メンバーシップ型雇用とは？メリット・デメリットと事例を紹介

01メンバーシップ型雇用とは？

メンバーシップ型雇用とは、終身雇用を前提に一括で総合職を採用する雇用形態のことです。 職務を限定せずに企業のメンバーとして迎え入れ、職種や勤務地、時間外労働に関しては会社の命令次第という日本独特の正社員雇用スタイルといえます。

企業別組合を保有している

一般的に、欧米諸国では業界ごとに労働組合が形成されていますが、日本では企業ごとの労働組合の保有率が高くなっています。労働組合を保有するメリットは、労働条件の維持や改善を団体として交渉できる点です。例えば、 ハラスメントや不当な扱いを受けた場合でも、苦情を会社に伝えやすく、問題が早期に解決しやすいといえます。 個人ではなかなか交渉ができない場面であっても、労働組合を通じて行動すると、会社や組織との対等な立場での話し合いが実現できます。

02ジョブ型雇用との違い

メンバーシップ型雇用とよく比較されるジョブ型雇用は、職務内容を明確にし、専門性を重視する、欧米で主流となっている雇用システムです。それぞれには働き方や給与形態など各所に違いが見られます。それぞれの特徴は以下のとおりです。

03メンバーシップ型雇用のメリットとデメリット

企業が多くの人材を採用し、長期的に育成するメンバーシップ型雇用は、日本の経済成長を長く支え、高度経済成長期には適した制度でした。これまで多くの企業で採用されてきたメンバーシップ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。

メリット

従業員は解雇されにくい

メンバーシップ型は、雇用の安定を得られやすい点が最大の特長です。終身雇用と年功序列を前提としていて、労働組合を保有しているため、不当な解雇はされにくく、長く働き続けられる点がメリットといえます。安定した職を探したいという人は、メンバーシップ型を採用している企業を探す傾向にあります。

人材育成の場が用意されている

企業側は長期雇用を条件に人材を確保しやすく、長く勤める安心感を感じられる環境を整えてあげることで、長期的な視野で人材の育成ができます。従業員一人ひとりを丁寧に観察し、育てていくといった細やかさは、企業の長期的な成長に有益と考えられています。

会社の都合で条件を変更できる

メンバーシップ型雇用スタイルは職務や労働時間、勤務場所が契約で限定されていないため、企業側の都合で臨機応変に条件を変更できます。強化したい分野に人材を異動させたり、弱さ体化した分野の人材を他に回したりするなど、ジョブローテーションをスムーズに実施点は大きなメリットと言えるでしょう。

デメリット

年功序列制度の悪しき風習が残る

中高年層が組織の中に増えて、給料に不平等が生まれるという課題を抱えている企業が少なくありません。例えば、給与に見合った活躍をしていない人がいても、終身雇用、年功序列という名のもとに、長年働く従業員には、それなりの給料を支払わなくてはなりません。こうした問題は、メンバーシップ型のデメリットのひとつといえます。

優秀な人材の採用機会を逃す

国際競争力をあげるためには、国籍を問わず優秀な人材の確保が重要です。しかし、海外の卒業シーズンは日本と違うため、グローバル展開を考慮した場合、新卒一括採用では優秀な人材の採用機会を逃してしまいかねません。

成果に応じた給与に反映しづらい

ジョブ型は、処理した仕事の難易度や数、役割に応じて給与が支払われる仕組みとなっています。一方、メンバーシップ型雇用は、同じ会社に長く勤務するだけで昇給することが可能です。そのため、成果に応じた給与の反映をしづらくなっています。

04メンバーシップ型雇用が適した企業の特徴とは

前述のとおり、メンバーシップ型雇用にはそれぞれメリット、デメリットが存在します。では、メンバーシップ型雇用が適している企業にはどのような特徴があるのでしょうか。 従業員の働き方や企業文化、働く環境の側面から紹介します。

長期的なキャリアパスが提供できる

メンバーシップ型雇用では、従業員の長期的な成長と発展を支援するキャリアパスが重要です。このため、適切なトレーニングやスキル開発プログラム、昇進の機会などが提供されることが特徴です。企業は、従業員が組織内で成長し続けることを奨励し、その成果を正当に評価する仕組みを整えることが重要です。

個人の貢献を評価する文化が醸成されている

メンバーシップ型雇用では、個々の従業員の貢献を評価する文化が重要です。従業員が組織に貢献することで、その価値を認められ、報酬や昇進の機会を得ることが期待されます。企業は、パフォーマンス評価や報酬体系などを透明かつ公正な方法で運営し、従業員の努力と成果を適切に評価することが求められます。

ワークライフバランスのサポートが充実している

メンバーシップ型雇用では、従業員のワークライフバランスをサポートする環境が重視されます。柔軟な労働時間やリモートワークのオプション、家族や個人の重要なイベントへの配慮などが企業の特徴となります。従業員が仕事とプライベートの両方を適切に調和させることができるような取り組みを行うことが求められます。

05メンバーシップ型雇用をしている企業に研修が必要な理由

メンバーシップ型雇用にはメリットも多く、導入する企業も増えていますが、最初は研修が必須と考えます。ここではメンバーシップ型雇用をしている企業に研修が必要な理由を解説していますので、ぜひ自社の研修を取り入れる際の参考にしてください。

従業員のスキルのボトムアップをし、適正な給与を支払うため

新しい仕事をどんどん吸収して成長する若手にならって、年を重ねても生産性を高く維持して働くことが必要になってきます。企業側としては、適正な給与を支払うために、従業員ひとりひとりのスキルの底上げが重要になってきます。

ジョブ型雇用に人材が流れている今こそ既存の従業員のスキルアップが必要

今後、企業が評価制度を見直したり、働く側が専門性を活かせる仕事を求めたりするために、ジョブ型雇用が浸透し始めています。優秀な人材は、全国のあちこちの企業で取り合いになるかもしれません。終身雇用の安定のうえに、あぐらをかいて自己研鑽をおこたってしまっては問題です。戦力外の従業員を増やさないよう、今こそスキルアップが必要といえます。

06メンバーシップ型雇用を採用している企業におすすめの研修

メンバーシップ型雇用を採用している企業におすすめの3つの研修とそのポイントをご紹介します。

新入社員研修

入社後間もない期間で退職し、なかなか人材が定着しないのは、人事担当者としては頭が痛い問題です。特に、新入社員の離職率の高さに悩む企業であれば、対策のひとつとして新入社員向け研修の検討をおすすめします。しかし、早期の離職防止に効果的な研修とはどのような内容になるのでしょうか。 新入社員が離職を考える理由のひとつに、入社前の理想と入社後の現実のミスマッチを感じる点があげられます。新入社員研修は、ビジネスマナーやコミュニケーションスキル、業種ごとの専門知識の習得といった内容が一般的です。こうした内容に加えて、自社の企業風土にいち早くマッチさせる研修や問題解決のための思考フレーム、PDCAサイクルの習慣づくりを盛り込むとよいでしょう。また、入社後少し経った頃に、振り返りや新たな目標設定を行うフォロー研修の導入も効果的です。新入社員研修は、これから企業の一員となるのに大切なプロセスといえます。効率の良い研修を進め、新入社員が長く働ける環境の構築が求められます。

リーダーシップ研修

リーダーに求められる力は、判断力や課題認識力、調整力、交渉力など多岐にわたります。リーダーシップ研修は、管理職や中堅社員だけでなくプロジェクトリーダーとなる人にとっても必要です。今後は、社会情勢や環境の変化で、既存のリーダー像では乗り越えられない時代がやってくるかもしれません。高い柔軟性をもったリーダーシップを発揮するためにも、研修が役立つでしょう。

メンタルヘルス研修

社会の情勢や働く環境がめまぐるしく変化している昨今、ストレスを感じ、精神的な負担が次第に大きくなる場合があります。心の健康を害すると、本人はもちろん、企業にもさまざまな影響をもたらします。まず、上司に部下をメンタル面でケアするための基本的な知識を習得してもらいましょう。メンタル不調者の早期発見や予防対策といったスキルの重要性を理解してもらうためにも、研修が必要だと考えられます。

07ジョブ型雇用を採用している企業事例

グローバルな視点から見ると、年功序列といった日本の雇用制度は、時代にそぐわないものになってきています。さらに、コロナ禍によるリモートワークの推進が追い風となり、ジョブ型雇用は注目を浴びています。しかし、現在当たり前に行えている会社都合の人事異動ができなくなるなど、根幹から企業の仕組みを変える大転換が求められており、課題も残ります。メンバーシップ型もジョブ型も、さまざまな要素が組み合わさった複雑なシステムです。その時々の社会環境や状況のなかで、その特性がメリットにもなれば、場合によってはマイナスになる可能性も含んでいるのです。 ここからは最近注目されているジョブ型雇用スタイルを採用している2社を紹介します。これからジョブ型雇用を導入したいと考えている方や、ジョブ型雇用の具体的な事例を知りたいという方は、ぜひ参考にしてください。

日立製作所

世界有数の総合電機メーカーである日立製作所では、全職種の職務履歴書を作成し、2024年度中には完全なジョブ型雇用への移行を目指すと発表しました。新卒採用の割合が下がり、中途の経験者採用が多くを占めている点や、グローバルでの競争力向上が主な要因です。従業員がスキルを向上する機会を設け、さらにデジタル人材の採用や通年採用の強化も行う予定です。

メルカリ

日本最大のフリマアプリであるメルカリでは、独自の等級基準を用いて、従業員の効果的な人員配置や能力開発、評価を行っています。さまざまな視点から従業員ひとりひとりを正確に評価し、そのフィードバックにおいて、何よりもまず個人の成長を促進することに重点を置いています。従業員全員がその道のプロフェッショナルとして責任をもち、成果や実績をだすために自己研鑽を重ねています。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

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元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

• 1.声を出して話すこと自体の工夫。
• 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
• 2.話す内容の工夫。
• なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

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いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてどのくらい理解しているでしょうか？ 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』（インプレス）の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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09まとめ

社会のグローバル化・テクノロジーの進化、企業を取り巻く環境の変化にともない、社員の業務内容や求められるスキルも非連続的に変化しています。予測のつかない時代の中で企業の競争力を維持するためには、社員一人一人が学びを日常に取り入れ、知識やスキルを常にアップデートする、いわば「学び続ける組織」への変革が必要です。ぜひ効率的かつ効果的な研修を行いましょう。