代休とは？その意味と詳しい内容を解説

01代休とは何か

代休とは通常休みの日に出勤した代わりに別の出勤日を休みにすることです。厚生労働省は次のように定義しています。 「『代休』とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするもの」
引用：厚生労働省『労働基準法に関するQ&A』

つまり、本来は休みである日曜日に出勤した場合に、出勤日である次の水曜日に休みを取るというように、後から他の日で休みを調整することができるものが代休です。

振替休日とは異なる

代休に対し、振替休日について厚生労働省は次のように定義しています。 「『休日の振り替え』とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が『労働日』となり、そのかわりとして振り替えられた日が『休日』となります。」
引用：厚生労働省『労働基準法に関するQ&A』

つまり、「日曜日に出勤する代わりに水曜日に休んでもいい」と、休日をあらかじめ他の日に変更するのが振替休日です。休日と労働日を「事前に」交換するものが振替休日です。代休は、休日に出勤した「事後に」他の日を休みに変更するものです。この点が、2つの制度の違いです。

02代休の定義を正しく理解

「代休」は、休日出勤する代わりに他の日の勤務を免除するものです。そのため、休日出勤は「休日に出勤した」ものとして取り扱われ、代わりに休みを与えた日は「勤務日に休んだ（＝勤務免除された）」ものとして取り扱われることになります。

代休を取得しても休日出勤の事実は残る

ここまで見てきたように、代休は休日出勤する代わりにほかの勤務日に休んでもいいという制度です。そのため、単純に休日を入れ替える振替休日とは異なり、「休日出勤した」という勤怠上の勤務記録は残ることになります。

割増賃金の対象となる

労働基準法は、休日出勤（法定休日の出勤）を行わせた場合には、休日出勤の手当として35％の割増賃金を支払わなければならないと定めています。代休の場合は「休日出勤」をしたことになるため、休日出勤の手当として35％の割増賃金の支払いが必要となります。

03振り替え休日との比較

振替休日は休日の入れ替え

振替休日の場合には、元々休みだった日を前もって労働日に変更し、労働日だった日を休日に変更したという、休日の交換（入れ替え）が行われただけということになります。 振替休日は、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、その代わりにほかの労働日が休日となるよう振り替えたもののため、休日出勤にはならず、割増賃金は発生しません。休日に働いた分はあとから通常労働日として入れ替えることはできないため、振替休日は事前申請が必要となります。

04代休取得時に気を付けるべき点

代休取得時に気を付けるべき点

代休を取得する際に気をつけなければならないのは、未消化の休日が累積して労働基準法違反になってしまう可能性があることです。 労働基準法は第35条で、労働時間の限度を「週40時間以内」、「1日8時間以内」と定めており、休日を「週に1日以上」与えなければならないとしています。振替休日であれば、事前に平日のどの日を休みにするかを決めますが、代休申請は後から行うものなので、累積してしまう可能性があります。

上司や会社は正しく理解しているか

ここまで、代休と振替休日という、似て非なる制度について見てきました。この2つの制度の違いは、人事部はもちろん、会社全体や各部署の上司が理解しておくことが重要です。 振替休日や代休は速やかに付与することを前提とし、未消化分が既に累積してしまっている社員がいるような場合には、早期に休日を消化させるか、休日出勤の割増賃金を支払って清算するなどの対応を行ったほうがよいでしょう。 本来、割増賃金は、通常の賃金に休日出勤や時間外勤務分を合わせた135％や125％の支払いが必要です。振替休日や代休の場合は、代わりに与える休日の賃金と相殺して、割増部分の35％や25％のみを支払うことが一般的です。しかし、まだ与えていない休日の賃金を休日出勤の賃金と相殺して割増部分のみを支払うことは、賃金支払いの「全額払いの原則」に反することになるため、未消化の振替休日や代休が何日も累積しているという場合の多くは、労働基準法違反にあたります。

05勤務形態などによって異なる場合もある

代休は会社が任意で与えることができるため、正社員に限らず契約社員やアルバイト、パートタイマーなどの雇用形態の社員も取得することができます。あるいは、フレックスタイム制を採用している場合など、勤務形態が異なる場合でも、休日出勤した場合は代休を取得することが可能です。どのようなルールで代休を付与するかは、就業規則や労働契約書などにおいて明確に規定しておきましょう。

フレックスタイム制

法定休日のルールは、フレックスタイム制でも変わりません。代休であれば同一賃金支払期間内の付与であっても休日労働割増部分の賃金（35%）については支給が必要です。 一方、法定外休日の場合は時間外労働が清算期間単位（通常1カ月）のみで計算されます。また、完全週休2日制かどうかに限らず、休日労働を行った結果として、実際に取得する休日数が少なくなることがあり得るため、それに応じた割増賃金支払等が必要となります。

変形労働時間制

変形労働時間制においての時間外労働は、日・週・変形労働制を適用する期間、の3段階で計算します。法定外の休日出勤労働においては、1日に8時間を超えていない部分は、週40時間を超えているかどうかで時間外労働に該当するかどうかを判断します。超えていると判断したら、あとで代休を取得しても、時間外労働であると判断した事実はなくなりません。ただし、休日出勤と同一週で代休を取得した場合は、実働40時間超がどの時点で生じたかの問題となります。変形労働時間制においては、所定労働時間（日、週）と法定労働時間のどちらか長いほうが時間外勤務の計算計対象となります。

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07まとめ

代休は、労働基準法で取得義務が定められていないものです。そのため、就業規則や個別の労働契約等で取得に関する条件や取扱いルールについて明確に定めておくことが大切です。 また、代休・振替休日は、それぞれの制度によって支払われる割増賃金に違いがあります。就業規則や労働契約などで細かくルールを設定しておくことはもちろん、あわせて社員への周知徹底も重要です。休日出勤した場合の対応について、会社と社員の双方で認識の違いが生じないようにしておきましょう。