グローバル人材の育成方法とは｜必要な9つの能力や育成ステップ・手法について解説

01グローバル人材とは？

グローバル人材とは、ビジネスにおいて国内だけに留まらず海外でも成果を出せる人材のことを言います。語学力はもちろんのこと、異文化への理解を持ち、現地の人ともコミュニケーションを活発に行い、業務を遂行できるような能力がグローバル人材には求められます。少子高齢化の影響から、日本市場だけでなく海外市場へ事業展開していく企業も少なくなく、自ら海外市場を切り開けるグローバル人材の採用や育成は、昨今重要視され始めているのです。

総務省の定義

総務省はグローバル人材を下記のように定義しています。

「日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材」

引用元：総務省

総務省の定義を読み解くと、日本人というのがベースにありつつ、海外で活躍できるスキルを持った人材をグローバル人材と定義しています。

文部科学省の定義

文部科学省が発表している「産学官によるグローバル人材の育成のための戦略」の中では、グローバル人材を下記のように定義しています。

世界的な競争と共生が進む現代社会において、日本人としてのアイデンティティを持ちながら、広い視野に立って培われる教養と専門性、異なる言語、文化、価値を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持った人間

引用元：文部科学省

総務省の定義と似通ってはいますが、各省庁でも定義は微妙に異なっています。新しい価値を創造する能力や、次世代も視野に入れた社会貢献の意識といった項目は総務省の定義にはなく、各省庁によってグローバル人材に対しての定義の足並みは揃っていないようです。

人材育成推進会議の定義

内閣官房が出している「グローバル人材育成推進会議 中間まとめ」では、以下のようにグローバル人材を定義しています。

我が国がこれからのグローバル化した世界の経済・社会の中にあって育成・活用していくべき「グローバル人材」の概念を整理すると、概ね、以下のような要素が含まれるものと考えられる。
要素Ⅰ：語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ：主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ：異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

引用元：内閣官房 「グローバル人材育成推進会議 中間まとめ」

語学だけでなく、主体性や協調性・多様性などの要素も必要と、人材育成推進会議では定義されています。

02グローバル人材が注目されている理由

この章では、グローバル人材が注目されている理由について紹介します。主には、日本の人口減少を受けて市場が縮小していることが影響しています。人口が減るということは、それだけ購買する人の数も減るので、より売上・利益を求めようと思うと海外を市場として捉える必要があるのです。また、日本人の働き手が少なくなっている中で、海外から人材を確保しなければならない時代は近づいています。その中で、異なる人種や文化を受け入れ共創できる多様性も持ったグローバル人材に注目が集まっているのです。

日本経済の停滞

グローバル人材が注目されている理由には、日本経済の停滞があります。日本のGDP(国内総生産)は2010年に中国に抜かれて以降、アメリカ・中国に続いて第3位となっています。第3位という部分だけ聞くと、高順位で日本はまだまだ経済大国と思うかもしれませんが、日本のGDPは1995年ごろから長い間停滞しており、約30年もの間成長していないという点が重要です。そのため、停滞している日本市場ではなく、伸びている海外市場を焦点にする企業が増えています。

日本の人口減少は止まらない

グローバル人材が注目されている理由には、日本の人口減少もあります。日本の人口減少は止まらないと見られており、2048年には9,913万人、2060年には8,674万人になると言われています。そのため、海外市場を狙う必要があるだけなく、労働力の確保という面でも海外人材を受け入れる必要があり、グローバル人材の需要はますます求められるでしょう。

ダイバーシティ推進の必要性

昨今ではESG投資・人的資本経営が注目を集めており、その中では多様性への取り組みも注目されています。日本においては多様性＝女性活躍の文脈で取られがちですが、ゆくゆくは多様な人種・宗教・民族の違いという側面にも注目が集まるでしょう。このような社会背景の中で、多様性が前提の中で成果を出すことのできるグローバル人材は益々需要が高まると見られています。

テクノロジーの発展

AI、IoT、ビッグデータなどのテクノロジーは、国境を越えて急速に進化し、ビジネス環境はますます複雑化しています。世界中の技術革新を迅速に取り入れ、グローバル競争に勝ち抜くためには、最新技術への理解と国際的な連携力を備えた人材が求められます。そのため、テクノロジーとグローバル視点の両方を併せ持つグローバル人材こそが、今後の企業成長における鍵を握る存在と位置付けられています。

03グローバル人材に必要な9つの能力

1：語学力

グローバル人材に必要な能力の1つは、語学力です。世界共通言語である英語はもちろんのこと、大きな市場として成長してきている中国語も話せるとグローバル人材として業務の幅が広がるでしょう。ビジネスの場で自分が考えていることや知り得た情報を正確に他者に伝えることができ、他社との交渉もできるようなビジネスレベルの語学力があると、現地に赴いて交渉をしたりする上でも非常に役立つので、語学力の向上はグローバル人材になるためには欠かせません。

2：コミュニケーション能力

コミュニケーション能力も、グローバル人材にとって重要な能力の1つです。異国の人とコミュニケーションを円滑に進めるためには、異文化に対しての理解も必要であるため、日本国内でコミュニケーション能力が高いと言われている人でも、グローバル人材としてコミュニケーション能力が高いとは必ずしも言えないかもしれません。異文化への理解という意味では、教養の広さも重要になってきます。歴史や文化的な背景に限らず、普段の日常会話での雑談での引き出しを持っておく意味でも、様々な知識を蓄えておくといいでしょう。

3：主体性・積極性

主体的かつ積極的に自分で業務を遂行できる人材でないと、グローバルな市場では力量不足かもしれません。国内市場では役割分担が明確であったことも、他国とのやりとりで窓口を行う場合、自分で契約書の確認なども行わなければいけない場面もあるでしょう。そのため、誰かがやってくれるという姿勢ではなく、主体的かつ積極的に動ける能力はグローバル人材に求められます。また、他国のメンバーと業務を遂行する際には、主体性・積極性を持ったリーダーでないと支持を得られにくいでしょう。支持が得られないと、業務効率だけでなく職場の環境も悪くなる可能性があるため、主体性や積極性はグローバル人材に欠かせない能力の1つと言えます。

4：チャレンジ精神

グローバル人材にはチャレンジ精神も重要です。国際市場において、日本でのやり方が通用しない場面も多くあるでしょう。そのような場面において、常に新しい打ち手を講じ、実施していけるようなチャレンジ精神はグローバル人材に必要不可欠です。また、上手くいっている案件であっても、さらに上を目指すために新たな施策を講じていくような上昇志向もグローバル人材には欠かせません。

5：協調性・柔軟性

様々な文化的背景を持っている人々と仕事をするため、自分の主張をぶつけるだけではなく、相手の気持ちや信念に歩み寄り、互いに納得のできる妥協点を見つけることも、時には必要になるでしょう。そのため、相手の意見に歩み寄れる協調性や、自分の意見を押し込め る柔軟性もグローバル人材に求められます。

6：責任感・使命感

グローバル市場を開拓するのは、日本で市場を開拓するのと難易度が大幅に異なるでしょう。また、その市場開拓に避ける人員も多く取れない場合も少なくありません。そのため、責任感や使命感を持って業務に取り組むことが、グローバル人材には求められます。また、海外市場の開拓は軌道に乗るまで先が見えないかもしれません。そのため、責任感を持って業務をやり抜く力もグローバル人材には求められるのです。

7：ダイバーシティ

ダイバーシティとは「多様性」のことを言います。また、ダイバーシティは多様性を受け入れる能力という意味でも使われます。自分とは違う価値観や文化を受け入れ、多様な価値観を統合し、新たな価値を創造し、ビジネスを成功させるような能力がグローバル人材には求められます。これまで述べてきた6つの能力は、日本市場で活躍するためにも必要な能力ですが、このダイバーシティは特にグローバル市場で活躍するために欠かせない能力です。

8：リベラルアーツ

グローバル人材にとってリベラルアーツの素養は不可欠です。リベラルアーツとは、文学、歴史、哲学、自然科学など幅広い知識体系を指し、これにより多様な価値観や文化を理解する力が養われます。国や地域によって異なる背景を持つ人々と円滑にコミュニケーションを取るには、単なる専門知識だけではなく、人間や社会に対する幅広い理解が求められます。論理的思考力や批判的思考力もリベラルアーツによって育まれ、多様な課題に柔軟に対応するための基盤となります。

9：マネジメント能力

グローバル人材には、チームやプロジェクトを効果的にまとめるマネジメント能力が欠かせません。国籍や文化、働き方が異なるメンバーを束ねるには、単なる指示命令型の管理ではなく、個々の特性を理解し、最大限に活かす柔軟なリーダーシップが必要です。また、目標設定やリソース配分、進捗管理といった実務的な力に加え、異文化間での合意形成やモチベーション維持といった高度な対人スキルも求められます。組織を横断し、成果を上げる推進力こそが重要です。

04グローバル人材の育成ステップ

この章では、グローバル人材の育成ステップを紹介します。自社にどれくらいグローバル人材がいて、目標を達成するには何人を育成しなければいけないのか。どのようなスキルがいつまでに必要で、どのような研修を実施するのが最適なのかを事前に明確にしておくことで、育成の進捗や効果の可視化をすることが可能です。

1：海外へのビジョンや戦略の明確化

グローバル人材育成の第一歩は、企業としての海外展開におけるビジョンや戦略を明確にすることです。目指す市場や事業展開の方向性、将来の組織像があいまいでは、必要な人材像も育成方針も定まりません。ビジョンを明示することで、育成対象となる社員自身も自分がなぜグローバルスキルを求められるのかを理解でき、モチベーションの向上につながります。戦略と連動した育成は、個人の成長と企業の成長を一致させる鍵となります。

2：タレントプールの確認

全ての社員をグローバル人材にするのがベストではありますが、そこまでの余裕がある企業は多くないでしょう。そのため、グローバル人材がどのくらいの人数必要かを確認し、社内でどれに該当する人物がどれだけいるのかを、まずは確認しましょう。必要な人数・不足している人数を割り出したら、不足分を補うために候補者の選定が必要です。能力だけでなく、社員それぞれの希望やキャリアデザインも鑑みながら、候補者の選定は行いましょう。

3：人材要件の定義

グローバル人材候補の選抜が完了したら、具体的な要件を定義しましょう。どのようなスキルが必要かを洗い出し、現在どのくらいのレベルかを確認してください。スキルマップを策定して、可視化している企業も多くあります。

4：育成スケジュールの作成

いつまでに、どのようなレベルまで引き上げる必要があるというのが分かれば、具体的なスケジュールに落とし込みましょう。中期経営計画などと照らし合わせ、まずは「いつまでに」という締切を考えるとスケジュールを組みやすいです。

5：研修の実施

スケジュールが策定できたら、研修を実施してPDCAを回していきます。昨今はVUCAと呼ばれ、環境変化が速く、長期的な育成計画の見直しが必要となる場合もあります。また、転職などの不測の事態も想定しておかなければなりません。

6：配属

海外で活躍するグローバル人材の育成は、実際に現地で業務を行う方が成長速度を速められます。その土地の価値観や人柄に触れて、実際にコミュニケーションをとりながら業務を進めてみることで得れる経験は、仮に失敗であっても学ぶことが多いはずです。

05グローバル人材を育成する手法

グローバル人材の定義は各企業によって異なりますが、概ね手法は似たようなものになることが多いです。その理由としては、グローバルに活躍できる人材を座学だけで育成することは難しく、配置されてからの経験で学ぶことが中心となるためです。この章では、経験学習をする前に社内でどのようなステップを踏むべきなのかという視点で、グローバル人材を育成する手法を6つ紹介します。

グローバル人材採用

社内でグローバル人材を育成するには、まず模範となるグローバル人材が必要です。ロールモデルとしてグローバル市場で活躍してきた人材を獲得し、その人の持っているノウハウを後輩や部下に伝授してもらうことで、グローバル人材の育成は加速するでしょう。また、潜在的にグローバル人材になりうる人材を採用する事も重要です。「海外で働いてみたい」・「機会があれば海外に行ってみたい」といったようなグローバル人材になり得る素地を持つ人材を採用しておくことも大事です。語学力やコミュニケーション能力は社内で育成することができますが、そもそも海外で働きたいと思うようなモチベーションにすることは難しく、素地があることでスキルの習得度も大幅に変わります。

海外MBA留学

社員をMBA留学させることも、グローバル人材の育成に有効な手段です。MBAとはMaster of Business Administrationの略で、日本語では経営学修士と言います。世界各国のビジネススクールで、一定の単位を取得することで授与されるビジネス学位です。海外のビジネススクールに留学するためには、語学力を審査する試験を受け、一定以上の成績を収める必要があります。また、欧米の企業ではMBAの有無が昇進や幹部候補生の採用における基準の1つとなっています。

グローバル人材研修

グローバル人材研修を行うことで、グローバル人材の育成を進めるのも1つの方法です。例えば、海外に支社がある企業であれば、現地に一定期間出張させ、実際に海外市場での経験を積ませたり、楽天株式会社のように社内公用語を英語にしたりして、全社員にグローバル人材としての能力を一定身につけさせている企業もあります。しかし、本当の意味でグローバル人材を育成するためには、個人のモチベーションが大きく関わってくるため、採用の段階でグローバル人材となり得る人材を採用しておくことが大事でしょう。普段の業務の時間にグローバル人材となり得る能力を習得させるには時間がかかるため、個人の時間を割いてでも語学などの勉強をできるようなモチベーションがグローバル人材には必要かもしれません。

外部研修・セミナーへの参加

グローバル人材育成には、外部研修やセミナーへの参加が有効です。外部の専門機関や業界団体が提供する研修やセミナーでは、最新の知識やグローバルなトレンドを学ぶことができます。これにより、自社だけでは得られない視野を広げることができ、他企業や業界の成功事例を知ることも可能です。また、外部の講師や参加者とネットワーキングを行い、異なるバックグラウンドを持つ人々と意見交換をすることも重要な経験となります。外部研修は、社内では得られない新たな視点を提供し、グローバルに通用するスキルや知識を育むために不可欠な手法です。

海外支社での実地研

海外支社での実地研修は、グローバル人材にとって最も実践的かつ効果的な育成方法の一つです。異文化に触れ、現地のビジネス慣習や市場環境を直接学ぶことで、理論だけでは得られないリアルな経験を積むことができます。また、現地スタッフと共同でプロジェクトに取り組むことで、異文化マネジメントスキルやチームワーク力も鍛えられます。この実地研修は、語学力の向上だけでなく、現地市場への理解や、海外拠点での業務遂行能力を高めるために非常に効果的です。最終的には、海外拠点でリーダーシップを発揮するための基盤を築くことができます。

eラーニングの活用

eラーニングは、グローバル人材育成において柔軟性の高い手法です。オンラインプラットフォームを活用することで、場所や時間を問わず学習が可能となります。特に、語学研修や異文化理解、グローバルビジネスに関する基本的な知識を学ぶには最適です。eラーニングのメリットは、個人のペースで学習できる点にあります。自己管理が求められるため、参加者の自主性を促す効果もあります。また、進捗管理や成果のフィードバック機能がある場合、学習の効果を測定し、必要な部分を強化することが可能です。グローバル市場に関する基礎知識を強化するための手段として、効率的に利用できます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06グローバル人材の育成ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約9,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.グローバル人材の育成におすすめのSchoo for Businessの講座

数多くの講座を揃えているSchoo for Businessですが、グローバル人材育成に関する講座ももちろんご用意しております。Schooの講座では、グローバル人材に必要なマインドセットや、学んだ日からすぐ使えるメール・文書作成スキル、グローバルで通用するコミュニケーション術などについての講座があり、グローバル人材に必要なマインドセットや基礎的なスキルを網羅しています。グローバル人材の育成を社内全体で行っていきたいという会社におすすめの講座です。

グローバルマインドセット育成研修ー世界のどこでも活躍できる人材になるためにー

 

この授業では純粋にビジネスパーソンとして能力開発をしたい、もっと成長したいと思っている人、日本人でありながら世界で活躍できるビジネスリーダーになりたい人などを対象に、世界で行動するためにはどのような人材になる必要があるのかということを、実践的に学べます。

 

担当講師：三城 雄児先生

BBT大学経営学部准教授／株式会社JIN-G代表取締役社長

Enjoy Your World!を理念に国境・国籍・業界の垣根を超えて活躍するビジネスパーソンを増やすために、大学教授や企業経営をしている。世界人材マネジメント協会の東アジア地区の代表を務めるなど日本の人材マネジメントを世界に広めつつ高めていく活動にも従事。主な著書に「リーダーに強さはいらないフォロワーを育て最高のチームをつくる」（あさ出版）がある。

グローバルマインドセット育成研修　ー世界のどこでも活躍できる人材になるためにー

【仕事に活きる英会話】メール・電話でのコミュニケーション

 

この授業では、英語に苦手意識のある方を対象に、顔の見えないコミュニケーション、メール・電話での英会話について学びます。ジェスチャーや表情がない分難しい英語表現のポイントシチュエーションごとに学んでいきましょう。

 

担当講師：知夏 七未先生

proud story代表 英語講師 ダンスエクササイズ講師

幼少期よりショービジネスと国際政治経済の２つの分野に興味を持ち、小学生のころの夢は”歌って踊る人”か”マザーテレサ”。上智大学英語学科卒業後、ミスコン世界大会や外務省文化事業等への出演、海外NGOとタイアップした子供の舞台オーガナイズなどを行いつつ、国内では主にビジネス英語講師やダンス講師をつとめる。英語講師としては“純ジャパ（非帰国子女）”として英語に苦労した自身の経験に基づき主に企業向けに“日本人のおとなが学びやすい英語”を伝える一方、パフォーマンス講師としては児童英語ミュージカルスクールの代表講師からリタイア世代へのエクササイズ講師まで幅広い年代への指導を行う。２０１７年proud storyプロジェクトを開始。【HP】http://proud-story.com/

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多国籍チームでのプロジェクトを成功させるグローバルコミュニケーション術【海外で働く日本人の視点】

 

この授業では、仕事で多国籍チームに配属、所属した際の、プロジェクトを成功させるためのコミュニケーションのコツについてを、【日本人の視点】と【外国人の視点】の2つの視点からお話しします。

 

担当講師：知夏 七未先生

proud story代表 英語講師 ダンスエクササイズ講師

幼少期よりショービジネスと国際政治経済の２つの分野に興味を持ち、小学生のころの夢は”歌って踊る人”か”マザーテレサ”。上智大学英語学科卒業後、ミスコン世界大会や外務省文化事業等への出演、海外NGOとタイアップした子供の舞台オーガナイズなどを行いつつ、国内では主にビジネス英語講師やダンス講師をつとめる。英語講師としては“純ジャパ（非帰国子女）”として英語に苦労した自身の経験に基づき主に企業向けに“日本人のおとなが学びやすい英語”を伝える一方、パフォーマンス講師としては児童英語ミュージカルスクールの代表講師からリタイア世代へのエクササイズ講師まで幅広い年代への指導を行う。２０１７年proud storyプロジェクトを開始。【HP】http://proud-story.com/

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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07まとめ

少子高齢化が進む日本において、グローバル人材の育成は重要課題であり、国としても取り組んでいる課題でもあります。グローバル人材に必要な能力は主に7つあり、その中でもダイバーシティは多国籍なメンバーと働く上で、必要不可欠な能力です。グローバル人材を育成する方法は主に3つありますが、各論ではなく企業としていかにグローバル人材を育成する体制を整えるかが、優秀なグローバル人材を輩出するために求められています。

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越境学習を活用した人材育成についてのウェビナーアーカイブです。多様性が重要視され、イノベーション人材が求められている中で、積極的に自分が持っている価値観や考え方とは別の文脈に触れられる「越境学習」についてご紹介します。

• 登壇者：石山 恒貴 様

  法政大学大学院政策創造研究科 教授
  
  NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理、タレントマネジメント等が研究領域。日本労務学会副会長、人材育成学会常任理事等。主な著書：『越境学習入門』（共著）、『日本企業のタレントマネジメント』、『地域とゆるくつながろう！』（編著）、『会社人生を後悔しない40代からの仕事術』（共著）等

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