リファレンスチェックとは？採用に失敗しない為にメリット・手法などを解説

01リファレンスチェックとは

そもそもリファレンスチェックとは「身元照会」のことを言います。応募者の人物像や実績・勤務状況などを前職（もしくは現職）の同僚や上司に確認することです。 応募者が話したことやレジュメに記載したことの事実確認は勿論ですが、より正確に応募者を評価するためにも効果的な評価手法です。

いまや日本でも当たり前

リファレンスチェックは主に外資系企業が実施していましたが、昨今では日系企業でも導入している企業が増えております。

リファレンスチェックサービスを提供するIT企業も出てきており、今注目されていく手法です。 日経企業での実施率は約2割とまだ少ないですが、リファレンスチェックが効果的なことは確かな為、今後も導入率は高まっていくことでしょう。

前職調査との違い

リファレンスチェックは前職調査の一部では有りますが、大きな違いがあります。 前職調査の場合、企業側がヒアリングする人物を選び、リファレンスチェックでは応募者がヒアリングすべき人物を指定して行われます。 応募者が紹介者を選定することで人脈や人望を測ることが可能です。 また確認する項目も異なります。前職調査では経歴詐称や金銭的トラブルなどが確認対象となります。 一方、リファレンスチャックでは経歴詐称やトラブルも確認しますが、実績や働きぶりなどの人柄に関する項目も確認します。 前職調査より実務面で役立つ情報を得られるのがリファレンスチェックです。

02リファレンスチェックを行う４つのメリット

さて、個人情報の取り扱いが厳しくなる中でリファレンスチェックを行うことにメリットはあるのでしょうか。

ミスマッチの防止

ミスマッチは企業と応募者の双方にとって避けたいことです。なぜならミスマッチは早期退職や従業員のモチベーションの低下に繋がってしまうからです。 リファレンスチェックで詳細な候補者情報を把握することで採用担当者はより正確に自社とのマッチ度を測ることができます。 応募者の価値観や人間関係の築き方を把握することで、仕事内容・人間関係のミスマッチを防止することが可能になります。

経歴詐称を防ぐ

経歴詐称も企業と応募者双方にとってデメリットしかありません。想定していた働きぶりと実際の働きぶりが異なることは、入社後の配属先にも迷惑がかかります。 また、応募者としても面接の際に少し話を大げさに表現してしまうこともあるでしょう。入社後に詐称が発覚してしまったら解雇もあり得ます。また解雇にならずとも会社内の信用は取りかえしがつかないほど落ち込みます。 リファレンスチェックを通すことで採用前にリスクを取り除くことが可能です。

客観的な評価を確認

応募者自身の自分への評価と周りからの評価は異なるものです。 客観的な評価を知ることは選考判断を公平に行うことにも繋がります。面接だけの評価では口が達者な応募者がどうしても有利になってしまいます。 もちろんマイナス評価だけでは有りません。 面接ではわからなかった応募者の強みやアピールポイントを知ることもあるでしょう。そのような他者からの評価は、入社後の目標の設定や研修方針などへ応用することで、より効果的な人材育成にもつながります。

マインドセットを知れる

面接や書類だけでは応募者の考え方や価値観・信念などのマインドセットはわかりません。 応募者と同じ会社で同じ時間を過ごした第三者だからこそ応募者のマインドセットを理解しております。 そしてマインドセットは研修で身に着けられるスキルとは違い、一長一短で変えることは出来ません。人柄や働き方・考え方は採用において最も重要視すべき項目の1つです。

03リファレンスチェックのデメリット

もちろんデメリットもございます。日本でまだ一般的でないのは個人情報の取り扱いの問題と下記のデメリットが大きいからでしょう。

時間が取られる

具体的なやり方については後述しますが、リファレンスチェックには時間がかかります。 応募者の前職に確認する時間は勿論ですが、客観的に信用できる情報なのかどうかも考慮する必要が有ります。 採用をする上でスピードはとても大切です。リファレンスチェックをしている間に他企業から内定を貰って逃げられてしまう可能性も有ります。また一人の応募者へかける時間が多くなるほど選考スピードは遅くなり、他の応募者を逃してしまうこともあり得ます。

応募者に不審に思われることも

応募者からは嫌がられることも大きなデメリットです。信用されていないと不信感を抱くこともあるでしょう。また、在職中に転職活動をしている場合には現職に連絡が行くことになります。転職活動を秘密にしている応募者にとっては避けたいことです。 リファレンスチェックを行う際には、必ず応募者に丁寧に説明して目的をハッキリ伝えることが大切です。不審に思った応募者から選考を辞退されることもあるため、事前の周知は欠かせません

04リファレンスチェックの正しいやり方

リファレンスチェックは個人情報の取り扱いや他人の評価という非常にデリケートな問題です。必ず正しいやり方に沿って行いましょう。

具体的なフロー

リファレンスチェックの質問例

リファレンスチェックではどのような質問が行われているのでしょうか。適切で効果的な質問をご紹介いたします。

ポイント1：5段階評価などでなるべく具体的に定量的に表現してもらうこと

曖昧な質問をしてしまうと回答も曖昧になり求めている回答が得られなくなります。具体的に答えやすい質問を用意しましょう。

ポイント2：マイナス面の確認だけでなくプラス面も確認すること

リファレンスチェックは応募者の嘘や欠点を見つけるためだけに行うものではありません。面接の際に応募者がアピール出来なかった良い点もあるはずです。

ポイント3：要配慮個人情報に関する質問は避けること

「人種」「信条」「社会的身分」「病歴」「犯罪歴」「犯罪により害を被った事実」などに関して質問することは避けましょう。要配慮個人情報の取得には別途本人の同意が必要となります。

05適切に行うための3つの注意点

ご自身がリファレンスチェックをされると言われたらどう感じますか？ 正しく適切に行わないと応募者から不信がられるだけでなく、違法行為にもなってしまいます。リファレンスチェックを行う上での注意点について確認していきましょう。

必ず本人の事前の同意が必要

本人の同意なしにリファレンスチェックを実施すると個人情報保護法に抵触することになります。 また応募者は拒否する権利があります。あくまでリファレンスチェックを実施できるか出来ないかは応募者の意向次第です。応募者は拒否する権利があるため強制してはいけません。 拒否されたからと言って不合格にするのではなく、代案を提示する準備をしておきましょう。

目的を説明する

応募者からしてみれば不安に感じてしまいます。リファレンスチェックは欧米では一般的ですが日本国内ではまだそれほどメジャーでは有りません。そのため十分な説明を行い、目的や意図、流れを説明しましょう。 また紹介者にも丁寧に説明をしましょう。紹介者にとってリファレンスチェックを引き受けることは応募者の評価を左右する責任が伴います。

あくまで一つの意見として参考にする

紹介者の意見は絶対では有りません。あくまで選考の情報の一つとして参考にしましょう。応募者が選定した紹介者の場合には悪い評価をしたがらないことも考えられます。可能であれば複数の紹介者を選定して意見を聞くことが大切です。 また内定後にリファレンスチェックを実施する場合にはより注意が必要です。リファレンスチェックでマイナスの評価があったとしてもよほどのことがない限り内定は取り消すことは出来ません。たとえ応募者の話す内容と相談者からの情報に違いがあったとしても、どちらの情報も鵜呑みにはしないで確実に情報の裏を取って確認する必要が有ります。 内定取り消しが認められるのは経歴詐称や前職で重大な懲戒処分を受けていたなど重要性が高い場合に限ります。人柄が印象と違った、前職の評価が低いなどの情報では内定は取り消せません。

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

メンバーと心がつながる上司力

組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。

メンバーと心がつながる上司力を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

• 1.声を出して話すこと自体の工夫。
• 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
• 2.話す内容の工夫。
• なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてどのくらい理解しているでしょうか？ 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』（インプレス）の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

Schooビジネスプランの資料を請求する

07まとめ

採用の成功率を高める効果的な手法ではございますが、日本ではまだ一般的では有りません。導入を検討される際には慎重に計画的に導入することをお勧めします。 すべての応募者を対象にするのではなく、幹部候補など採用に慎重にならざるおえない場合に限り導入することも視野に入れて検討してみてはいかがでしょうか？