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オワハラとは? オワハラの概要と企業が気をつけるべきポイントを解説

公開日:2021/07/07
更新日:2021/09/08
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オワハラとは? オワハラの概要と企業が気をつけるべきポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

「オワハラ」とはハラスメントの一種で、自社の入社試験に合格した就職活動生に対し他社の選考辞退を促したり、強要したりする行為のことです。当記事では「オワハラ」の概要と、企業の採用担当者が気をつけるべきポイントについて解説していきます。

 

オワハラとは

「オワハラ」とは「就活終われハラスメント」の略で、企業が内定を出した就職活動生に対し、他社の選考辞退を促し、自社への入社を強要するといった圧力をかける行為のことです。2015年の「『現代用語の基礎知識』選ユーキャン新語・流行語大賞」にノミネートされたことで、就職活動生を中心に広く一般に知られるようになった言葉です。直近の文部科学省による調査においては、2019年時点で1100件あまりの学校を対象に調査したところ、32.9%の学校が就職活動生からオワハラの相談を受けたと回答しています。
参考:就職・採用に関する調査 文部科学省

 

オワハラが起きた背景

2015年を境にオワハラが表面化したのはどのような背景からでしょうか。2015年は企業の採用活動において、さまざまな変化があった年です。比較的景気も良く、大手企業のみならず中堅企業やベンチャー企業も学生の確保に向けて特に力を注いだ年でもありました。

選考解禁時期の後ろ倒し

経団連加盟企業における申し合わせにおいて、採用選考の開始時期は前年までは6月とされていました。そんななかで、人材獲得競争が加熱するあまり、学生が学業に専念できない状況があるとして、政府が採用選考の開始を8月にスライドするように要請したのです。このことにより中堅企業やベンチャー企業は、すでに内定を出している学生が、経団連に加盟している大手企業に合格し、辞退をされることを防ぐためオワハラ行為が多発したといわれています。

企業の人材確保難

好景気により全体的な採用予定数も増加したことによって、人材獲得競争が激化したことも背景のひとつです。優秀な学生は意識が高く、早くから就職活動を開始し複数の企業から内定をもらいます。内定を出した学生に辞退されると、企業は採用活動をやり直さなくてはならずコストがかかるため、内定者の引き留めに必死になります。その過程で行き過ぎた行為が、オワハラとして認識されるようになりました。

 

学生側のモラル低下も要因

オワハラが行われる原因は、企業の側にのみ責任があるとはいい切れません。学生側のモラルの低下にも、少なからず原因があると思われます。特に学生側の売り手市場といわれる、好景気の時期においてはこの傾向は出やすくなります。

不適切な内定辞退

優秀な学生は早くから就職活動を始め、複数の企業から内定をもらいます。そのこと自体は問題ないのですが、その場合は入社を決めた1社以外の企業には、できるだけ早く辞退の申し入れをしなくてはなりません。しかし、一部の学生において内定を複数キープし、入社間際の2月や3月の段階で、本命以外の企業に辞退を申し出るといった行為が散見されました。こうした事態を回避したい企業が、学生に対し強い姿勢に出てオワハラに発展したケースが考えられます。

音信不通になる

辞退の連絡があれば、まだ企業としては次の手が打てるため良いのですが、企業がもっとも困るのは、内定を出した学生と連絡がつかなくなる事態です。企業はこうした事態を避けたいため、学生との連絡を密にとるようになります。その過程においてオワハラに発展しているケースもあるようです。学生側はモラルをもって、入社の意思がない場合は早めにはっきりと辞退の意思表示をすべきです。

 

オワハラのタイプ

それでは、オワハラの具体例にはどのようなものがあるでしょうか。典型的な種類としては次に挙げる4タイプに分類されます。

交渉型オワハラ

  • ・内定を出す代わりに、以降の他社の面接や説明会の出席を断ることを確約させる
  • ・研修などの場で、入社承諾書を提出するように迫る

上記のように、就職活動生に交渉の形で圧力をかけるのが「交渉型オワハラ」です。一見、相手に判断を委ねているようですが、学生が感じるプレッシャーは相当であると思われます。ひどいものでは、内定を出す代わりに今後のすべての選考予定企業に、目の前で辞退の連絡を入れさせたというケースもあるようです。

束縛型オワハラ

  • ・入社前研修など内定者の集まりを過剰な頻度で実施する
  • ・大手企業の選考解禁日や、大規模な就活イベントの日を狙い内定者を集合させる

このように内定者フォローの形をとりながら、他社への就職活動を阻害する目的をもって行われるのが「束縛型オワハラ」と呼ばれます。ひどいケースでは、学生のスケジュール帳を抜き打ち確認するといった行き過ぎた行為もあったようです。

同情型オワハラ

  • ・先輩社員や役員との食事会を開催する
  • ・過度な内定者フォローの実施

直接的に問題がある行為ではないですが、学生に恩義を感じさせることを目的にしているのであれば「同情型オワハラ」といえます。

脅迫型オワハラ

  • ・内定辞退をすると損害賠償を請求すると伝える
  • ・辞退するならあなたの出身大学からはもう採用しないことにすると伝える

直接的にこのような発言で脅す行為が「脅迫型オワハラ」といえます。ここまで強い姿勢に出る企業はそう多くないでしょうが、このような脅迫型オワハラを受けた学生にはかなりの精神的なダメージが残ると思われます。

 

オワハラによる企業のリスク

オワハラは就職活動生にとっては迷惑なものであり、企業にとってもプラスになる要素はまったくありません。オワハラを行うことで企業が抱えるリスクについて、正しく認識しておく必要があります。

大学や就活生からのイメージダウン

オワハラを受けた就職活動生は、高い確率で大学のキャリアセンター等に相談するのではないでしょうか。大学内でオワハラの事例として共有されると、次の年の就職活動生にその情報が伝わり、敬遠されるようになります。結果として志望者が減るという、企業にとってはマイナスの結果につながります。

訴訟リスク

脅迫型オワハラは脅迫罪や強要罪に該当する危険性をはらんでいます。また交渉型オワハラや束縛型オワハラも度を越した場合、精神的な苦痛を受けたとして損害賠償の請求をされる可能性もあります。そこまでのリスクを負ってまで、オワハラをするメリットは微塵もないといえます。

SNSでの拡散

企業としてもっとも恐れないといけないのが、オワハラ行為をSNSで拡散される事態です。昨今では就職活動の経過を、SNSに公表している学生も多いといわれます。もっとも怖いのは法的に問題のない範囲の行為であっても、SNSを見た一般人が「ひどい」と思えば一気に企業のイメージが悪化することです。採用活動が困難になり、将来にわたって大きなダメージを負うことになります。

誰も得をしないオワハラ

オワハラを受けた就職活動生は、その企業に対し入社したいという気持ちをもつでしょうか。優秀な学生を確保したいあまり、行き過ぎた行為を行うことは企業にとってもマイナス要素にしかなりません。入社することを選ばなかった学生は、オワハラを行った企業に対してネガティブなイメージをもった「消費者」となります。誰も得をしないのがオワハラであるといえます。

 

オワハラを起こさないために採用担当者が気をつけること

オワハラを起こさないために採用担当者が気をつけることと、もっておきたい心構えについて考えていきます。採用担当者は熱意をもって真摯に就職活動生と向き合うことが求められますが、その熱意が度を越してオワハラにならないよう注意が必要です。

社内の申し合わせを徹底する

採用活動の各過程で就職活動生と関わるすべての人に対し、注意点について申し合わせをしておく必要があります。面接における不適切な質問の事例や、学生に接する際の態度について申し合わせをします。これに加え、オワハラについても該当する行為を説明し、認識を共有しておくことが重要です。

自社の魅力で勝負する

就職活動生に自社の魅力を感じてもらい、入社意欲を高めてもらうことが採用活動の本来の姿です。自社の強みや魅力、入社したら得られるメリットなどを洗い出し、効果的に伝える方法を考えます。自社の魅力を伝えるには、採用担当者自身が自社に誇りをもつことが重要です。その気持ちは学生に敏感に伝わるものです。

去るものは追わない

「去るものは追わない」という姿勢も必要です。採用活動において「どうしても入社してほしい」と思わせる、縁を感じるような学生に出会うこともあります。相手も自社に対しそのように感じてくれると良いのですが、うまくいくケースばかりではありません。辞退されたとしても、爽やかに将来を応援する言葉をかけて辞退を受け入れることです。そうすれば、その学生の心の中に「入社はしなかったけど良い会社だった」というイメージとして残り続けるのではないでしょうか。

 

企業と学生、双方のモラルが重要

オワハラを起こさないためには、企業側、学生側、双方のモラルが重要です。企業はオワハラが企業イメージにもたらすリスクについて正しく認識し、就職活動生に不当にプレッシャーをかける行為を慎むべきです。学生の側も就職活動において企業の担当者に誠実に接し、見識を深めていくことも必要です。採用担当者は採用活動で関わる学生に対し、人間的成長を促すような接し方をしていくことが理想といえます。そのことが将来における優秀な人材の確保と、企業イメージの向上につながるのではないでしょうか。

 

まとめ

「オワハラは百害あって一利なし」であることが理解できたと思います。採用活動は企業の将来を大きく左右する重要ミッションです。採用担当者は、良い人材を確保することも重要ですが、それ以上に企業の顔として、接する学生や学校関係者に良い企業イメージをもってもらうことが重要な任務であるといえるでしょう。

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