フレックスタイム制を導入する企業はどのくらいある？メリットや導入の流れを解説

01フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻や労働時間を自ら調整できる制度です。例えば、始業・終業時刻を選択できる時間帯を7時から20時までと定めている企業では、ある日は9時に始業して18時に終業し、翌日は11時に始業して20時に終業するといったように、日によって始業・終業時刻を柔軟に調整できます。

労働時間を固定されないことで、従業員は仕事と生活の調和を図りやすくなります。育児や介護との両立、自己研鑽の時間確保などにもつなげやすいため、企業にとっても多様な働き方を支える制度の一つとなります。

なお、2019年4月施行の働き方改革関連法により制度が改正され、フレックスタイム制の清算期間（総労働時間を計算する期間）の上限は、1か月から3か月に延長されました。これにより、月をまたいだ柔軟な労働時間の調整が可能になっています。

▼参考：効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入｜厚生労働省

02フレックスタイム制の基本的な仕組み

フレックスタイム制を正しく理解し運用するためには、「清算期間」「総労働時間」「コアタイム」「フレキシブルタイム」という4つの要素を押さえておく必要があります。以下、それぞれの内容について確認していきます。

清算期間

清算期間は、フレックスタイム制において従業員が労働すべき時間を定める期間のことです。2019年4月1日の法改正前は上限が1か月でしたが、同日施行の改正労働基準法により、上限が3か月に延長されました。清算期間は3か月以内であれば、1か月単位のほか1週間単位などでも設定でき、期間の長さとあわせて起算日も定めたうえで運用を開始します。

なお、1か月を超える清算期間を設定する場合には、時間外労働の扱いに注意が必要です。まず基本的な考え方として、フレックスタイム制では、清算期間全体を平均して1週間の労働時間が法定労働時間（週40時間）を超えた分が時間外労働となります。

しかしその場合、清算期間が長くなると、特定の月に労働時間が集中しても、清算期間が終わるまで時間外労働として扱われないおそれがあります。そこで、清算期間が1か月を超える場合には、以下の2点を満たすことが求められ、いずれかを超えた時間は時間外労働として扱われます。

つまり、ある月の労働時間が週平均50時間を超えた場合には、その超えた分は清算期間の終了を待たずに、その月の時間外労働として割増賃金の支払いが必要となります。

▼参考：確かめよう労働条件「多様で柔軟な働き方1 多様で柔軟な働き方の全体像とフレックスタイム制」

総労働時間

総労働時間とは、労働契約上、従業員が清算期間中に労働すべき時間として定められた時間のことです。例えば清算期間が1か月の場合、「1か月160時間」などと定め、これを基準に労働時間の過不足を管理します。

総労働時間は、清算期間を平均して1週あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で定める必要があります。原則として、法定労働時間は1日8時間・週40時間です。総労働時間は、清算期間の日数に応じて算出される「法定労働時間の総枠」を超えないように設定します。

そのうえで、労使協定では、清算期間における総労働時間を具体的に定めます。定め方としては、「1か月160時間」のように各清算期間を通じて一律の時間を設定する方法のほか、清算期間における所定労働日を定めたうえで、「所定労働日1日あたり○時間」といった形で設定する方法もあります。

また、労使協定では「標準となる1日の労働時間」も定めます。これは、年次有給休暇を取得した日の賃金計算などに用いられる時間です。対象の従業員が年次有給休暇を1日取得した場合には、その日は標準となる1日の労働時間を働いたものとして取り扱います。

コアタイム

フレックスタイム制を導入すると、従業員の勤務時間が一律ではなくなるため、会議や情報共有の時間を調整しにくくなる場合があります。 そこで調整弁として機能するのが、コアタイムの考え方です。

コアタイムとは、フレックスタイム制の対象者が、1日のうちで必ず働かなければならない時間帯のことです。必ず設けなければならないものではありませんが、設ける場合には、その時間帯の開始・終了の時刻を労使協定で定める必要があります。

一方注意したいのは、コアタイムを長く設定しすぎると、フレックスタイム制の趣旨が損なわれるおそれがある点です。例えば、1日の所定労働時間の大半をコアタイムにしてしまうと、従業員が始業・終業時刻を自由に決められる余地がほとんどなくなります。このような場合、フレックスタイム制として認められない可能性があるため、業務上必要な時間帯を見極めながら、従業員が勤務時間を柔軟に調整できる余地を確保することが重要です。

フレキシブルタイム

フレキシブルタイムは、従業員が自らの判断で始業・終業時刻を選択できる時間帯のことです。例えば、前述のコアタイムと組み合わせて、以下のような運用が考えられます。

フレキシブルタイムの設定は必須ではなく、設ける場合にはその開始時刻と終了時刻を労使協定で定めます。また、フレックスタイム制では、フレキシブルタイム中に勤務をいったん抜けて再開する「中抜け」も可能です。そのため、通院や子どもの送迎などのために日中に一時的に業務を離れる、といった柔軟な働き方ができます。

ただし、中抜けした時間は労働時間には含まれないため、企業は実労働時間を正しく把握し、総労働時間との過不足を管理する必要があります。勤怠システム上の記録方法などは、あらかじめ社内で整理しておくとよいでしょう。

03フレックスタイム制を導入するための要件

フレックスタイム制を導入するには、大きく「就業規則等への規定」と「労使協定の締結」という2つの手続きが必要です。さらに、清算期間を1か月超で設定する場合には、労働基準監督署への届出が加わります。それぞれについて、以下で順に確認します。

就業規則等への規定

フレックスタイム制を導入するには、まず就業規則などに「始業および終業の時刻を従業員の決定に委ねる」ことを定める必要があります。単に「フレックスタイム制を導入する」と記載するだけではなく、従業員が自分で始業・終業時刻を決められる制度であることを明確にしておくことが重要です。

特に注意したいのは、始業時刻と終業時刻の両方を、従業員の決定に委ねる必要がある点です。例えば、始業時刻は従業員が選べる一方で、終業時刻は会社が一律に指定する、といった運用はフレックスタイム制と認められません。

また、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、それぞれの時間帯も就業規則に記載しておくと、従業員にとって制度の使い方がわかりやすくなります。導入後の認識違いや運用トラブルを防ぐためにも、制度の基本的なルールはあらかじめ明文化しておくことが大切です。

労使協定の締結

フレックスタイム制の導入は、労働組合または従業員の代表との間で労使協定を締結することが前提となります。この労使協定では、次の項目を定める必要があります。

このうち、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。また、フレキシブルタイムについても、従業員がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合に、その開始・終了時刻を定めます。

対象となる従業員の範囲は必ずしも全員である必要はなく、個人、課、グループ、職種などの単位で設定することも可能です。労使で十分に話し合い、協定で対象範囲を明確にしておくことが大切です。

清算期間が1か月を超える場合の届出

フレックスタイム制では、清算期間の長さによって、労働基準監督署への届出が必要かどうかが変わります。

清算期間が1か月以内であれば、就業規則等への規定と労使協定の締結は必要ですが、労使協定そのものを所轄労働基準監督署長へ届け出る必要はありません。

一方、清算期間を1か月を超えて設定する場合には、労使協定を所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。清算期間が長くなるほど、月ごとの労働時間にばらつきが生じやすく、長時間労働の管理も重要になるためです。届出にあたっては、労使協定届（様式第3号の3）に労使協定の写しを添付して提出します。

04フレックスタイム制を導入する企業の割合

実際に、フレックスタイム制を導入している企業はどのくらいあるのでしょうか。ここでは、厚生労働省の「就労条件総合調査」をもとに、導入状況を見ていきます。

▼参考：令和７年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

フレックスタイム制を導入する企業は1割未満

厚生労働省の令和7年「就労条件総合調査」によると、フレックスタイム制を採用している企業割合は8.3％です。全体では1割に満たないものの、企業規模別に見ると、1,000人以上の企業では34.5％、300〜999人の企業では22.6％、100〜299人の企業では11.5％、30〜99人の企業では4.9％となっており、企業規模が大きいほど導入割合が高い傾向があります。

また、フレックスタイム制は必ずしも全社一律で導入する必要はありません。労使協定で対象となる従業員の範囲を定めることで、部署や職種を限定して適用することも可能です。

裁量を持って進めやすい業務では導入しやすい

厚生労働省の令和7年「就労条件総合調査」について、e-Stat（政府統計の総合窓口）で公開されている産業別の統計表を見ると、フレックスタイム制の導入割合には産業間で大きな差があり、情報通信業（29.7％）や学術研究、専門・技術サービス業（22.2％）で高い水準となっています。

こうした差の背景の一つとして、業務の進め方や成果物が比較的明確で、従業員が一定の裁量を持って時間配分を調整しやすい業務ほど、フレックスタイム制を導入しやすいことが考えられます。例えば、開発、研究、企画、デザインなどの業務では、フレックスタイム制と相性がよいケースがあるでしょう。

ただし、これらの職種でもチーム内の連携や顧客対応が不要になるわけではありません。必要に応じてコアタイムを設ける、会議の時間帯をそろえるなど、業務上の連携を確保する工夫が必要です。

▼参考：就労条件総合調査 時系列表_就労条件総合調査 労働時間制度 18 企業規模・産業別、フレックスタイム制を採用している企業割合｜e-Stat

05フレックスタイム制を導入する企業側のメリット

従業員にとってフレックスタイム制は、育児や介護、通院、学習などによる時間の制約と仕事を両立しやすくなるメリットがあります。

加えて企業側にとっても、働きやすい職場づくりや人材定着、労働時間の効率的な配分につながる可能性があります。ここでは、人事担当者が押さえておきたいフレックスタイム制導入によるメリットを解説します。

多様な人材が働き続けやすい環境を整えられる

フレックスタイム制を導入することで、従業員が自身の生活事情に合わせて働く時間を調整しやすくなります。例えば育児や介護や通院、資格取得のための学習など、仕事以外の事情と両立しながら働き続けやすくなる点もメリットです。

企業にとっては、こうした柔軟な働き方を整備することで、多様な事情を持つ人材が能力を発揮しやすい環境づくりにつながります。育児や介護などを理由に離職を検討せざるを得ない従業員に対しても、働き続ける選択肢を示しやすくなるでしょう。

ただし、フレックスタイム制は労働時間を自由に減らせる制度ではありません。清算期間内に定められた総労働時間を満たす必要があるため、制度の目的や運用ルールを従業員に正しく周知することが重要です。

子育て中の従業員を支援する側面

Schoo for Businessの授業『子育てしながら はたらく｜第6回 なぜ、子育てをしながら働ける社会が必要なのか？』に登壇する河西歩果先生は、子育てをしながら働ける社会の必要性を「経済」「企業」「人権」「未来」の4つの“必然性”から解説しています。

なかでも、人事担当者が押さえておきたいのが「企業」の観点です。河西先生は、経営者へのヒアリングで耳にした個別事例として、ある企業では直近の退職者の半数が子育てを理由に離職していたと紹介しています。また、子育てと仕事を両立できずに離職する問題は女性に限らず、男性にも起こり得ると指摘しています。

共働き世帯が増加し、働き手の確保が企業の課題となるなかで、子育て中の従業員が働き続けられる環境を整える重要性は高まっています。フレックスタイム制をはじめとする柔軟な働き方の整備は、子育てを理由とする離職を防ぎ、経験や専門性を持つ人材の定着を支える施策の一つといえるでしょう。

業務量に応じて労働時間を配分しやすくなる

フレックスタイム制では、清算期間内の総労働時間を基準として、従業員が自らの判断で日々の労働時間を調整できます。そのため、業務量が日によって変動する職場では、従業員それぞれが、業務の少ない日は早めに退勤し、繁忙日には長めに働くなど、労働時間を効率的に配分しやすくなります。

例えば、月初や月末に業務が集中する部署では、従業員が繁忙期に労働時間を厚く配分し、比較的余裕のある時期には短めに働くといった働き方が考えられます。このように従業員自身が業務の繁閑に合わせて働く時間を調整できれば、必要以上に職場へ滞在する時間を減らしやすくなります。

ただし、フレックスタイム制を導入しただけで、残業時間が必ず減るわけではありません。業務量そのものが過大であれば、清算期間内の総労働時間を超える可能性があります。人事担当者は、勤怠管理や業務量の把握を行い、長時間労働を防ぐ運用を整える必要があります。

採用・定着における訴求材料になる

フレックスタイム制は、柔軟な働き方を希望する求職者に対して、働きやすい職場であることを伝える要素の一つになります。育児や介護と仕事を両立したい人、通勤時間を調整したい人、自己研鑽の時間を確保したい人にとって、始業・終業時刻を調整しやすい制度は魅力になり得ます。

また、既存の従業員にとっても、自身の生活や業務状況に応じて働く時間を調整できることは、働き続けやすさにつながる可能性があります。人材確保や定着が課題となる中で、フレックスタイム制は、企業が働き方の選択肢を広げるための施策として活用できるでしょう。

従業員の自律的な働き方を促しやすい

フレックスタイム制では、従業員自身が日々の業務量や予定を踏まえて、始業・終業時刻を決めることになります。そのため、従業員が自分の業務を見通し、優先順位を考えながら働くきっかけになります。

例えば、集中して作業したい日は早めに出勤する、関係者との打ち合わせが多い日はコアタイムに合わせて働く、業務が落ち着いている日は早めに退勤するなど、従業員が自ら時間の使い方を考えやすくなるのです。こうした働き方は、業務の進め方を主体的に考える意識の醸成にもつながります。

06フレックスタイム制の企業導入事例

フレックスタイム制は、企業ごとに対象者の範囲やコアタイムの有無、労働時間の管理方法などを工夫しながら運用されています。ここでは、厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」に掲載されている2社の事例を紹介します。

株式会社安永

三重県でエンジン部品や工作機械の製造・販売などを手がける株式会社安永は、仕事と家庭の両立支援を推進し、従業員が働きやすく、能力を発揮できる職場環境を目指してフレックスタイム制を導入しています。

同社の特徴は、全社一律ではなく、事務・技術部門を対象にフレックスタイム制を導入している点です。業務の特性を踏まえて対象範囲を設定する事例として参考になります。

また、育児短時間勤務の対象を小学校3年生までの子どもを養育する従業員に拡大し、同制度の利用者もフレックスタイム制を利用できるようにしています。子育て世帯が制度を活用しやすい設計にしている点も参考になります。

▼参考：働き方・休み方改善取組事例「株式会社安永」｜働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省）

株式会社リコー

オフィスプリンティングなどを手がける株式会社リコーは、2017年から全社横断プロジェクトとして「働き方変革」に取り組み、時間や場所を従業員自身が選択できる制度を段階的に拡充してきました。その一環が、フレックスタイム制度である「エフェクティブ・ワーキングタイム制度」のコアタイム廃止です。

同社では、10時から15時までをコアタイムとしていましたが、リモートワークが普及するなか、子育て中の従業員などが日中に中抜けして家族に対応するケースが増えていました。加えて、コロナ禍では学童保育や保育園の休園も生じたことから、平日の日中に家族の世話をする状況へ柔軟に対応できるよう、2021年1月にコアタイムを廃止しました。

同社は、この制度が、従業員自身で働き方を決める組織風土の醸成に効果をもたらしていると評価しています。一方で、柔軟な働き方には、コミュニケーションやマネジメントが難しくなるという課題もあります。そのため、部署ごとに出社とリモートワークの組み合わせを検討するほか、管理職向け研修やマネジメントガイドの整備も進めています。

コアタイムを設けない、いわゆる「スーパーフレックスタイム制」の運用事例として、従業員の裁量を広げながら長時間労働を防ぐ制度設計が参考になります。

▼参考：働き方・休み方改善取組事例「株式会社リコー」｜働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省）

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08まとめ

フレックスタイム制は、清算期間内の総労働時間を定め、その範囲で従業員が始業・終業時刻を調整できる制度です。導入には就業規則等への規定と労使協定の締結が必要で、清算期間が1か月を超える場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署長へ届け出ます。

柔軟な働き方を実現しやすい一方で、制度を設けるだけで長時間労働を防げるわけではありません。対象部門やコアタイムの有無、勤怠管理の方法を自社の業務特性に合わせて設計し、適切に運用することが重要です。

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  株式会社クロスリバー 代表取締役
  
  ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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