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コンフリクトマネジメントとは?対立を解消して成長につなげるための方法と事例を解説

公開日:2021/05/27
更新日:2021/08/30
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コンフリクトマネジメントとは?対立を解消して成長につなげるための方法と事例を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

働き方が多様化していくなかで、職場環境はより複雑になっています。現場では日々さまざまな対立や葛藤が生まれています。コンフリクトマネジメントを効果的に使うことで、そのような対立や葛藤を解消するばかりでなく、組織をさらに成長させることも可能です。現代において欠かせない、コンフリクトマネジメントについて解説します。

 

コンフリクトマネジメントとは?

そもそもコンフリクトとは、相反する意見や態度、要求等によって対立や軋轢が生じることを意味しています。どのような組織においてもコンフリクトは存在します。 社内での対立は業務が滞ってしまったり、職場に緊迫感をもたらすなど悪い影響をもたらすため、放置しておけない問題です。ですが、コンフリクトにはプラスの面もあります。競い合うことで意欲が高まる、活発な意見交換で新たなアイディアが出る、など悪い面ばかりではありません。 会議の場でわざと批判や反論をする「悪魔の代弁者」を置くことで、意見しやすい環境にすることや、物事を異なる側面から見ることが可能になります。 このようにコンフリクトはマネジメントしだいで組織の活性化に結び付けることができるのです。まずはコンフリクトの原因を把握して改善に取り組みましょう。

よくあるコンフリクトの原因と反応

コンフリクトは多くの場合、実質的問題と感情的問題に分けられます。 実質的問題とは経営方針や実行手順、役割と責任など事業運営上の意見の食い違いです。感情的問題は相手に対する個人的な認識や感情です。初めは実質的問題だったはずが、対立が深まるにつれ感情的問題にシフトしてしまうこともあります。 また、感情的問題で相手のことを好ましく思っていなかったものの、立場上、表立って個人の感情を表すことができず、反対意見を言うなどの方法で実質的問題にシフトさせていることも考えられます。では、なぜそのような問題が生じるのでしょうか。 コンフリクトの代表的な原因は下記の3つです。

条件の対立

立場や仕事内容によって、仕事に対しての目標や条件は異なります。お互いがもつ条件の違いによって起こる対立です。例えば品質対コスト、納期対安全などです。 ・認知の対立 人によって考え方はさまざまです。同じ仕事をしていても、同じ話を聞いていても人によって解釈は異なります。認知の対立はそのような価値観や思考の違いによって起こる対立です。例えば理想対現実、事実対印象などです。

感情の対立

お互いの感情が原因となって起こる対立です。感情の対立は原因が特定できないこともあり、解決も一筋縄ではいきません。例えば満足感対不満足感、優越感対劣等感などです。そしてコンフリクトが生じた際に人がとる反応もさまざまです。どのような方法を使ってコンフリクトを解消しようとするのか。代表的な5つの反応を紹介します。

強制

一方が権力などを使い、自分の意見を無理やり優先させます。もう一方の意見は握りつぶされてしまうため、不満が残りさらなる感情的対立につながってしまう危険性があります。

服従

相手の言いなりになる状態で、強制とは反対の態度です。言いたいことを言えないため、不満が残ってしまいます。

妥協

相手の意見を優先しつつ、お互いに譲り合います。あくまでお互いの意見が完全に通された状態ではないため、満足する結果ではありません。前向きな解決とは言えないでしょう。

回避

お互いに意見を譲らず話し合いが解決しない状態です。解決を先延ばしにしてしまうため、お互いにとって望ましくありません。

協調

お互いの意見を伝え合い前向きに議論してWin-Winな状態を目指します。コンフリクトマネジメントが目指すのは、お互い協調して前向きな議論が行われる環境です。

コンフリクトマネジメントのメリット

これまで述べてきたような対立は、マネジメントをしない限り解消されないばかりか、さらなる悪化を招いてしまいます。コンフリクトマネジメントを導入することで、対立の解消だけではなくメリットも受けられます。

意見を言い合える組織になる

活発な意見交換は組織を活性化します。対立を恐れて、一部の人だけが意見を言うような環境では、多様な議論がなされません。さまざまな意見が集まることで組織のクリエイティビティが高まります。新たな学びやアイディアが生まれることで組織にプラスの影響を与えるでしょう。

離職率の低下

人間関係に悩んで離職することが少なくなるでしょう。意見を言い合える活発な組織は、従業員に帰属感を与えます。組織の一員としての認識が高まれば、モチベーションも向上し、より組織やほかの従業員のために貢献したいという意欲も現れます。

 

コンフリクトマネジメントのステップ

コンフリクトマネジメントを実際に行うためには、適切な順序で行うことが大切です。目的は前項でお伝えしてた「協調」の状態をつくることです。そして、コンフリクトが発覚したら速やかに対処することが重要です。対処が遅くなるほど組織内のストレスは大きくなってしまい、コンフリクトもより複雑になってしまうかもしれません。

1.対立している個人同士で話し合いの場を設ける

このステップで重要なことは、コンフリクトの原因を探ることです。対立している個人がどのような意見をもっているのか、どのような視点で考えているのかに着目し、「条件/認知/感情の対立」のどれが原因かを把握します。条件、認知、感情の対立は、どれか一つが原因とは限らず重複する可能性もあります。条件の対立から発生したものの、今では感情で対立しているということも考えられます。

2.コミュニケーションに介入する

お互いの対立原因を把握したうえでコミュニケーションに介入します。議論を整理しつつ、現状ではお互いがどのような反応をとっているのかを判断します。その際に積極的な介入が仇となる可能性もあります。あくまで個人間の議論を中心にして、議論を整理していく介入が求められます。コンフリクトが起きていると、議論が感情的になってしまう危険性があるため、感情を上手く理解して議論を整理することが大切です。

3.解決案の提示

対立している個人間では双方が冷静さを失いがちです。客観的に見て考えられるあらゆる解決案を提示しましょう。解決案を考える際に、原因となる物事そのものにスポットを当てます。個人にスポットを当てないことで、意識を人ではなく原因に向かわせます。

4.協力して解決に取り組む

解決案のなかから、お互いにもっとも適当だと思える案を1つ選んでもらいます。お互いにとってメリットがある着地点を、当事者同士で考えることで、単なる対立ではなく前向きな意見交換に変換させる狙いがあります。当事者間で決めることで認識の食い違いもなくなり、さらなるコンフリクトが発生することを防げるでしょう。

 

コンフリクトマネジメントの事例

開発部門と運用部門のコンフリクト

あるシステム会社では、開発部門でシステムの開発とマニュアルの作成をしていました。システムとマニュアルが完成したら、運用部門へと渡されます。しかし、開発部門と運用部門でコンフリクトが発生します。 開発部門は「マニュアル通りに運用してほしい」、運用部門は「オペレーション過多で対応できない」という対立です。コンフリクトマネジメントによって双方の意見を洗い出すと「マニュアルの老朽化」「自動化可能なオペレーションを手動でやっている」などの原因が表面化されました。解決に向けての協調的な話し合いのもと解決に至りました。

中小企業文化と大企業文化のコンフリクト

従業員15人程度のある広告代理店では、新サービスの宣伝・広告担当に大手広告代理店の営業出身社員が配属されました。しかし、オーナー社長との考え方との食い違いから契約更新の場でコンフリクトが起こります。双方が育った企業文化が大きく異なるため、認識が異なってしまいます。大企業と零細企業の経営環境の違いによる認識の差なども発覚します。中途入社の人材は組織に馴染むまでにさまざまなコンフリクトを起こします。組織文化が大きく異なる企業からの転職であれば、そのコンフリクトはさらに大きなものとなるでしょう。 このケースにおいては本人との面談を実施して、認識のズレを修正をして解決策を探しました。また上司や同僚とも面談を行い、適応状況や周囲との軋轢についても確認を行いました。原因は、入社段階で双方が自分の都合の良いように解釈していたことです。コンフリクトを早期に発見できれば、話し合いで認識のズレを修正することで解消できるケースも多くあります。

 

医療現場におけるコンフリクトマネジメントを参考にする

医療現場では、医師や看護師などの医療従事者と患者やその家族などさまざまな立場の人が関与するため、コンフリクトが多発しています。医療関係機関では以前からコンフリクトマネジメントに力を入れており、学会もあるほどです。 そのため、医療現場では「医療コンフリクトマネジメント」という現場に即した対応方法があり、看護師などが研修を通して学んでいます。医療現場の例は一般企業にも応用可能です。患者の意思を尊重しながらも、適切な処置を施すことは応用可能なのです。いくつか、参考にできる考え方を紹介します。

医療コンフリクトマネジメントにおいて必要なスキル

看護師が研修で学ぶ内容ですが、一般企業でも応用可能です。以下で紹介するスキルはコンフリクトマネジメントをするうえで重要です。

受容、傾聴、共感

医療現場において、感情に対する対応が適切でないと対立が深まりかねません。医者として事前にリスクについて説明していても、悪い結果を知らされた患者は簡単に納得できるものではありません。 いくら伝えたところで相手が不満をもっていたら伝わらないのです。そのため、まずは人に信頼してもらう必要があります。信頼への最初の一歩は、相手の話をよく聞いて、共感することです。不満をもっている患者であっても、その感情の奥には自分自身への後悔や、期待を裏切られた思いなどがあります。その奥にある思いを聞いてまずは理解することが大切です。

忍耐

患者と医療関係者では、立場や知識の量が異なります。医学的に正しいことでも、患者からすれば受け入れられないこともあるでしょう。正しいことを正しいということは必要ですが、相手の感情にも配慮しなければなりません。相手が納得するまでは、無理強いせずに待つことが大切です。

感情のマネジメント

自分と患者の感情を理解することは重要です。医療現場では患者が中心です。患者の感情を理解して配慮することは非常に大切ですが、自分の感情にも注意を払う必要があります。 緊張感の高い現場で、患者を優先してばかりいると自分の状態に気づけません。自分自身の感情に気づき、自分自身をケアすることも重要なスキルです。 また、ときには患者の感情に反しても律するべき場面もあります。相手の感情と自分の感情、双方をマネジメントすることは難しいですが、お互いの関係性のために非常に重要です。

 

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指示待ち部下が自ら考え動き出す!

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株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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管理画面の使い方2

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管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

コンフリクトはあらゆる場面で発生しています。小さな対立から大きな対立に発展してしまうこともあるでしょう。小さな対立は、注意しなければ見つけられない問題です。定期的な面談やアンケートなどを実施し、コンフリクトを早期に発見することが重要です。これを機に一度自社の環境を見直してみてはいかがでしょうか。

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