公開日:2020/05/08
更新日:2023/02/06

人材育成は成長サイクルの定着が鍵|社員の成長を促すための4つのSTEP

人材育成は成長サイクルの定着が鍵|社員の成長を促すための4つのSTEP | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を社内で定着させるには、成長サイクルが鍵となります。成長サイクルを簡単にいうと、人材育成版PDCAのようなものです。しかし、一般的なPDCAと成長サイクルには明確な違いがあります。その違いを知ることで、社内の人材育成をより定着させ、加速させることができるはずです。そこで、このコラムでは人材育成に必要な成長サイクルをご紹介します。

 

01人材育成は企業の成長に必要不可欠

日本は少子高齢化が進み、労働人口の減少は避けられません。その中で有能な人材を確保することは難しくなっていき、自社で優秀な人材を育てる必要が出てくるのです。そのため、人材育成は社員を成長させるものであると同時に、企業の成長にも直結しています。しかし、人材育成は費用対効果が見合わないものという認識が多くの企業の中にあり、予算はさらに縮小されていき、最終的には人材育成を行わないという結論に至る企業も出てくるでしょう。したがって、人材育成は今後の企業成長にとって重要であるという認識のもと、効果的な人材育成を行い、なるべく短期的に効果を出し、人材育成を継続させていく必要があるのです。

 

02人材育成を定着させるには成長サイクルが鍵

人材育成の重要性は一部の役員・人事部しか認識していないということも珍しくありません。「研修で十分」・「人材育成にかける工数がない」といったような理由で、人材育成に真剣に取り組まない社員の方が多数でしょう。そのため、社内に人材育成を推進していく文化を養生するためには、人材育成が効果的であることを短期間で示す必要があるのです。それを実現するために必要な考え方が成長サイクルと言われる、人材育成版PDCAサイクルなのです。

 

03成長サイクルは4つのSTEPで構成されている

STEP1:成長の必要性を感じる

成長サイクルの最初のSTEPは、成長の必要性を社員に感じてもらうことです。人材育成は研修とは異なり、社員の主体性が非常に大事になります。誰かにやらされているという感覚を持つと、人の学習効率は下がる傾向にあるため、いかに社員が自発的に成長の必要性を感じることができるかが重要なのです。

キャリアデザインを描くことで成長の必要性を感じる

キャリアデザインとは、「自分がどのようなキャリアを進んでいきたいかを描くこと」です。これは仕事のみならず、プライベートな部分も含めて描く必要があり、ライフスタイルの変化も念頭に入れながら作成する必要があります。例えば、「32歳で子供が生まれるから、残業が全くない状態で年収は今の1.5倍欲しい」といったように、ライフスタイルの変化を想定した上で、どのようなキャリアが理想的かを自分で考える必要があるのです。このキャリアデザインを描くことによって、何歳までにどのような状態になっていたいかという理想が具体的になり、その理想を実現するためのスキルが明確になります。

STEP2:課題を知る

キャリアデザインを描くことによって、成長の必要性を感じたら、次は課題を知ることが重要です。課題は現在と理想の差分なので、キャリアを実現するために、自分が現状で不足しているスキル・能力が、そのまま課題と言っていいでしょう。キャリアデザインで浮き彫りになった課題を克服することは、理想のキャリアになれることを意味しているので、その課題に取り組む姿勢が「やらされている研修」と大きく異なることがポイントです。

STEP3:学習する

課題が浮き彫りになったら、次は学習です。何も学習せずに克服できる課題は課題ではありません。学習して自分に足りない知識や考え方を補い、課題の克服を試みることが重要なのです。ただし、学習の方法は多岐に渡ります。ロールモデルとなる人を真似することも学習になるでしょうし、ビジネス書を読んだり、オンライン学習サービスを利用したりするのも学習と言えます。課題によって学習の方法は変えるべきではありますが、大事なことは人材育成を推し進める企業・人事部が社員の学習を促進させるための制度を整えてあげることです。

学習支援制度は人材育成に必要不可欠

成長の必要性を感じ、課題を見つけたにも関わらず、学習環境が整っていないと学びの意欲は低下してしまいます。「ビジネス書を買いたいけど、高い」といったような理由で、学びの意欲はあっても学習習慣が定着しないのでは意味がありません。そのため、学習支援制度は人材育成を進める上で必要不可欠と認識しておきましょう。多くの企業で導入されている学習支援制度は、「書籍購入制度」や「オンライン学習サービスのアカウント付与」です。これらを上手に組み合わせて、社員の学びを止めずに促進していくことが、人事部の大きな役割の1つと言えます。

STEP4:実践する

学習して終わりではありません。大事なことはそれが実務で生きているかです。そのため、学んだことを実践できる環境整備もしておく必要があります。例えば、マネジメント力に課題を持っている社員がいる場合、数人の部下をマネジメントする機会を与えて、学んだことを実践する場を与えましょう。実践することで課題がより具体化され、ピンポイントで課題に向き合うことができます。また、学んだことが実践で活かされ、成功体験となることで社員の学習への意欲はさらに上がり、人材育成が社内に定着することにも大きな意味を持つはずです。


 

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは?
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など


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04人材育成を促進させるSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

メンバーと心がつながる上司力

組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。

 
  • 特定非営利活動法人しごとのみらい 理事長

    "特定非営利活動法人しごとのみらい理事長の竹内義晴です。「楽しくはたらく人・チームを増やす」をテーマにコミュニケーションや組織づくりに関わる企業研修や講義に従事しています。また2017年よりサイボウズ株式会社で複業を開始。複業や2拠点ワーク、テレワークなど今後の仕事の在り方を自ら実践し、地域を跨いだ活動経験からワーケーションや地域活性化のための事業開発にも関わっています。新潟県在住。 著書『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』(翔泳社)"

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

  • 1.声を出して話すこと自体の工夫。
  • 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
  • 2.話す内容の工夫。
  • なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

 
  • 株式会社マツモトメソッド 代表取締役

    1991年、NHKにアナウンサーとして入局。主な担当番組は、「英語でしゃべらナイト」司会「NHK紅白歌合戦」総合司会(2007,2008)「NHKのど自慢」司会「ダーウィンが来た!生きもの新伝説」ナレーションなど。2016年6月退職し、同年7月から「株式会社マツモトメソッド」代表取締役。ビジネスで必要な「理解しやすく」「説得力のある」話し方はもちろん、原稿・スライドの構成までトータルでサポートする。マンツーマン指導を基本として、講演・研修・ワークショップなども実施。著書に「元NHKアナウンサーが教える/話し方は3割」(BOW&PARTNERS 2021年)「心に届く話し方65のルール」(ダイヤモンド社 2017年)がある。

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX(デジタルトランスフォーメーション)」についてどのくらい理解しているでしょうか? 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』(インプレス)の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

 
  • ディップ株式会社 dip Robotics 室長

    2007年ディップ株式会社入社、プログラマーやインフラエンジニア職を経て、アルバイト・パート求人掲載サービス「バイトル」のスマートフォンアプリの企画立案を担当。 エンジニアとディレクターという両側面のスキルを生かし、数多くのプロジェクトマネジメントを手掛ける。ユーザー目線を重視した顧客開発モデルを取り入れ、UXデザイナーとしても活躍。人間中心設計専門家。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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05まとめ

人材育成を社内に定着させるには、成長サイクルが鍵となります。キャリアデザインを描くことによって、成長の必要性・理想のキャリアと現状との差分を認識し、社内で整備した学習支援制度を利用して学習、それを実務で実践というサイクルを回すことによって、社員が成長していく速度をあげることができるはずです。少子高齢化に伴い、人材育成は企業の成長に必要不可欠になりました。しかし、人材育成が効果的と見なされるためには一定のスキームの元で、結果を残す必要があります。また、人材育成の有用性を社内に認知させることも、長い目で人材育成をしていく上では非常に重要な取り組みとなるでしょう。成長サイクルを意識して、社内に不足している制度を整えることが人事・教育担当者に求められていることかもしれません。

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