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組織開発とは?人材開発との違いや具体的な手法・手順を詳しく解説

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「人材開発」という言葉はよく耳にするけど、「組織開発」はあまり耳慣れないという方は少なくないと思われます。これら2つの言葉は同じ開発ではありますが、内容は大きく異なります。 そこでこの記事では、「人材開発」と「組織開発」の違いを解説し、その上で組織開発はどのように進めればいいのか、代表的な手法についても解説します。

<目次>
そもそも組織開発とは
組織開発と人材開発の違いとは
組織開発の具体的なフロー
組織としての目標を明確にする
現状から課題を把握する
組織のトップに課題解決が必要なことを理解してもらう
スモールスタートで課題解決の施策を実施す
施策がうまくいけば組織全体に展開する
組織開発における具体的な手法
コーチング
ワールドカフェ
アクション・リサーチ
組織開発の事例
株式会社ボールド
デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社
株式会社アントレ
組織開発を加速させるためにスキルを身に着けておくこともおすすめ
リーダーのためのコーチング
実演で学ぶリーダーのためのファシリテーションスキル
まとめ
 

そもそも組織開発とは

経済産業省によると、組織開発は次のように定義されています。

組織内の明示的/暗黙的な行動規範や価値観等に意識的・計画的に働きかけることで、個々の構成員の組織への信頼・貢献意欲、組織内の関係性を強化し、組織としてのアウトプットの質の向上や必要な人材の確保・リテンションを図るための一連の活動である。
引用:経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会

組織開発は1950年代に米国で誕生した概念で、日本では最近になって取り入れられています。 従来の日系企業は年功序列の構造が整っており、最初に入社した企業で定年まで勤め上げることが一般的となっていたため、社員の価値観が統一されており、自然と組織として機能していたと考えられます。 しかし、昨今の雇用環境は様々な働き方が認められ、男女・国籍関係なく様々な価値観を持った人と一緒に仕事をする状況になっています。また、年代によっても仕事に対する考え方も変化しているため、社員同士での統率が取りづらくなっています。 こうした時代の変化に伴い、企業内で分離してしまっている個人を組織として機能させるために、組織開発という概念に注目が集まっています。

 

組織開発と人材開発の違いとは

人材開発と組織開発を混同される方も少なくありません。 まず人材開発は特定の個人を対象としています。 例えば、新入社員・中堅社員・管理職と階層別に分けてそれぞれに不足しているスキルを研修などで補う。などです。 特定の個人に対して生産性や成果などの面で課題を考え、ボトルネックを解決するために施策を実施することが人材開発となります。 一方、組織開発は個人間の「関係性」を対象としています。組織としての成果が上がりにくい要因を個人間の関係性から把握して改善を行います。 同じ組織に所属していても、求められている役割やそれぞれが持っている目標や課題は異なります。それを原因にチームワークが機能しなくなってしまいます。 そのため、組織として社員全員が同じ目標や課題に目線を合わせて業務に取り組めるような環境や協力関係を築けるようにすることが、組織開発の主な目的でもあります。

 

組織開発の具体的なフロー

組織開発の概要について解説しましたが、具体的にどのように進めればよいのでしょうか。 ここでは組織開発において一般的に取り入れられている具体的なフローについてご紹介します。

組織としての目標を明確にする

組織として集まっているからには、当然目的があります。営業であればチームとしての売上目標であったり、事務であれば事務処理ミスを0にすることや業務効率化など、様々です。 組織開発はその目標に社員の目線を合わせることが目的になっているので、組織として達成すべき目標が何なのかを明確にする必要があります。

現状から課題を把握する

目標を明確にできれば、次はその目標に対して現状どうなっているのかを把握します。つまり、組織としての課題を見つけるフローです。 複数の社員の関係性にフォーカスする組織開発では、その課題も複雑なものであることも少なくありません。そのため、各社員へのヒアリングなどの調査を行い、事実情報を整理したうえで、客観的に課題を把握する必要があります。

組織のトップに課題解決が必要なことを理解してもらう

課題を発見したら早速解決に着手したいところではありますが、人材開発とは異なり、解決には大がかりな取り組みが必要となります。組織の関係者を巻き込んで施策を実施することになるためです。 そして組織開発をスムーズに進めていくためには、対象組織のトップの課題解決に対する理解が必要となります。 組織内でどのような課題があり、なぜ今解決に取り組む必要があるのか、解決によって得られるメリットなどを理解してもらうことで、トップを主導とした課題解決を進めることが可能になります。

スモールスタートで課題解決の施策を実施する

いきなり組織全体を改善しようとすることはあまり得策とは言えません。なぜなら、効果があると言われる施策だとしても、本当に効果があるのかは実施してみない以上はわからないことも多いためです。 そのため、特定の部署に絞って試験的に施策を実施してみることがベターです。スモールスタートであれば、施策の効果が比較的早期にわかるだけでなく、もしうまくいかなかった場合も、素早く施策の中止も可能です。 また、検討している施策が複数ある場合も、スモールスタートであれば一度に複数の組織で実施することも容易です。

施策がうまくいけば組織全体に展開する

スモールスタートで実施した施策で期待した効果が得られたら、次は組織全体に展開していきましょう。 その際には、試験的に実施した際に起こった問題を洗い出して、施策をブラッシュアップしておきましょう。小規模の組織開発で起こった問題は、規模が大きい組織おいてはより深刻な問題になってしまうことも考えられます。 また、施策を全体に展開した後も継続的に効果検証を行うことが望ましいです。施策をさらに改善していき、組織として掲げている目標を達成できるよう、社員がモチベーション高く働けるような職場環境の構築を目指しましょう。

 

組織開発における具体的な手法

組織開発のための一般的なプロセスをご紹介しましたが、社員の意見や価値観を引き出して理解したうえで、目標達成に向けて全員の目線を合わせるための施策を考えるにはどのようにすればいいのでしょうか。 ここでは各社員の意見や価値観を引き出し、改善につなげるための手法を3つご紹介します。

コーチング

コーチングとは双方向の対話によって相手の目標達成を支援することです。 コーチングを活用することで、モチベーションアップやコミュニケーション力のアップといったチームメンバーの育成ができるようになることに加え、チームビルディングや相互協力などの組織内外の関係性強化も期待できます。 コーチングによって主に話の聞き方を改善し相手が安心して話せる環境を整え、相手が内面で抱えている答えを引き出すことで、改善のための施策を検討します。

ワールドカフェ

ワールドカフェとはその名の通り、カフェにいるような雰囲気で参加者がリラックスして会話ができるような対話のことです。 具体的な方法としては、4人~5人で行い、出たアイデアについては紙やホワイトボードに書き出しておきます。20~30分議論を行ったあと、1人を残して別のテーブルに移動して異なる参加者と再び話し合いを始めます。このフローを2,3回実施するのです。 一般的な会議では堅苦しい雰囲気で行われるため、参加者が意見を言いづらく閉塞的です。一方、ワールドカフェは互いにリラックスできるだけでなく、相手の意見を尊重するため、様々な意見を引き出すことができ、新たな考え方に気づける機会を創出できます。

アクション・リサーチ

アクション・リサーチは、集団力学者クルト・レヴィンが提唱した手法です。レヴィンのは会社などの組織においては、課題解決のための「実践」と、課題の原因解明や解決までのプロセス考案などの「研究」の2つのアクションを循環させて組織開発を行っていく必要があるとしています。このプロセスに則り、アクション・リサーチでははじめに組織内に隠れている人間的な課題を明らかにし、解決すべき課題を洗い出します。そして、最初のステップで明確になった課題を当事者との対話を通して課題解決へのプロセスを考案していきます。最後に、当事者に課題解決へのアクションを取ってもらい、課題解決に導いていきます。これが人的側面からの組織開発アプローチです。

 

組織開発の事例

株式会社ボールド

IT系企業である株式会社ボールドでは、オンライン学習サービスを活用した組織開発を行っています。社員のスキルレベルの底上げを行うために集合研修を行っていたものの、社員が派遣先の会社に常駐しており、なかなか集まる機会が無かったため、十分な研修を行えていないという背景がありました。そこで、集合研修よりも社員がそれぞれの都合に合わせて学ぶことができるオンライン学習サービスに切り替え、社員のスキルアップを促進しているそうです。専門的な技術だけでなく、ビジネススキルなどといった一般的なスキルも含めた組織開発を、オンライン学習サービスを使って行っています。

▼株式会社ボールドの事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】株式会社ボールドの組織開発事例

デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社

インターネット広告に関する事業を展開するデジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社では、社員が自発的に学び、成長することによる組織開発を行っています。この会社ではオンライン学習サービスを活用し、コンテンツに関係なく、社員が興味を持った内容の講座を自由に受けてもらうというスタイルで社員のスキルアップを図っています。組織開発においては、会社からやらされる形で学んでもなかなか社員は成長しないため、学ぶコンテンツに制限を設けないなど、社員が自発的に学ぶための工夫が大切です。

▼デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社の事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社の組織開発事例

株式会社アントレ

独立・開業などの支援を中心に行っている株式会社アントレでは、オンライン学習サービスを活用し、会社全体で社員の成長をサポートするという形の組織開発を行っています。社員それぞれが自分自身の目標を半期ごとに設定し、その目標達成につながる講座を受けることで、社員のスキルアップを図っています。社員がどのように学び、その成果がどの程度出ているか、ということを定期的に上司と面談して確認するというシステムを採っており、会社全体での組織開発が行われています。

▼株式会社アントレの事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】株式会社アントレの組織開発事例

 

組織開発を加速させるためにスキルを身に着けておくこともおすすめ

組織開発の概要やフレームワークについて解説しましたがいかがでしょうか。 目標達成のために組織として機能するような施策を実施するため、まずは社員それぞれの意見や価値観を引き出し、尊重することが重要です。 うまく引き出すことができないと、誤った施策を採用してしまうことになりかねません。 ご紹介した、コーチングにはコーチングスキル、ワールドカフェでは意見が出やすい雰囲気作りや質問の仕方という点でファシリテーションスキルが求められます。 組織開発をスムーズかつ効果的に実施するためには、これらのスキルが必要となってくることがあるため、研修などで身に着けておくのも方法の一つです。 Schooビジネスプランではオンラインを活用した動画研修コンテンツをご提供しています。コーチングやファシリテーションに関する動画もご用意しているので、わざわざ研修をやるのは手間だという場合には、利用を検討してみてください。

リーダーのためのコーチング

リーダーのためのコーチング
 

リーダーとして、チームをマネジメントする上で、「メンバーとの信頼関係を高めたい」「やる気を上げたい」「主体性を引き出したい」 このような目標・テーマをお持ちの方は多いのではないでしょうか? 1人でも部下がいるリーダーなら必ず役に立つコーチングスキルの基本をご紹介します。 第1回目は、コーチングとはなにか、それによってもたらされるものを理解し、チームメンバーと信頼関係をともに築くためのスキルを学びます。 第2回目は、「質問」がテーマです。 コーチングでは、基本的にはアドバイスや助言を行いません。相手が、自分で考え、自分の責任で行動するような主体性を高めるための「質問力」を磨きます。

担当講師:本間 達哉先生
株式会社コーチ・エィ  国際コーチ連盟マスター認定コーチ

上智大学文学部卒業。 日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。 また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

リーダーのためのコーチングを無料視聴する

実演で学ぶリーダーのためのファシリテーションスキル

実演で学ぶリーダーのためのファシリテーションスキル
 

ファシリテーション(facilitation)は、自らがチームの問題解決に深く入り込むのではなく、チームメンバーの力を引き出し、チームが問題解決することを支援・促進(facilitate)する、近年注目されているリーダーシップのスタイルです。 IT業界では、アジャイル開発やデザイン思考、要求開発など、チームコミュニケーションを重視する手法や概念において、リーダーが持つべき必須スキルとして認知されています。さらに、会議を効果的に運営するスキルとしても高いニーズがあります。 しかしながら、ファシリテーションスキルは組織に定着していないのが現状です。 皆さんは、ファシリテーション、ちゃんとできていますか? できてる"つもり"になっていませんか? ファシリテーション習得の近道は、より多くのファシリテーション実例を見て、実際の現場で自分で真似てやってみることです。 本コースは、SE、プロジェクトマネージャー、研修講師とさまざまな経歴を持ち、現在は「ビジネスファシリテーション・サービス」の代表を務める新岡優子氏を先生に迎えて全5回の授業として学習していきます。 ファシリテーションの悪い例と良い例のシンプルな実演と、経験豊かな先生の講義を聞いて、"本当のファシリテーション"を習得してください。

担当講師:新岡 優子先生
ビジネスファシリテーション・サービス代表

株式会社SRA、豆蔵など大手SIerにて、SE、プロジェクトマネージャー、プロセスコンサルタント、研修講師を経験した後、2007年「ビジネスファシリテーション・サービス」を起業。自身の多様な経験を生かして、ビジネスにおけるあらゆるファシリテーション・サービスを提供する。 IT、製造業を中心に、ファシリテーションとアクションラーニングを取り入れた、チーム開発、リーダーシップ開発、プロセス改善、会議改善、組織改革を得意とする。 ビジネスモデリングを取り入れた要求開発、CMMをベースとしたSEPGおよびSQAの活動支援も行う。 IT業界におけるファシリテーションのエバンジェリスト兼実務者。 東京理科大学理学部卒。 著書: 「ITリーダーが確実にファシリテーションを身につける本」/日経BP社 「ファシリテーターの道具箱」(共著)/ダイアモンド社 「システム開発現場のファシリテーション」(共著)/技術評論社 オンサイトセミナー/ビジネスコーチングお問合せ:support@bizfaci.jp

実演で学ぶリーダーのためのファシリテーションスキルを無料視聴する

 

 

まとめ

組織開発は人材開発とは異なり、個人間の関係性にフォーカスして改善を行い、様々な価値観が共存してバラバラになった個人を組織として機能させるように整え、全体の目標に対するモチベーションを上げることが目的です。 しかし、組織開発を行うためには、社員それぞれが何を考え、何を目的として働いているのかを調査し、それぞれの意見を尊重した施策を講じる必要があります。 また、いきなり組織全体を変えることはリスクと難易度が高いため、初めはスモールスタートから開始し、うまくいけば展開していくことが理想的です。そして、継続的に効果検証を行い、改善を繰り返していくことで、より連携が強化された組織の構築を図っていきましょう。

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