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人材育成は成長サイクルの定着が鍵|社員の成長を促すための4つのSTEP

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人材育成は成長サイクルの定着が鍵|社員の成長を促すための4つのSTEP | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を社内で定着させるには、成長サイクルが鍵となります。成長サイクルを簡単にいうと、人材育成版PDCAのようなものです。しかし、一般的なPDCAと成長サイクルには明確な違いがあります。その違いを知ることで、社内の人材育成をより定着させ、加速させることができるはずです。そこで、このコラムでは人材育成に必要な成長サイクルをご紹介します。

<目次>
人材育成は企業の成長に必要不可欠
人材育成を定着させるには成長サイクルが鍵
成長サイクルは4つのSTEPで構成されている
STEP1:成長の必要性を感じる
STEP2:課題を知る
STEP3:学習する
STEP4:実践する
schooが提供する企業向け学習パッケージ
Schooのサービスの特徴
まとめ
 

人材育成は企業の成長に必要不可欠

日本は少子高齢化が進み、労働人口の減少は避けられません。その中で有能な人材を確保することは難しくなっていき、自社で優秀な人材を育てる必要が出てくるのです。そのため、人材育成は社員を成長させるものであると同時に、企業の成長にも直結しています。しかし、人材育成は費用対効果が見合わないものという認識が多くの企業の中にあり、予算はさらに縮小されていき、最終的には人材育成を行わないという結論に至る企業も出てくるでしょう。したがって、人材育成は今後の企業成長にとって重要であるという認識のもと、効果的な人材育成を行い、なるべく短期的に効果を出し、人材育成を継続させていく必要があるのです。

 

人材育成を定着させるには成長サイクルが鍵

人材育成の重要性は一部の役員・人事部しか認識していないということも珍しくありません。「研修で十分」・「人材育成にかける工数がない」といったような理由で、人材育成に真剣に取り組まない社員の方が多数でしょう。そのため、社内に人材育成を推進していく文化を養生するためには、人材育成が効果的であることを短期間で示す必要があるのです。それを実現するために必要な考え方が成長サイクルと言われる、人材育成版PDCAサイクルなのです。

 

成長サイクルは4つのSTEPで構成されている

STEP1:成長の必要性を感じる

成長サイクルの最初のSTEPは、成長の必要性を社員に感じてもらうことです。人材育成は研修とは異なり、社員の主体性が非常に大事になります。誰かにやらされているという感覚を持つと、人の学習効率は下がる傾向にあるため、いかに社員が自発的に成長の必要性を感じることができるかが重要なのです。

キャリアデザインを描くことで成長の必要性を感じる

キャリアデザインとは、「自分がどのようなキャリアを進んでいきたいかを描くこと」です。これは仕事のみならず、プライベートな部分も含めて描く必要があり、ライフスタイルの変化も念頭に入れながら作成する必要があります。例えば、「32歳で子供が生まれるから、残業が全くない状態で年収は今の1.5倍欲しい」といったように、ライフスタイルの変化を想定した上で、どのようなキャリアが理想的かを自分で考える必要があるのです。このキャリアデザインを描くことによって、何歳までにどのような状態になっていたいかという理想が具体的になり、その理想を実現するためのスキルが明確になります。

STEP2:課題を知る

キャリアデザインを描くことによって、成長の必要性を感じたら、次は課題を知ることが重要です。課題は現在と理想の差分なので、キャリアを実現するために、自分が現状で不足しているスキル・能力が、そのまま課題と言っていいでしょう。キャリアデザインで浮き彫りになった課題を克服することは、理想のキャリアになれることを意味しているので、その課題に取り組む姿勢が「やらされている研修」と大きく異なることがポイントです。

STEP3:学習する

課題が浮き彫りになったら、次は学習です。何も学習せずに克服できる課題は課題ではありません。学習して自分に足りない知識や考え方を補い、課題の克服を試みることが重要なのです。ただし、学習の方法は多岐に渡ります。ロールモデルとなる人を真似することも学習になるでしょうし、ビジネス書を読んだり、オンライン学習サービスを利用したりするのも学習と言えます。課題によって学習の方法は変えるべきではありますが、大事なことは人材育成を推し進める企業・人事部が社員の学習を促進させるための制度を整えてあげることです。

学習支援制度は人材育成に必要不可欠

成長の必要性を感じ、課題を見つけたにも関わらず、学習環境が整っていないと学びの意欲は低下してしまいます。「ビジネス書を買いたいけど、高い」といったような理由で、学びの意欲はあっても学習習慣が定着しないのでは意味がありません。そのため、学習支援制度は人材育成を進める上で必要不可欠と認識しておきましょう。多くの企業で導入されている学習支援制度は、「書籍購入制度」や「オンライン学習サービスのアカウント付与」です。これらを上手に組み合わせて、社員の学びを止めずに促進していくことが、人事部の大きな役割の1つと言えます。

STEP4:実践する

学習して終わりではありません。大事なことはそれが実務で生きているかです。そのため、学んだことを実践できる環境整備もしておく必要があります。例えば、マネジメント力に課題を持っている社員がいる場合、数人の部下をマネジメントする機会を与えて、学んだことを実践する場を与えましょう。実践することで課題がより具体化され、ピンポイントで課題に向き合うことができます。また、学んだことが実践で活かされ、成功体験となることで社員の学習への意欲はさらに上がり、人材育成が社内に定着することにも大きな意味を持つはずです。

 

Schooが提供する企業向け学習パッケージ

Schooのサービスの特徴

schooビジネスプランでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしています。ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを教えてくださるので授業は具体的でわかりやすく、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできるため、eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習することが可能です。受け身型の学習にならないようなコンテンツが多いのも、Schooのeラーニングの特徴です。

 

まとめ

人材育成を社内に定着させるには、成長サイクルが鍵となります。キャリアデザインを描くことによって、成長の必要性・理想のキャリアと現状との差分を認識し、社内で整備した学習支援制度を利用して学習、それを実務で実践というサイクルを回すことによって、社員が成長していく速度をあげることができるはずです。少子高齢化に伴い、人材育成は企業の成長に必要不可欠になりました。しかし、人材育成が効果的と見なされるためには一定のスキームの元で、結果を残す必要があります。また、人材育成の有用性を社内に認知させることも、長い目で人材育成をしていく上では非常に重要な取り組みとなるでしょう。成長サイクルを意識して、社内に不足している制度を整えることが人事・教育担当者に求められていることかもしれません。

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