ハラスメントの種類にはどのようなものがある？ハラスメントの全貌と企業がとるべき対応策を紹介

01職場におけるハラスメントの種類とは

ハラスメントとは「悩ませる」「苦しめる」という意味があり、日常的にも使われる言葉です。今回は職場内で起こる可能性の高いハラスメントを、いくつかピックアップして紹介します。

パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、職務上の地位が上位の者による、業務上必要かつ相当な範囲を超えた精神的・身体的苦痛を与えるまたは労働者の就業環境が害される行為を差します。過大・過小な要求のほか、個の侵害にあたる行為もパワハラに該当します。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者の対応から労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることを差します。これには対異性だけではなく、同性に対するものも含まれます。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメントとは、妊娠、出産、子育てなどをきっかけに不利益な扱いを受けることです。具体的には職場において行われる上司・同僚からの妊娠・出産、育児休業等の利用に関わる言動により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることを差します。

モラルハラスメント

モラルハラスメントとは「精神的な嫌がらせ」のことを意味します。仕事上で必要なコミュニケーションの度を超えた嫌がらせをし、相手に精神的苦痛を負わせることです。言葉だけでなく、身振り・態度、メールや社内掲示板などの文書、すべてがモラハラの対象といえます。

ソーシャルハラスメント

ソーシャルハラスメントとは、ソーシャルネットワークを利用した嫌がらせ行為の総称です。SNSでのつながりを求めることや投稿への干渉、無断で写真を流布するなど、SNSを通じた職場の人間関係に由来する嫌がらせはソーシャルハラスメントと定義されます。

時短ハラスメント

時短ハラスメントとは、具体的な対策がないままに、部下に残業時間の削減や定時退社を強いるハラスメントを差します。働き方改革を口実とする一律の残業禁止、定時帰社の要求が主に挙げられます。

退職ハラスメント

退職ハラスメントとは、退職を申し出た際に会社から何らかの嫌がらせを受けることです。 過度な引き止めや、退職日の前倒しのほか、退職を理由とした不当な扱い全般が退職ハラスメントにあたります。

リストラハラスメント

リストラハラスメントとは、リストラの対象者に対して、自主退職を促すための職場での嫌がらせを指します。例えば、膨大な量や職種に全く関係のない作業指示を行い、社員を精神的に追い込むことや、退職を拒否しているにも関わらず、対象者を何度も呼び出して退職勧奨をすることなどが挙げられます。

アルコールハラスメント

アルコールハラスメントは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為などを指します。飲酒を強要したり、イッキ飲みをさせる、意図的な酔いつぶしなどが該当します。 また、本人の体質や意向を無視して飲酒を勧める、宴会に酒類以外の飲み物を用意しないといった、飲めない人への配慮を欠くことなどもアルコールハラスメントにあたります。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメントは、性別によって社会的な役割が異なるという固定概念に基づいた嫌がらせのことを指します。「男のくせに」「女のくせに」といったことが該当し、女性社員だけにお茶くみをさせる、体力を使う仕事を男性社員だけにさせる、といったことが挙げられます。

テクノロジーハラスメント

テクノロジーハラスメントとは、ITの知識が乏しく、コンピュータやスマートフォンなどのIT機器が苦手な人への嫌がらせを指します。パワハラなどは、上司が立場の優位性を利用して行われることが多いですが、テクノロジーハラスメントは、若い世代からITに疎い中高年に対して行われることもあります。例えば、コンピュータに疎い人に対してわざと専門用語を使って難しく教えたり、「こんな簡単なともできないのか？」とプレッシャーを与えたりする行為が当てはまります。

02ハラスメントが企業に及ぼすリスク

ハラスメントが発生した際の対応が遅れると、ますます人間関係がこじれ、エスカレートし、深刻な事態に至るおそれがあります。ハラスメントが企業に及ぼすリスクには、どういったものが具体的に挙げられるのか、ここからは紹介します。

職場環境の悪化による生産性の低下

ハラスメント問題は、従業員のモチベーションやエンゲージメントと直結するものです。ハラスメントが存在する職場内で働くことで精神的な苦痛を感じ、生産性の低下につながるおそれがあります。

人材流出のリスク

ハラスメントが放置されている職場で働くことは従業員のメンタルヘルスに大きな影響を与えかねません。そのため、より職場環境のいい会社への移動を求め転職希望者が増加することが考えられます。

採用コストの増加

ハラスメントによる人材流出が進めば、せっかく採用活動をしても常に従業員不足に陥ってしまいます。そのため採用に時間と手間がかかるだけでなく、採用コストの増加といった悪影響を及ぼします。

企業イメージの低下

ハラスメントが新聞やメディアで取り上げられると、企業のイメージが一気に低下します。現代のようなインターネット社会では、悪い噂はすぐに広まりやすく、企業にとっての致命傷になりかねません。

損害賠償リスク

ハラスメントによって被害者が被った精神的なダメージによる損害について、企業は賠償しなくてはなりません。場合によっては数千万円の支払い義務を与えられることもあります。

03ハラスメントに関する法律

2020年6月から「労働施策総合推進法」の改正法が施行されています。中小企業は2022年4月から義務付けられるのですが、全ての企業がハラスメントを無視できないのです。ここでは、ハラスメントに関連する法律について解説します。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、2020年6月から改正法が施行され、職場のセクシャルハラスメントやマタニティハラスメントなどの防止指針が改正されました。 法律に定める差別の禁止事項に反する事実がある場合、その事実確認のために、厚生労働大臣は事業主に報告を求めることができます。差別措置を是正する勧告に従わない企業は、企業名公表されてしまうこともあります。

育児・介護休業法

育児・介護休業法は、2022年4月から段階的に改正法が施行され、男女ともに仕事と育児を両立できるようにという観点から、以下の内容が盛り込まれています。

事業主は妊娠や出産、育児休業の取得に対する不利益取扱いの禁止や、就業環境整備が求められます。

パワハラ防止対策関連法

パワハラ防止法は2020年6月より改正労働施策総合推進法が施行され、その中に職場内のパワーハラスメントを防止する規定が盛り込まれていることから、パワハラ防止法と呼ばれています。パワハラ防止法では、以下の4つが義務付けられています。

パワハラ防止法は、現在は明確な罰則規定は設けられていませんが、適切な対応を取らなければ、社名とともにパワハラの事実が公表されてしまう可能性があります。

04ハラスメントが発生した場合の対応策とは

万一、社内でハラスメントが発生してしまった際には、適切な対応を行うことが最も重要といえます。ここからは、社内でハラスメントが発生した場合の適切な対応策を、7ステップでご紹介します。

被害者・加害者へのヒアリングを行う

ハラスメントに関する相談が入った際は、まず被害者・加害者両方へのヒアリングを行います。ヒアリングの際は、守秘義務に関する厳重な取り交わしが重要です。プレッシャーをかけないようにして、聞くべきことをきちんと聞き出しましょう。

事実関係を確認する

次に行為者や第三者に事実確認を行います。被害者・加害者間で意見が一致しない場合には、目撃者や同様のパワーハラスメントを受けている人に対して事実関係の調査を行います。

法律に沿った適正な対応を取る

ハラスメント行為が事実として認められたら、被害者に対してはフォローを、加害者に対しては処分を下すことが求められます。就業規則や関連規定等に基づいて懲戒処分等を行うとともに、被害者の意向に沿った適切な対応を講じます。

再発防止に向けた対応とハラスメントがあった事実を周知する

ハラスメント問題の再発を防止するためには、就業規則や関連規定等の内容を今一度見直し、必要に応じて変更・追加します。また、ハラスメントがあった事実を管理監督者を含む全労働者を対象に周知し、再びハラスメント防止について啓発します。

二度とハラスメントを起こさないよう訓示する

一度起こしてしまったトラブルを放置したままだと、再発するおそれがあります。二度とハラスメント問題が起きることのないよう、朝礼や社員研修の場で訓示することも再発防止策として効果的です。

加害者に懲戒処分を下した旨を公表する

加害者に懲戒処分を下した場合は、その旨を社内に公表することをおすすめします。企業としてハラスメントを防止するという姿勢を強く周知することで、社員の意識向上や再発防止に役立てられます。

専門家に判断を仰ぐ

上記の調査・認定・判断を社内で解決するのが困難な場合、弁護士などの専門家に相談し、判断を仰ぐことも検討すべきです。専門家に相談することで、他社の事例なども踏まえた意見を聞くことができます。

05ハラスメント再発を防止するポイント

ハラスメントの再発防止として、有効な手法とはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは再発防止策として有効な6つのポイントをお伝えします。

ハラスメント規定の作成

まずは社内でハラスメント規程の作成を行いましょう。「事業主が講ずべき雇用管理上の措置」をできる体制作りが、ハラスメント対策の第一歩となります。ハラスメント規定を作るときには、一人ではなくさまざまな人の意見を取り入れながら作成するようにしてください。

再発防止の研修を受ける

加害者や管理職にとどまらず、社員全体に再発防止研修を実施します。そうすることで、ハラスメントの再発の予防につながるはずです。研修では、ハラスメントは被害者になるだけではなく、加害者になる可能性があることを伝えましょう。

ハラスメントに関する授業

関連授業：ハラスメントへの「アサーティブ」な対応

この授業では、アサーティブ・コミュニケーションとはどういったものなのか、ハラスメント対策としてどう活用できるのか、について解説します。

ハラスメントへの「アサーティブ」な対応を無料視聴する

関連授業：改正パワハラ防止法の対応 - 人事向け

この授業では初めにパワハラ防止法の制定経緯、概要を解説した後、パワハラ防止指針で企業に義務付けられた10項目の措置義務の全体像を紹介し、10項目の措置義務の内、「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」に係る２項目の具体的な解説をお届けします。

改正パワハラ防止法の対応を無料視聴する

労働者への周知・啓発

管理監督者を含む全従業員には、ハラスメントの防止の周知・啓発が求められます。どういった行為がハラスメントに該当するのか、ハラスメントは絶対にあってはならないこと、といった方針の明確化及び周知徹底をしましょう。

コンプライアンス相談窓口を設置する

社内にコンプライアンス相談窓口を設置するのも、有効な手段のひとつです。相談窓口の担当者を決める際には口の堅い従業員を選出し、その内容や状況に応じて適切な対処ができるように事前研修を行いましょう。

問題解決・相談処理体制の構築

ハラスメント問題は、どれだけ予防に尽力していても、絶対に起きないとはいえません。起きてしまった場合に、適切な対処により問題が解決できているか、また日頃から全従業員がハラスメントのない環境で業務を遂行できるよう、相談体制がきちんと構築されているかは重要な要因であるといえます。

再発防止措置の実行

ハラスメント問題が起きてしまったら、再発防止策を講じなければなりません。ハラスメントの被害者や加害者への措置をはじめ、社内全体としても再発防止に務める必要があるため再発防止措置を取るようにしてください。

06まとめ

職場におけるハラスメントは社会問題とも言われています。ハラスメント問題を放置していると、使用者が果たすべき安全配慮義務を怠ったとみなされ、企業は責任を問われることがあります。そのためハラスメントへの対応・対策は会社が一体となって取り組み、ハラスメントは絶対に許さないという姿勢づくりが重要です。 ハラスメントに関する規定を作成する際は、専門家と相談しながら、ハラスメントを行った者への罰則規定や適用する条件、さらには処分内容に至るまで明確かつ分かりやすいかたちで定めましょう。そして全従業員へ周知・啓発を行ってください。