研修会社を利用するメリットとは？利用すべきケースや選び方のポイントを解説

01社員研修の実施方法

社員研修の実施方法は、大きく「内製」と「外部委託」に分けられます。

内製は、研修の企画からカリキュラム設計、講師、当日の運営までを自社の社員が担う方法です。自社の実情に即した内容にしやすく、研修のノウハウが社内に蓄積されるメリットがある一方、担当者や講師を務める社員の負担が大きくなる場合があります。また、社内に十分な知見がない専門的なテーマには対応しにくいこともあります。

外部委託は、研修会社にプログラムの提供や運営を依頼する方法です。研修会社が持つ専門的な知見や運営ノウハウを活用でき、教材作成や当日の運営にかかる社内負担を軽減できます。ただし、自社固有の内容を反映するには、事前のすり合わせやカスタマイズが必要になる場合があります。

内製と外部委託を組み合わせる方法もある

研修は内製か外部委託かの二者択一ではなく、テーマや対象者に応じて両者を使い分ける方法もあります。たとえば、自社の理念や業務知識に関わる研修は社内で行い、専門性の高いテーマは外部に任せるという組み合わせなどが考えられます。

厚生労働省が紹介する人材育成事例でも、あるIT企業が新入社員研修は社内での集合研修とOJTを中心に実施する一方、管理職研修や総務・経理・エンジニアなどの専門職向け研修は外部委託も活用して行っている取り組みが挙げられています。

自社の強みを活かせる領域と外部の知見が必要な領域を見極めることが、併用を成功させるポイントです。

▼参考：人材育成事例094｜厚生労働省

02研修会社に委託するメリット

研修を外部の研修会社に委託すると、担当者の負担軽減や外部の専門知識の活用など、さまざまなメリットが期待できます。ここでは代表的な2つのメリットについて紹介します。

研修の準備や運営にかかる負担を軽減できる

教材作成や講師手配、当日の運営、受講管理などの業務負担を軽減できる点は、研修会社に委託をする大きなメリットです。

研修の実施には、目的やゴールの設定、カリキュラムの設計、教材やテスト問題の作成、講師の手配、会場や機材の準備、受講者への連絡など、多くの工数がかかります。さらに、研修の成果を高めるには、実施後の振り返りや効果測定、職場での実践を促すフォローも欠かせません。

Schoo for Businessの授業『集合研修と職場学習を設計しよう』に登壇する森田晃子先生は、BID（ビジネスインストラクショナルデザイン）の考え方に基づき、効果的な職場学習には集合研修の設計だけでなく、職場での実践を促す上司の巻き込みやフォローアップ、人材育成のPDCAまでを視野に入れる必要性を述べています。

つまり、研修担当者に求められる役割は、研修当日の準備や運営だけにとどまりません。研修前の設計から、実施後の定着支援や改善までを見据えて進める必要があります。他業務と兼任していることが多い人事・教育研修担当者にとって、これらをすべて自身で担うのは容易ではないでしょう。

こうした観点から、外部のリソースを活用して教材作成や講師手配、当日の運営などを委託することは、大きな負担軽減につながる可能性があります。外部委託先と業務分担が設計できれば、担当者は研修目的の整理や委託先とのすり合わせ、受講後のフォロー、効果検証など、自社側で担うべき業務に時間を割きやすくなります。

専門的な知識や実践例を学べる

研修会社によっては、教育理論に基づくプログラム設計のノウハウや、各分野の専門知識を持つ講師を有しています。そのため、自社内では体系化しにくい知識やスキルを、研修プログラムとして体系的に学びやすいのも、外部委託することのメリットです。

また、研修会社は複数の企業への支援を通じて、テーマごとの実践例や受講者がつまずきやすいポイントを把握しています。自社だけでは得にくい他社事例や、実務での活用方法に触れられる点も、外部委託のメリットと言えるでしょう。

ただし、研修会社や講師によって専門性や支援範囲は異なります。委託先を選ぶ際は、講師の経歴や実務経験、研修実績、教材の根拠、研修後のフォロー体制などを確認することが重要です。

03研修会社に委託するデメリット・注意点

研修会社への委託には多くのメリットがある一方で、注意しておきたい点もあります。委託を検討する際は、自社固有の情報を反映しにくいことがある点、そして情報管理に配慮する必要がある点は考慮が必要です。以下で詳細を解説します。

自社固有のノウハウを反映しにくい場合がある

研修会社が提供するプログラムには、多くの企業に共通する内容を扱うものもあります。そのため、自社の企業文化や独自の業務プロセス、長年培ってきた固有のノウハウまでは、研修内容に反映しにくい場合があります。

自社の業務場面に即した演習や振り返りが不足すると、「学んだことが現場の実務と結びつかない」と受講者が感じ、行動変容につながりにくくなるおそれもあるでしょう。

委託する際は、事前に自社の課題や業務内容を丁寧に共有し、事例やワークを自社向けにカスタマイズできるかを確認することが重要です。研修会社にすべてを任せるのではなく、自社で伝えるべき内容と外部に任せる内容を切り分け、内容と実務のギャップを埋める工夫が求められます。

社内システムを扱う場合は情報管理に配慮が必要

研修で自社の業務システムや顧客データ、社内資料などを扱う場合は、情報管理への配慮が欠かせません。外部の講師や研修会社に社内情報を開示することになるため、秘密保持契約（NDA）の締結や、共有する情報の範囲の明確化、データの取り扱いルールの取り決めを事前に行いましょう。

特に、個人情報や機密性の高い経営情報が含まれる場合は、研修会社のセキュリティ体制や、プライバシーマーク・ISMS認証の取得状況なども確認材料になります。ただし、認証の有無だけで判断せず、研修で扱う情報の範囲、アクセス権限、再委託の有無、研修後のデータ削除方法なども確認することが重要です。

そのうえで、研修内容に応じて、どの情報を外部講師に共有するのか、どこまで社内システムへのアクセスを認めるのかを事前に決めておきましょう。必要以上に情報を開示しない設計にすることで、情報漏えいのリスクを抑えやすくなります。

例えば、実際の業務環境とは分離した研修用環境を用意する、個人情報を含まないサンプルデータを使用する、外部講師に付与する権限を必要最小限にする、といった対策が考えられます。

04研修を内製する場合と研修会社に委託する場合の判断基準

内製と外部委託には、それぞれ適した領域があります。研修のテーマや自社のリソース状況に照らして、どちらが適しているかを判断しましょう。

内製が適している場合

研修で伝える内容が、自社にしかない情報や価値観にもとづくものかどうかが、内製を選ぶ際の一つの判断基準になります。

企業ビジョンや経営理念を伝える場合

企業ビジョンや経営理念、パーパスといった自社の価値観を伝える研修は、社内の人材だからこそ説得力を持って伝えることができるテーマです。理念が生まれた背景や意図、日々の事業活動とのつながりには、外部講師だけでは伝えきれない自社固有の文脈が含まれるためです。

経営層や管理職が自らの言葉で語り、実際の仕事と結び付けて伝えることで、理念を日々の判断や行動に落とし込みやすくなります。

Schoo for Businessの授業『管理職は会社のビジョンの“翻訳者”であれ』に登壇する菊地天平先生は、理念を浸透させるには、ビジョンを言葉として伝えるだけでなく、現場の行動につなげることが重要だと説明しています。同授業では、管理職が会社のビジョンを現場の行動に翻訳する役割を担い、目標設定を通じて部下の行動変化を引き出す考え方が紹介されています。

このような取り組みには、自社の理念や現場の業務、社員一人ひとりの状況への理解が欠かせません。そのため、理念浸透に関わる研修では、社内の人材が主体的に関わることが重要です。

自社の商品・サービスや業務手順を扱う場合

自社の商品・サービスの知識や、社内独自の業務手順・システム操作などを教える研修も、内製が適している場合があります。外部講師だけでは、自社特有の仕様や運用ルール、現場での判断基準まで十分に把握しにくいためです。

現場をよく知る先輩社員や各部門の担当者が講師を務めれば、実務に即した内容を伝えやすくなります。受講者からの細かな質問にも、その場で具体的に対応しやすくなるでしょう。また、教える側の社員にとっても、知識の棚卸しや指導スキルの向上につながる可能性があります。

研修会社への委託が適している場合

研修に必要な人員・時間や専門性を社内で確保できるかどうかが、委託を検討する際の一つの判断基準になります。

研修の準備や運営に必要な人員・時間を確保しにくい場合

研修の企画から運営までに必要な工数を社内で確保できるかどうかは、委託を判断するうえでの基準の一つです。具体的には、教育研修の担当者が何名いるか、他業務との兼任か専任か、年間に実施する研修の本数はどの程度か、準備期間が繁忙期と重ならないか、といった観点で自社の体制を棚卸ししてみましょう。

担当者が準備や運営に追われ、研修目的の整理や受講後のフォローといった、研修効果を高めるための業務に時間を割けない状態が続くようであれば、内製の維持にこだわらず、委託を検討するタイミングと言えます。反対に、実施本数が少なく、既存の教材や運営フローで対応できる範囲であれば、内製のままでも無理なく運用できるでしょう。

社内に十分な専門知識や指導経験がない場合

研修テーマを体系的に教えられる人材が社内にいるかどうかも、委託を判断する際の基準になります。

例えば、ロジカルシンキングやマネジメント、コンプライアンス、DXといったテーマでは、実務経験はあっても、知識を体系立てて教えた経験のある社員は限られることがあります。「そのテーマに詳しい社員がいるか」だけでなく、「教材を用意し、受講者のレベルに合わせて指導できるか」「最新の動向を踏まえて内容を更新し続けられるか」まで含めて確認しましょう。

これらを満たす人材がいない、あるいは特定の社員に依存してしまう場合は、委託を検討する理由になります。一方、社内に有識者がいて指導のノウハウも蓄積されているテーマであれば、内製も有力な選択肢になります。

05外部研修に人材開発支援助成金を活用できる場合がある

外部研修の費用負担を抑える手段として、国の「人材開発支援助成金」が利用できることがあります。要件を満たす研修では、訓練経費や、コースによっては訓練期間中の賃金の一部が助成対象となります。制度の内容は年度によって変更されることがあるため、申請前に最新のパンフレットや管轄の労働局で要件を確認しておきましょう。

人材開発支援助成金「人への投資促進コース」の定額制訓練

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に、職務に関連した専門的な知識や技能を習得させるための職業訓練などを、計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成する厚生労働省の制度です。

そのうち「人への投資促進コース」の「定額制訓練」は、サブスクリプション型の研修サービスを利用する事業主を対象としたメニューです。令和8年度版における経費助成率は中小企業で60％、大企業は45％です。訓練修了後に賃金要件または資格等手当要件を満たした場合は、助成率が15ポイント加算されます。

経費助成の限度額は、受講者1人1か月あたり2万円です。また、受講回数には、1人1年度3回までという制限があります。原則として、訓練開始日の6か月前から1か月前までの間に、管轄労働局へ計画届を提出する必要があるため、利用を検討する場合は早めに準備を進めましょう。

要件を満たすeラーニングも助成対象になる

定額制訓練では、LMSなどにより受講の進捗管理ができるeラーニング型のサービスも助成対象になる場合があります。ただし、業務上の指示として労働時間内に実施される、職務に関連した訓練であることなどが前提です。

支給申請時には、対象労働者ごとに、修了した訓練の標準学習時間が所定の時間以上であるかも確認されます。また、定額制サービスに含まれる講座のうち、趣味教養型など支給対象外の講座が一定以上を占める場合は対象外となる点にも注意が必要です。

なお、定額制訓練を含むeラーニング・通信制の訓練は経費助成のみで、賃金助成の対象にはなりません。

▼参考：人材開発支援助成金（人への投資促進コース）のご案内（令和8年度版）｜厚生労働省

人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」

「事業展開等リスキリング支援コース」は、新規事業の立ち上げなどの事業展開や、企業内のDX化・GX化の推進に伴い、新たに必要となる知識・技能を習得させるための訓練などを助成するコースです。

対象となるのは、訓練時間数が10時間以上のOFF-JTで、職務に関連した訓練であることなどです。経費助成率は75％、中小企業以外は60％です。加えて、通学制や同時双方向型の通信訓練など賃金助成の対象となる訓練では、訓練期間中の賃金について、1人1時間あたり1,000円、中小企業以外は500円が助成されます。

ただし、eラーニング、通信制、定額制サービスによる訓練は経費助成のみで、賃金助成の対象にはなりません。

経費助成の限度額は、訓練時間数に応じて、中小企業の場合は1人あたり30万円から50万円です。申請にあたっては、職業訓練実施計画届とあわせて、事業展開などの内容を記載した「事業展開等実施計画」の提出が必要です。

助成金の支給対象にならない場合

本コースを含む人材開発支援助成金では、対象とならない訓練が定められています。例えば、職務に直接関連しない内容や、職業人に共通して必要となる基礎的な内容にとどまる訓練、趣味教養を目的とする訓練、法令で事業主に実施が義務付けられている講習などは、対象外となる場合があります。

また、事業展開等リスキリング支援コースでは、事業展開が訓練開始日から3年以内に実施予定、または6か月以内に実施済みのものであることなどの要件もあります。労働時間外に労働者が自発的に受講した訓練は本コースの対象にならないなど細かな条件があるため、申請前にパンフレットや管轄の労働局で要件を確認しておきましょう。

▼参考：事業展開等リスキリング支援コースのご案内（令和8年度版）｜厚生労働省

東京都内の中小企業が利用できる助成制度

東京都内の中小企業などは、公益財団法人東京しごと財団が実施する助成制度も利用できる場合があります。

「事業外スキルアップ助成金」は、教育機関が実施する公開研修を従業員に受講させた場合に、受講費用の一部を助成する制度です。対象となる研修には、集合研修、同時かつ双方向で行われるオンライン研修、eラーニングが含まれます。助成額は企業区分によって異なり、中小企業等は助成対象経費の2分の1、小規模企業者は3分の2で、受講者1人1研修あたり上限2万5,000円です。対象となるのは、総研修時間数が3時間以上10時間未満の職務に関連するOFF-JTで、1申請企業等あたりの年度上限は、事業内スキルアップ助成金と合わせて150万円です。

また、DX推進に必要な知識・技能を習得する研修には「DXリスキリング助成金」もあります。助成額は経費の4分の3で、受講者1人1研修あたり上限7万5,000円、1申請企業等あたり上限100万円です。

いずれも、研修開始予定日の1か月前までの申請が必要です。また、同一の研修について、国または他の地方公共団体の助成金との併給はできないため、自社に合う制度を選んで活用しましょう。

▼参考：令和8年度事業外スキルアップ助成金｜東京しごと財団

▼参考：令和8年度DXリスキリング助成金｜東京しごと財団

06研修会社を選ぶ際のポイント

研修会社によって、得意分野やサービス内容は大きく異なります。委託による効果を高めるために、以下の5つのポイントを確認して選びましょう。

研修目的や対象者に合ったプログラムがあるか

研修会社を選ぶ際にまず確認したいのが、自社の研修目的や受講者の階層・スキルレベルに合ったプログラムを提供できるかどうかです。確認の観点は大きく2つあります。

1つ目は、そもそも狙いに沿ったプログラムが揃っているかです。実施したいテーマの教材やカリキュラムがあるか、階層別・職種別など対象者に合わせた選択肢があるかなどを確認しましょう。扱うテーマの幅が広い研修会社であれば、複数の研修テーマを1社でカバーしやすくなります。あわせて、登壇する講師の経歴や専門分野、実務経験もプログラムの質を左右する重要な確認ポイントです。

2つ目は、自社に合わせたプログラムの提案にも対応してもらえるかです。ただし、これはすべての企業に必須の観点ではありません。既存のプログラムで研修目的を十分に達成できるのであれば、規定のコースを受講するほうがコストを抑えられるでしょう。

一方、自社特有の課題や業務場面に沿った内容にしたい場合は、事前のヒアリングを通じて内容やワークを調整した提案ができる会社かを確認しておくと安心です。

受講管理と研修効果の測定に対応しているか

研修は実施して終わりではなく、受講状況の管理と効果測定までを見据えることが重要です。受講履歴や進捗を管理できる仕組みがあるか、アンケートやテスト、実施後のレポートなど効果測定の支援があるかを確認しましょう。

ただし、受講完了率や満足度だけでは、研修の効果を十分に判断できない場合があります。研修で学んだ内容が職場で実践され、行動変容につながっているかを確認する視点も必要です。

Schoo for Businessの授業『企業研修の進め方 設計と効果測定のコツ』に登壇する深田浩嗣先生は、研修効果測定のコツを解説しています。深田先生によれば、受講完了率だけで研修を評価するのは、研修直後の理解度を測る「トレーニングゴール」の確認にとどまり、本来重要なのは受講者が職場で実践し行動が変わったかという「パフォーマンスゴール」のフォローアップだといいます。

こうした効果測定をどこまで行うかは、研修の目的や自社の運用体制によっても異なります。研修会社を選ぶ際は、受講管理の仕組みに加えて、必要に応じて効果測定の設計についても相談できるかを確認しておくとよいでしょう。

自社に近い条件での実績があるか

研修会社の実績を確認する際は、単に導入社数だけでなく、自社と近しい業界・企業規模・課題感での支援実績があるかに注目しましょう。

近い条件での実績がある会社であれば、業界特有の事情を踏まえた事例やワークを提案できる可能性があり、受講者も内容を自分の業務に引きつけて理解しやすくなります。

公開されている導入事例やインタビュー記事を確認するほか、商談の場で「自社と近い条件の企業でどのような研修を行い、どんな変化があったか」を質問してみるのも、実績の中身を確かめる有効な方法です。

費用に含まれる内容が明確か

研修費用は会社によって料金体系が大きく異なるため、見積もりに含まれる内容を細かく確認しましょう。

講師料のほかに、教材費、会場費、講師の交通費・宿泊費、カスタマイズ費用、事後レポートの作成費などが別料金となっているケースもあります。契約後に想定外の追加費用が発生しないよう、「どこまでが基本料金に含まれ、何がオプションなのか」を事前に書面で明確にしておくことが大切です。

金額の安さだけで選ぶのではなく、提供されるサービスの範囲と質を踏まえて、費用対効果で比較検討しましょう。

研修前後の支援体制が整っているか

研修会社によって、研修前後の支援範囲は異なります。研修目的のすり合わせや事前課題の設計、フォローアップ研修などを標準で含む会社もあれば、当日の実施部分に特化し、前後の支援はオプションまたは対象外としている会社もあります。

研修には予算などの制約もあるため、必ずしも支援が手厚いほど良い訳ではなく、自社にとって必要な支援がどこまでかを先に整理することが大切です。受講者への案内や事後フォローを自社で担えるなら、実施部分のみを委託して費用を抑える選択も合理的です。反対に、社内のリソースが限られている場合は、前後の支援まで任せられる会社のほうが運用しやすいでしょう。

そのうえで、必要と判断した支援が提供範囲に含まれているか、標準料金内かオプションかを確認しましょう。費用に含まれる内容とあわせて見ることで、自社の体制に合った委託範囲を判断しやすくなります。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
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07社員研修を行うならSchoo for Business

Schoo for Businessでは9,000本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約9,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.様々な研修におすすめのSchooの研修パッケージ

上記でも説明したように、Schooでは約9,000本もの動画を用意しており、様々な研修に対応することができます。特に、階層別研修は、内定者・新入社員研修から管理職研修までが揃っており、階層別研修パッケージを活用することで、内定者・新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修の全てを行うことができます。また、それぞれの研修パッケージにも、階層によって必要なスキルに関する講座が網羅されているため、内容面でも充実した研修を行うことができます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

ここでは、新入社員研修を例としてご紹介します。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成する」というページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、学習分析ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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08まとめ

社員研修は、テーマや対象者に応じて内製と外部委託を使い分けることが重要です。研修会社への委託には、準備・運営の負担軽減や専門的な知識の活用といったメリットがある一方、自社固有の内容の反映や情報管理には注意が求められます。

企業理念や自社の商品・業務手順を扱う研修は社内の人材が中心となり、専門知識や運営リソースが不足するテーマでは外部委託を検討するとよいでしょう。研修会社を選ぶ際は、プログラムの提案力、効果測定への対応、実績、費用、支援体制を確認し、自社の育成課題に合うかを見極めます。