公開日:2022/01/24
更新日:2023/08/30

HRMとは?求められる背景や実施する上でのポイントを解説

HRMとは?求められる背景や実施する上でのポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人はコストという考えから、近年では人は資産といったように考え方に大きな変化が発生してきており、人を資産として適切に管理するためにも、HRMの導入が不可欠とされています。 本記事では、HRMの概要や求められている背景、また組織課題にどう活用していくかを解説していきます。

 

01そもそもHRMとは

HRMとはHuman Resource Managementの略で、人的資源管理や人材マネジメントなどのことを指します。最近では、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方である人的資本経営について、経済産業省が注目している 背景もあり、HRMは多くの企業が力を入れ始めています。ここでは、HRMとよく似ているものの意味が異なる言葉が複数あるため、頻出の単語についても紹介していきます。

参考:人的資本経営 ~人材の価値を最大限に引き出す~ - 経済産業省

HRMの意味

HRMは、人材を経営資源として有効活用するための仕組みを体系的に運用構築を行うといったような定義となりますが、具体的には人的資源を明確化し、適切に採用や育成を行い、適切な部署へ配置し成果を出すのが目的となります。このように、HRMにおいて人材は、育てられる資源と考えられています。基本的にHRMの主管担当は人事になるのですが、働いている人の能力や人となりを一番理解できるのは現場になるため人事だけではなく組織全体で理解しておく必要があるのです。

人的資源とは

「人的資源」とは、組織や企業などの活動を支えるために利用される人間の能力やスキル、知識、経験などのことを指します。人的資源は、組織の成功に大きく寄与する重要な要素であり、適切な人材を採用・育成し、適切に配置・活用することで、組織の目標達成や成長を支援します。HRM(人的資源管理)は、これらの側面をバランスよく取り組み、従業員の満足度と組織の成果を両立させるための戦略やプロセスの体系的な管理を指します。

▼人的資源について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】人的資源とは?企業における課題や有効な取り組みについて解説する

▼人材マネジメントについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】人材マネジメントとは何か。「人を生かすマネジメント」とは?

HCM(人的資本管理)とは

HCM(人的資本管理)とは、Human Capital Managementの略で、人の能力を資源として管理することを指します。 HRMでは人が資源でしたが、HCMは能力が資源です。 混同しやすい2種ですが、HRMは人を限りある資源として最大限活用し利益拡大するという考え方であるのに対し、HCMは人を資本とし人材育成やプロジェクトへどの投資を行い、業績の最大化をはかるという考え方に違いがあります。 言葉は似ていますが、目的とする考え方に大きな違いがありますので混同しないように注意しましょう。

TMS(タレントマネジメントシステム)とは

TMS(タレントマネジメントシステム)とは、能力を最大化させる取り組みのことを指します。 HRMやHCMのような資源としての考えではなく、能力を磨くための取り組み全般のことを指し、優秀な従業員が持つ能力や知識、経験を対象とするケースが多い傾向です。 能力を鍛え、鍛えた能力を資源として用いるといった、人事戦略である点は共通のため、よく混同されて話をされたりします。

PM(人事労務管理)とは

「PM(人事労務管理)」は、HRMと労務管理の両方を包括する概念です。PMは、組織内で従業員の雇用や働き方、人事に関するさまざまな活動を総合的に管理するためのアプローチやプロセスを指します。HRMだけではなく、給与計算や労働時間といった労務管理やコンプライアンスの遵守、セキュリティ対策といったリスク管理も含まれます。組織と従業員の両方にとって健全で持続可能な働き方環境を確保し、人的資源の最適な活用を促進するための戦略的なアプローチがPMなのです。

 

02HRMが求められている背景

HRMは多様化していく社会への対応や、国内の労働力人口が減っていく状況の中、組織の戦力をより有効活用する必要性が強まっている現代では必須の考え方となっています。 本項目では昔は必要とされていなかったHRMの考えが、なぜ現在において必須の考え方になっていったのかなどの詳細を説明していきます。

価値観の変容

昔は従業員はコストとして考えられていましたが、HRMという考えが広まるにつれ、従業員はコストから経営における大切な資源に変化してきました。 また、大切な資源に変化すると同時に成長させる必要があるという認識も生まれました。 人事はOJTや研修などの教育を行いつつ、心理効果などを用いて個人の能力や協調性も育てる必要があります。 そして育てた人材を適切な部署に配置することで最大活用を行うことができます。 HRMは、人に注力し人を大切にする手法で会社にとって必要不可欠な考え方として注目されています。

人材確保の難しさ

HRMでは人材の確保も優先的に行う必要がありますが、企業間の競争の激化や転職市場の活性化などから、優秀な人材を新たに確保するということは難しくなってきています。 そのため、採用や育成だけではなsキャリアプランの設定や希望する働き方の実現により、業務ミスマッチによる離職防止や、従業員満足度を向上させる必要もあります。 昨今の状況ではリモートワークの可否などが従業員満足度に大きな影響を与えていると言われています。 このような制度の理解、推進なども人材の確保といった点でHRMの大切な仕事と言えるでしょう。

経営戦略達成のための組織作りのため

HRM、つまり人的資源管理は組織が目指すべき目標達成のために必要不可欠と言えます。 なぜなら、人以外の経営資源、モノ・カネ・情報においても全て人が管理し活用することで効果を発揮するからです。 どれだけ優れたモノ・カネ・情報があったとしてもそれを使う人材の育成や確保ができていなければ使うことはできません。 人を組織における最重要資源だと認識し組織作りに取り組むことで経営戦略の達成が目指せます。

 

03HRMにおいて実行すべきこと

HRMは主に人事担当の仕事となりますが、実行内容を具体的に見ていきましょう。 従業員の給与など金銭に関わる部分の把握は勿論ですが、個人の技能、業務上の目標やモチベーションなどを総合的に把握し向上させるための仕組みを設計する必要があります。 また、それらの仕組みを計画、立案するうえで抑えておくべきマネジメント種類が3種ありますので、詳細を説明していきます。

マクロマネジメント

マクロマネジメントとは、大局的に管理していく方法です。 組織目標などの大枠に沿った評価基準などを設け、全体を管理していきます。 具体的にはキャリアパスの明確化や、生産性の定量評価やKPIの設定などが挙げられます。 マクロマネジメントは客観性が非常に高く、公平的だと言われています。 その反面、無機質だと感じる人も一定存在するためメンター制度などのように、人材をケアする仕組みも同時に考えると良いでしょう。

ミクロマネジメント

ミクロマネジメントとは、局所的に管理していく手法です。 個人のキャラクターなどにあわせた対応を行いながら管理していきます。 その性質上どうしても上司が部下に二人三脚のようなマネジメント手法になり、良かれと思って指導したことがハラスメントと受け止められたり、自主性も喪失させてしまう可能性もあるなどと、どちらかというとデメリットが目立ってしまいます。 しかしながら、上司の行動次第ではマクロマネジメントでは難しい急成長などが見込めます。 そのため、従業員の意識・行動に良い影響を与えるマネージャーの育成や、メンバー同士の関係性・コミュニケーションのあり方などを管理調整できるような仕組みを考えると良いでしょう。

セルフマネジメント

セルフマネジメントとは、従業員自身に従業員を管理してもらう手法です。 自分自身の業務や価値観と向き合い、仕事への姿勢を主体的なものにしてもらうこと。やらされる感のある仕事を、やりがいのあるものへと変えていくよう促します。 セルフマネジメントを促すには、マインドフルネス研修やメンタルヘルスケア研修に加え、自分がどうなりたいかなどのキャリアデザインを促す研修などを計画すると良いでしょう。 最終的に上司からの指示や命令があったから働くのではなく、自分の意思で仕事を再定義し、自律型人材になることを目指しましょう。

 

04HRMの頻出モデルとは

HRMの目的や、行動などは幅広いため何を行えばいいか迷うときもありますが、HRMにもフレームワークが存在します。 組織的に人材を育成・活用するためフレームワーク毎にそれぞれ特徴が異なります。 ここでは代表的な5種類として、「ハーバードモデル」「ミシガンモデル」「タレントマネジメント」、「高業績HRM(AMO理論)」、「高業績(PIRKモデル)」のそれぞれの特徴について解説します。

ハーバードモデル

ハーバードモデルは、1980年代にハーバード大学で研究されたHRMの基本的な考え方です。現代では最も主流的な考え方になっています。 経営陣が経営戦略や今後の事業計画を立てるさいに、人材マネジメントも主導的に行いますが、それらが一方的なトップダウンにならないように従業員に配慮することで信頼関係を築き組織力の向上を目指していきます。 特性上、従業員は自らの声が組織運営に反映されていくため、帰属意識の醸成が行えたり、従業員満足度が高くなる傾向などがあります。

ミシガンモデル

ミシガンモデルは、ハーバードモデルと同年代に、ミシガン大学で研究されていてた考え方になります。 ミシガンモデルの特徴は企業の目標達成を主軸に、人材をどう活用するのかを重視し制度設計・活用を行うという点です。 まず初めに組織経営や戦略があり、それらにそって人材を採用・育成などを行っていきます。 特性上、従業員にとって配置された場所は適正分野になるため働きやすく生産性が伸びやすい環境となるといったメリットがあります。

タレントマネジメント

タレントマネジメントは、優れた人材を見つけ、育成し、組織にとって最も価値のある資源として活用するためのアプローチです。主な目的は、組織の競争力を向上させるために、適切な人材を確保し、育成することです。主なプロセスとして、次が挙げられます。

  • ・採用
  • ・育成
  • ・キャリア開発
  • ・パフォーマンス評価

多様化する現代において、上記を実施することで、従業員を適材適所に配置できたり、計画的に育成することが可能になります。

▼タレントマネジメントについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】タレントマネジメントとは?導入の目的や効果を解説

AMO理論

高業績HRM(高パフォーマンス人的資源管理)は、組織の成果を向上させるための人的資源管理戦略のアプローチです。AMO理論は、Abilities(能力)、Motivation(動機付け)、Opportunity(機会)の3つの要素が組織の業績に影響を与えるという考えに基づいています。AMO理論では、従業員のスキルや知識を向上させるための育成やモチベーションを高めるための報酬・キャリアパス、能力を発揮できる環境や機会を提供することが求められます。

PIRKモデル

PIRKモデルは、組織の高業績を促進するためのアプローチを示すものです。PIRKとは、Performance(業績)、Integration(統合)、Retention(留保)、Knowledge(知識)の頭文字を表しています。それぞれは次の要素が強調されます。

  • Performance(業績): 優れた業績を達成するための目標設定と評価
  • Integration(統合): 組織のビジョンや価値観に従って、従業員を統合し、組織文化を強化すること
  • Retention(留保): 優れた人材を保持するために、報酬やキャリアの成長機会を提供すること
  • Knowledge(知識): 従業員の知識とスキルを向上させるための研修や学習の機会を提供すること

これらは、組織が人的資源を戦略的に管理し、高い業績を達成するための指針となります。

 

05HRMモデルを実施する上での注意点

HRMモデルは基本的な考え方として非常に有用ではありますが、メリットだけではなくデメリットも存在します。 デメリットを正しく理解したうえ、正しく用いることでより効果的に活用できるため、是非抑えていきましょう。

コミュニケーションが双方向性になるように心がける

ハーバードモデルも、ミシガンモデルも両方が経営戦略のために人材の配置が行われます。 ハーバードモデルでは従業員の声を取り入れますが、従業員との意思疎通が不足してしまうと従業員のことよりも組織経営を優先したように捉えられる危険性があります。 経営陣からの一方的な育成方針にならないよう、お互いにコミュニケーションを取っていくことが大切だと言えるでしょう。

従業員のキャリアを考える

ミシガンモデルで発生しがちな課題ですが、組織課題を優先させるあまり、個人の事情やキャリアなどを無視した人事になる可能性が高いといったデメリットがあります。 組織課題は企業として取り組むべき課題ではありますが、人材は資源ですので疎かに扱ってしまい離職に繋がってしまっては元も子もありません。 組織課題と当人のキャリアデザインなどがマッチするように配慮を心がけましょう。


 

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  • 株式会社NEWONE 代表取締役社長

    大阪大学人間科学部卒業。 アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げ、商品開発責任者としてプログラム開発に従事。新人~経営層までファシリテーターを実施。2015年、代表取締役に就任。2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、エンゲージメント向上を支援する株式会社NEWONEを設立。米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー。

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「人的資源」や「人的資本」は、昨今多様化していく社会において、企業が成長していく上で必要不可欠なものとなっています。この授業では、企業の「人的資本」について、具体的に投資家が何を期待しているのかを学び、「企業のダイバーシティの推進」や「情報開示」がなぜ求められているのか、理解を深めることができます。

 
  • SDGインパクトジャパン 代表取締役Co CEO

    国際機関、財団及び戦略コンサルタントとして、ビジネスを通じたSDGsの実現に携わる。日本の金融機関及び世界銀行で官民連携推進やプロジェクトファイナンス、政治リスク保証等の業務に関わったのち、2017年に当時アジア最大規模のインパクトファンド「アジア女性インパクトファンド」を創設。その後ファーストリテイリングにてダイバーシティのグローバルヘッド、人権事務局長、サステナビリティ広報部長を務め、2021年にSDGインパクトジャパンを設立。共同創業者兼CEOとしてESG及びインパクトベンチャーファンドの設立運営に携わる。東京大学経済学部卒、タフツ大学フレッチャー校修士(環境、金融)。国際協力機構海外投融資リスクアドバイザー、SMBC日興證券ESGアドバイザリーボード、明治ホールディングスESGアドバイザリーボード、W20日本デレゲートなどを務める。

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07まとめ

本記事では、HRMに関してHRMの概要や求められている背景、また組織課題にどう活用していくかの解説を行いました。 人材を資源として扱う際に、何を重要視してどう判断していくのか。 適切にフレームワークを用いてHRM機能を考えることで組織はより機能的に活動することができます。 現在、人材は企業が最も力を入れるべき経営資源です。 是非この記事を参考に、HRMについて考えてみましょう。

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