくくなります。連休中に仕事のことを思い出したとき、「また一人でどうにかしなければならない」と感じれば、休み明けの仕事への気持ちは重くなります。相談しづらさは、仕事そのものの負荷以上に、社員の不安を大きくする要因になり得るでしょう。
働く意義や成長実感を得にくい
仕事を通じて「自分が成長している」「この仕事には意味がある」と感じられることも、働き続けるうえでの重要なモチベーションです。こうした実感が得にくい職場では、日々の業務がただのこなし作業になりやすく、働く意欲は少しずつ失われていく可能性があります。
連休という非日常を経験したあとに、「また同じことを繰り返すだけ」と感じてしまえば、復職へのモチベーションは下がりやすくなるものです。成長実感や仕事の意義は短期的な報酬以上に社員の継続的な動機づけに関わるものであり、日常的な業務設計やフィードバックの質は、社員の定着にも関わってきます。
職場に居場所や帰属感を感じにくい
仕事の資源に位置づけられる「業務上のサポート」や「良好な人間関係」、「適切なフィードバック」が希薄だと、職場に居場所があるという感覚や帰属意識を持ちにくくなります。 連休を経て職場から距離を置いたとき、「自分が職場にいてもいなくても変わらない」「誰も気にかけてくれない」と感じるようであれば、休み明けの仕事への意欲は下がりやすくなるでしょう。帰属感の薄さは目に見えにくく、本人も原因として自覚しにくいものですが、漠然とした「会社に行きたくない」という気持ちの背景には、こうした課題が潜んでいることがあります。
【要求度過多】職場環境による消耗が大きい
JD-Rモデルでは、仕事量や時間的プレッシャー、人間関係の緊張などの「仕事の要求度」が高い状態が続くと、社員は心身ともに消耗しやすくなると考えられています。連休中に一時的に心身が回復しても、休み明けに同じ負荷の高い環境が待っていると分かっていれば、気持ちが沈むこともあるでしょう。
ここでは、連休明けに「またあの職場に戻るのか」と感じやすい、要求度の高い職場の特徴を見ていきます。
業務量・時間的プレッシャーが慢性的に高い
日常的に業務量が多く、常に締め切りや時間的プレッシャーにさらされている職場では、社員は休暇前からすでに消耗していることがあります。休暇で一時的に回復できたとしても、復職後に同じ忙しさが待っていると分かっていれば、戻ることへの抵抗感は自然と高まります。
また、連休中に溜まったメールや未処理の業務が「休み明けに山積みになっている」という状況も、仕事の再開を心理的に重くします。業務量の慢性的な多さは、個人の努力だけで解決できるものではありません。仕事の配分や優先順位、連休前後の業務設計を組織として見直すことが求められます。
対人ストレスやハラスメントによる心理的負荷が大きい
職場の人間関係は、良好であれば仕事への意欲を支えるモチベーションになる一方、不和やハラスメントがある場合は大きな心理的負荷になります。休日中に「あの人と顔を合わせなければならない」と考えるだけで、復職への気持ちが重くなる人も少なくありません。連休明けは、そうした対人面のストレスが普段より強く意識されやすいタイミングです。
対人ストレスやハラスメントの問題は表面に出にくく、周囲から見えにくいぶん放置されやすい傾向があります。しかし当事者にとっては、出社するたびに消耗をもたらす要因になり得ます。連休中に職場から距離を置いたことで、「この環境に戻り続けるのは難しい」と感じる場合もあるでしょう。相談しやすい環境を整え、ハラスメントを見過ごさない姿勢を示すことは、連休明けに限らず社員の定着を支えるうえで重要です。
05連休明けの離職防止のために企業ができること
連休明けの離職リスクを下げるには、社員個人の「気持ちの持ちよう」に頼るだけでは限界があります。JD-Rモデルが示すように、職場の資源を増やし、仕事の要求度を適切にコントロールすることが、企業として取り組むべき方向性です。ここでは、具体的なアプローチを整理します。
役割を明確にし、自律的に動ける環境を整える
仕事へのモチベーションを高める観点で大切な要素として、自己決定理論における「自律性」という概念があります。自律性とは、自分の意思で自分の行動を決定していると感じられる、基本的心理欲求の一つです。
企業において従業員の「自律性」を支えるには、まずそれぞれの役割や判断できる範囲を明確にすることが大切です。何を期待されているのか、どこまで自分で決めてよいのかが曖昧な状態では、判断のたびに迷いが生じ、「言われたことをこなすだけ」という受け身の感覚に陥りやすくなります。
目標は経営計画から逆算で設定されることが多いため、必ずしも従業員が自由に設定できるとは限りません。しかし、役割や判断基準を明確化することで、個人の裁量で動ける範囲が把握しやすくなり、結果として「自分で行動を選択・決定できている」という感覚を持ちやすくなります。
上司・同僚によるサポートの機会を増やす
働く上で、上司や同僚との良好な関係や、サポートを得られるという感覚は重要な「資源」となり得ます。その観点から、休み明けの憂うつな気持ちを解消していくためには、職場のコミュニケーションを活性化させ、従業員同士の関係性を高めていくことが大切です。業務の進捗や困りごとを共有できる場があれば、社員が一人で抱え込みにくくなります。サポートは制度だけでなく、日常のコミュニケーションの積み重ねによって生まれるものです。
仕事の意義や成長実感を持てるよう働きかける
休暇を挟むことで、社員は自分の仕事の意味や今後の成長について立ち止まって考えやすくなります。そのため、日頃から上司とのコミュニケーションなどを通じて、業務がチームや顧客、会社にどう貢献しているのかを整理し、担当する業務に対して意義付けができる状態をつくることが大切です。
また、新しい挑戦や学習の機会を設けることも、成長実感を生む有効な手段です。「同じことを繰り返すだけ」という感覚が積み重なると、長期休暇が働き方を見直すきっかけになることもあります。成長の見通しが持てる職場づくりは、休み明けだけでなく日常的な定着支援にもつながります。
連休明けの業務量・スケジュールを無理のない範囲に調整する
連休明けの負担を軽くするには、復職直後に業務が集中しすぎないようにすることが大切です。溜まったメールや積み残したタスクが一気に押し寄せると、復職初日から負荷が高くなり、休暇中に得られた回復感も失われやすくなります。
企業としては、連休前に優先タスクを整理しておく、復職直後の会議や締め切りを可能な限り分散させるといった工夫が有効です。「帰ってきたら山積みになっている」という状況を組織的に緩和するだけでも、復職へのハードルは下がります。業務量のコントロールは個人の努力だけで解決できるものではなく、チームや組織レベルの設計が求められます。
ハラスメントを見過ごさず、相談しやすい職場をつくる
ハラスメントや職場内の不和は、当事者の心理的負荷を高めるだけでなく、周囲の社員にも影響を及ぼします。「また職場で嫌な思いをする」という予感が連休中に膨らむと、仕事再開への意欲は大きく損なわれます。企業がハラスメントを見過ごさず、早期に対処する体制を整えることは、心理的安全性の確保という観点からも不可欠です。
一方で、ハラスメントの多くは、発生してから発覚するまでに時間がかかる傾向があります。被害者が声を上げにくい構造が問題を深刻化させるケースも少なくありません。そこで注目されているのが、第三者が積極的に介入する「アクティブバイスタンダー」という考え方です。
Schoo授業『ハラスメントを見て、苦笑いで流してしまった 』に登壇する鈴木彩衣音先生は、第三者が積極的に介入する「アクティブバイスタンダー」の考え方を紹介しています。授業では、注意をそらす、助けを求める、後から対応する、直接介入する、記録するという5つの行動が示されており、その場で言えなかった場合でも、後から声をかけたり、信頼できる上司や人事に相談したりすることができると解説されています。
重篤なハラスメントは、些細な違和感が見過ごされ続けた結果として深刻化することがあります。だからこそ、企業には「この程度で相談してよいのか」と社員がためらわずに済む環境づくりが求められます。小さな違和感を報告・相談しやすい職場文化を育てることが、連休明けに限らず、社員の安心感と定着を支える土台になります。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06メンタルヘルスケアにも役立つSchoo for Business
Schoo for Businessでは9,000本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約9,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。
2.メンタルヘルス研修におすすめのSchooの研修
様々な研修に対応できるSchoo for Businessの研修ですが、もちろんメンタルヘルス研修にも対応しています。Schooのメンタルヘルス研修には、基礎レベルから、実践レベルまでがラインナップされており、メンタルヘルスに関する知識をこの研修で網羅できます。
さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。
チームを強くするメンタルヘルスマネジメント
新型感染症などによる近年のライフスタイルの変化により、 ビジネスの現場ではチームメンバーのメンタルヘルスケアの重要性がとても高まっています。また、メンタルヘルスケアでは不調者の早期発見とその対策がとても重要です。 そこで、この授業では職場の上司が部下の心の健康づくりのためにケアをしていく「ラインケア」を学び、心身ともに健全なチームづくりの実践ができるようになることを授業のゴールとしています。講師には、企業の早期離職防止や人材育成力アップの為のコンサルタントとして活躍されている井上洋市朗さんを招き、不調の早期発見のポイントや、リモートワーク下でのケアのポイントなどをわかりやすく授業していただきます。
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
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メンタルの生活習慣病に気づこう
本コースは知らないうちにメンタルが強くなるために、メンタルとの向き合い方を学んでいく授業です。 日々仕事をしていく中での「不安」や「メンタルの疲れ」を解消し、「今月も頑張ろう」とモチベーションを上げるきっかけにしていきましょう。
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有限会社シンプルタスク 代表取締役
有限会社シンプルタスク代表取締役。習慣形成コンサルタント。喜働会会長。ＪＡＤＡ協会ＳＢＴ1級コーチ。「大人を元気にする」を使命に、自己実現のための習慣形成連続講座『喜働力塾』を全国で延べ84期実施、卒業生は2,500人以上。習慣形成のメソッドを中心に、成果・結果を積み上げていく方々を、今なお多数輩出し続けている。多業種にわたり各企業の顧問として、人間力戦略のコンサルティング、人材育成トレーニングを中心に増収増益のお手伝いを担当する傍ら、習慣形成を軸に人材育成トレーニングや講演、セミナーで全国をまわっている。子供たちの夢を叶えるために、小、中、高等学校の生徒向け、保護者向けの講演も積極的に行っている。脳の機能と習慣形成を活用した能力開発で、ビジネスマンだけでなく、スポーツチーム指導、受験生の能力アップも行っている。著書には「成功する社長が身につけている52の習慣」「習慣が10割」などがある。
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ストレスの正体 不調のサイン
コロナ禍を経て、ストレスの感じ方やメンタル不調の要因も変わってきています。 しかし、いつの時代も環境が変わっても、不安や悩みなどの心理的ストレスを感じる根底にあるものは物事のとらえ方、そして人間関係によるものです。 ストレスに強い人と弱い人の違いには何があるのでしょうか。 ストレスの正体とは一体どんなものなのでしょうか。 向き合い方やメンタルヘルスを保つためにできる習慣や考え方を学びます。
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産業医・精神科医/株式会社ウェルプラ/メディカルディレクター
東京女子医科大学病院精神科で助教・非常勤講師を歴任したのち、現在はメンタルクリニックの副院長を務めつつ、産業医としても幅広く活動している。また、ヘルスケア企業やHR領域の事業のメディカルディレクターも務めている。「健康問題を経営問題にしない」をミッションとし企業・ビジネスパーソン双方のサポートを専門としている。
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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる
Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。
まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成する」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。
この、管理者側の学習分析ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。
07まとめ
連休明けの仕事がつらいと感じる理由や、そう思わせる職場の特徴をまとめました。職場環境に対する不満や不安を抱いたまま連休に入ると、退職や転職を考えるようになる従業員も出てきます。そこで、企業としても、従業員の定着率を高めるための対策を講じる必要があります。人手不足が叫ばれる昨今、貴重な人材を連休明けに失うことがないよう、職場環境の見直しや改善に努めましょう。
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Z世代の自律型組織開発法をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。将来の会社の成長を担う若手世代。「すぐに離職してしまう」「モチベーションの管理方法がわからない」など、Z世代を含む若手の扱いに対して課題を抱えている人事責任者の悩みに対し、若手社員の成長を促進する組織作りについて深掘ります。
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登壇者：高木 一史 様サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属
東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。
