ワークエンゲージメントとは？定義から高める方法まで詳しく解説
日本では働き方改革により多様な働き方が認められるようになってきましたが、一方で個人における働くことの意味やあり方が問われるようにもなってきています。この記事では仕事へのモチベーションや生産性を高めることに繋がる、ワークエンゲージメントについて詳しく解説します。
01ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントとは仕事に対してのポジティブで充実した心理状態を指し、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって提唱されました。 ワークエンゲージメントが、労働者の健康や仕事のパフォーマンスに与える影響の大きさについては日本でも関心が高く、2018年に厚生労働省が発表した「平成30年度版労働経済の分析」でも言及されています。 ワークエンゲージメントは労働者が仕事に対して一時的に抱く感情ではなく、持続的で全般的な感情であるのが特徴的と言えるでしょう。
▶︎参考：厚生労働省「平成30年度版労働経済の分析 コラム2-5ワーク・エンゲイジメントが労働者の健康・仕事のパフォーマンス等へ与える影響」
ワークエンゲージメントの3つの要素
ワークエンゲージメントは3つの要素で構成されており、これらが満たされている状態を指します。 ワークエンゲージメントを高めるためには、すべての要素にアプローチする必要があるため、それぞれ見ていきましょう。
ワークエンゲージメントの要素は、以下の３つです。
- 1：活力（Vigor）
- 2：熱意（Dedication）
- 3：没頭（Absorption）
1.活力（Vigor）
活力（Vigor）とは仕事に取り組むエネルギーが高水準で、心理的な回復力があり、努力をいとわず、困難な課題への取り組みも積極的に行うことができる状態を指します。 労働者に活力のある状態ではストレスを感じにくく、仕事を楽しみながら行うことができるでしょう。
2.熱意（Dedication）
熱意（Dedication）とは、仕事に強い関心を持って熱中し、意味を見出し誇りを持って挑戦しようという意欲のある状態を指します。 労働者に熱意のある状態では、仕事に対する興味や探求心が旺盛になるため、新しい商品やサービスを生み出したり、キャリアアップのために努力を続けたりできるでしょう。
3.没頭（Absorption）
没頭（Absorption）とは仕事に取り組む際に幸福感や時間が早く経過する感覚を持ち、仕事が終わっても切り替えが難しい状態を指します。 労働者が没頭できる状態では業務の品質やスピードが向上し、業務の効率化や人為的なミスの削減にもつながるでしょう。
ワークエンゲージメントと関連する概念
ワークエンゲージメントと関連する概念としては「ワーカホリズム」「バーンアウト」「職務満足感」の3つの概念があります。 「ワークエンゲージメント」「ワーカホリズム」「バーンアウト」「職務満足感」の4つの概念と、「活動水準」と「仕事への態度・認知」の2軸を組み合わせてみると、労働者の持つ仕事への心理状態を4つに分類できます。 この分類方法では、ワークエンゲージメントは活動水準が高く仕事への態度・認知が肯定的である状態です。 「ワーカホリズム」「バーンアウト」「職務満足感」の意味について、それぞれご紹介します。
▶︎参考：厚生労働省「平成30年度版労働経済の分析 コラム2-5ワーク・エンゲイジメントが労働者の健康・仕事のパフォーマンス等へ与える影響」
ワーカホリズム
労働者の活動水準が高く、仕事への態度・認知が否定的である状態がワーカホリズムです。 ワーカホリズムは、労働者が職を失うことに対する不安を回避するために仕事をしなければならない状態に陥っていることを指します。 ワークエンゲージメントにおいては、労働者が「私は働きたい」という気持ちで仕事をしているのに対し、ワーカホリズムにおいては「私は働かなければならない」という気持ちで仕事をしているのが特徴的と言えるでしょう。
バーンアウト
労働者の活動水準が低く、仕事への態度・認知が否定的である状態がバーンアウトです。 バーンアウトは、仕事に対して過度なエネルギーを費やしたものの労働者が期待した結果が得られない不満と疲労感から、仕事に対する意欲や関心を失った状態を指します。 ワークエンゲージメントとは対極に位置する概念です。
職務満足感
労働者の活動水準が低く、仕事への態度・認知が肯定的である状態が職務満足感です。 職務満足感は、自分の仕事を評価してみた結果から生じるポジティブな心理状態を指します。 ワークエンゲージメントが仕事に取り組んでいる時の感情や認知を指すのに対し、職務満足感は仕事そのものに対する感情や認知を示すのが異なる点と言えるでしょう。
ワークエンゲージメントとES（従業員満足度）の違い
ワークエンゲージメントと似た概念としてES（従業員満足度）が挙げられますが、ESとは従業員が業務の内容や職場の環境、働きがいや人間関係などにおいて満足しているかどうかを示す指標です。 ESでは従業員にアンケート調査を行うことに主眼が置かれたため、ES向上により高まった組織の力を企業の成果に繋げる試みは積極的には行われませんでした。 しかしワークエンゲージメントの目的は、企業の業績向上と明確化されているのがESと異なる点と言えるでしょう。
従業員エンゲージメントとの違い
従業員エンゲージメントもワークエンゲージメントと似た意味として挙げられます。従業員エンゲージメントは仕事に対する意欲だけではなく、愛社精神や会社に貢献したい、仕事へのやりがいなどの要素があり、ワークエンゲージメントよりも少し広い意味であると言えます。従業員エンゲージメントについてより深く知りたいという方は下記の記事も参考にしてみてください。
02ワークエンゲージメントが注目される背景
ワークエンゲージメントはなぜ注目が集まっているのでしょうか。ここでは、主な背景を解説します。
労働人口の減少
近年、多くの先進国で労働人口の減少が顕著になっています。これは主に少子高齢化や低出生率、そして人口の高齢化によるものです。労働人口の減少は企業にとって深刻な影響をもたらします。このような状況下で、企業は従業員のモチベーションを高め、生産性を最大化することが重要になります。ワークエンゲージメントは、従業員の関与度や満足度を高め、彼らの能力を最大限に発揮させることで企業の生産性を向上させる手段として注目されています。
人材の流動化
現代の労働市場では、人材の流動性が高まっています。従来のような一つの企業に長期間勤めるというスタイルから、多様なキャリアや経験を持つことが重視される傾向が見られます。このような状況下で、企業は従業員が自社で働くことに対して魅力を感じ、定着し続けるような環境を整える必要があります。ワークエンゲージメントは、従業員が自らの職場での関与を高め、自己成長やキャリアの機会を見出すことができるようサポートすることで、彼らが長期間働き続けたいと感じる要因となります。企業は、人材の流動化を逆手に取り、魅力的な職場環境を提供することで優秀な人材を引き付け、定着させる必要があります。
03ワークエンゲージメントの尺度と測定方法
ワークエンゲージメントを測定するための尺度をご紹介します。
ワークエンゲージメントの尺度と測定方法は以下の３つです。
- 1：MBI－GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
- 2：OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
- 3：UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
1.MBI－GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
MBIーGSはワークエンゲージメントを測定するために、ワークエンゲージメントそのものではなく対極に位置するバーンアウトを測定する方法です。 そのため数値が低いほどワークエンゲージメントが高いということになります。 具体的には労働者が「消耗感（疲労感）」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」の3つの尺度について、16項目の質問に回答することで測定を行います。
2.OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
OLBIもMBI-GSと同様にバーンアウトを測定する方法です。 具体的には、労働者が「消耗感」「冷笑的態度」の2つの尺度について、それぞれネガティブ項目とポジティブ項目から構成されている質問に回答することで測定を行います。
3.UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
UWESは、ワークエンゲージメントを測定するために最も活用されている手法で、ワークエンゲージメントの高さを直接測定するのが特徴的です。 具体的には、「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度について、17項目の質問に回答することで測定を行います。 非営利目的であれば自由に使用可能で、20言語に訳され短縮版や学生版も存在します。
04ワークエンゲージメントを高めるメリット
企業がワークエンゲージメントを高めるメリットには、どのようなことがあるのでしょうか。
ワークエンゲージメントを高めるメリットは以下の３つです。
- 1：生産性の向上
- 2：メンタルヘルス対策
- 3：CS（顧客満足度）の向上
1.生産性の向上
ワークエンゲージメントを高めることで、労働者のパフォーマンスを最大化することができるため、企業の生産性や業績は向上するでしょう。 また労働者のモチベーションも高いままで維持できるため、新たなアイデアの創出やビジネスチャンスの獲得にも繋がりやすいと言えます。
2.メンタルヘルス対策
近年メンタルヘルス対策として企業でストレスチェックを定期的に行い、メンタルヘルスの問題を早期発見することができるようになりましたが、これはストレスが発生するのを前提とした対策のため、課題の根本的な解決には至っていないと言えるでしょう。 しかし、ワークエンゲージメントを高めることは、ストレスの発生そのものを予防する効果があるので、企業全体をストレスに強い組織へと変えていくことができます。
3.CS（顧客満足度）の向上
ワークエンゲージメントの高い労働者が企業でやりがいを持って働く姿や、自社の商品やサービスに自信を持って説明する姿を見た顧客は、CS（顧客満足度）を高めその企業に対して信頼感を持つようになるでしょう。 ワークエンゲージメントを高めることは社内に良い影響を及ぼすだけではなく、顧客にも良い影響を及ぼすのです。
05ワークエンゲージメントを高める2つの要素
ワークエンゲージメントを高める、以下の２つの要素をご紹介します。
- 1：仕事の資源
- 2：個人の資源
1.仕事の資源
仕事の資源とは仕事量などの負荷を減らしモチベーションを高める要因のことで、これを育てるとワークエンゲージメントは高まるでしょう。 具体的には次のことが仕事の資源に該当します。 ・パフォーマンスに対するフィードバック ・上司や同僚のサポート ・仕事の裁量権 ・トレーニングの機会 ・コーチング 仕事の資源が大きくなるほどワークエンゲージメントも高まることがわかっています。
2.個人の資源
個人の資源とは、心理的なストレスを軽減しモチベーションをアップするための労働者が持つ内的要因のことで、これも育てるとワークエンゲージメントが高まるのです。 具体的には次のことが個人の資源に該当します。 ・自己効力感 ・自尊心 ・ポジティブな考え方 ・仕事や組織に対する楽観性 仕事の資源が大きくなると個人の資源も大きくなり、特に密接な関係があるのがパフォーマンスによるフィードバックです。 フィードバックにはポジティブなものとネガティブなものの2種類がありますが、ポジティブフィードバックを積極的に行うよう心がけるということです。 またネガティブなフィードバックを行ったとしても、上司や同僚がフォローやサポートをして成功に繋げることが大切だと言えるでしょう。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06ワークエンゲージメントを学ぶならSchoo for Businessがおすすめ
Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。
1.研修と自己啓発によるスキルアップを両方行うことができる
Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容からスキルアップを目的とする自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。 ワークエンゲージメントに関連する授業もご用意しているので、ここで紹介します。
従業員エンゲージメント向上のための人事データ活用〜課題把握のポイント〜
「人事がデータ分析に活かすために行う課題の論点整理」というテーマで、人事がデータを活用して課題設定する方法をご紹介いたします。 近年のビジネス環境の変化により、より意思決定を現場でできる組織の開発が必要になってきていますが、これまで以上に一人ひとりの従業員のパフォーマンスはビジネスに大きな影響を与えます。そのパフォーマンスを引き出す鍵となっているのが「従業員のエンゲージメント」。従業員のエンゲージメントを向上させ、ポテンシャルを余すことなく開発して業績向上につなげることが、これからの人事に必要となってきています。
今回は、従業員のエンゲージメントを軸にデータ分析における課題設定の方法をご紹介します。組織における課題は複雑で整理が難しいことが多いです。授業では、メルカリでの人事課題を例に、データを活用して組織課題を把握する方法をご紹介いたします。
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株式会社メルカリ HR Operations Manager
大学卒業後、エン・ジャパン株式会社へ入社。複数の転職サイトのPdMを経験後、2018年3月に株式会社メルカリへ入社。HR Operations Managerとして人事プロセスを構築するHR Information System、人事データ活用を推進するHR Data Managementを統括。HR Techの導入、Employee Experienceの改善、人事データ分析基盤の構築等を担当。Women Empowermentを推進するWomen@Mercariに参加。
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チームを強くするメンタルヘルスマネジメント
新型感染症などによる近年のライフスタイルの変化により、 ビジネスの現場ではチームメンバーのメンタルヘルスケアの重要性がとても高まっています。 また、メンタルヘルスケアでは不調者の早期発見とその対策がとても重要です。 そこで、この授業では職場の上司が部下の心の健康づくりのためにケアをしていく「ラインケア」を学び、 心身ともに健全なチームづくりの実践ができるようになることを授業のゴールとしています。 講師には、企業の早期離職防止や人材育成力アップの為のコンサルタントとして活躍されている 井上洋市朗さんを招き、不調の早期発見のポイントや、 リモートワーク下でのケアのポイントなどをわかりやすく授業していただきます。 チームの成果を出すためには、メンバー一人ひとりが最大限の力を発揮できる職場、環境づくりがまず大切です。 この授業を通し、ストレスとの向き合い方を学び、上司として適切な対策、対応ができる状態を目指しましょう！
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
「自ら動ける部下」を育てるポジティブフィードバック
国際エグゼクティブコーチのヴィランティ牧野祝子さんを講師にお迎えし、部下の能力を引き出し、組織全体のパフォーマンスをアップさせる、効果的なポジティブフィードバックについて学ぶ授業です。
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国際エグゼクティブコーチ
株式会社グローバル・キャリアデザイン 代表取締役。 東京生まれ。ミラノ在住。コロンビア大学、ＩＮＳＥＡＤ（インシアード・欧州経営大学院）ＭＢＡ卒業後、国内外10カ国で、外資系の戦略コンサルタント、多国籍企業のマーケティング、新規事業の立ち上げ等、様々なキャリアを積む。 結婚後もプロジェクトリーダーを務めるなど、精力的に働いていたが、子どもが障がいを持って生まれたのを機に、自力だけではどうにもならないことがあると知り、働き方、あり方を見直す。様々な文化、考え方、事情を持つメンバーが一緒に仕事をし、結果を出すには、個々の良さを引き出し、最大限活用できる環境を作ることが必要だと考え、ポジティブフィードバックを実践しはじめる。 現在は、独立し、国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを提供。最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを始めとするビジネススキルを伝承している。３児の母でもある。 また、HPやメルマガ、SNS等で、キャリアについて悩む人々に情報発信をしている。
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2.自発的にスキルアップする人材を育成できる
上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。
Schoo for Businessでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。
3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。
管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。
さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。
さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。
07まとめ
ワークエンゲージメントとは仕事に対してのポジティブで充実した心理状態を指し、企業の業績向上が目的であることから、高めることで生産性やCSが向上するなどさまざまなメリットがあることがわかりました。 ぜひワークエンゲージメントを日頃から意識し、労働者が健康的で長く働ける環境作りに取り組んでみてください。
▼【無料】“働きがい”の追求で実現する人的資本経営｜ウェビナー見逃し配信中
従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。
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登壇者：荒川 陽子 様Great Place to Work® Institute Japan 代表
2003年HRR株式会社（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。
