従業員満足度調査（ES調査）はなぜ必要？目的や構成要素とは

01従業員満足度調査とは？

従業員満足度調査は、Employee Satisfaction調査、通称ES調査とも呼ばれます。一般的には従業員にとっての仕事内容や社内における人間関係、職場環境の満足度を調査するものとされています。

エンゲージメントサーベイとの違い

似ている調査として、エンゲージメントサーベイが挙げられます。従業員に対する調査という点では従業員満足度調査と同様であるものの、調査目的が大きく異なります。

従業員満足度調査が従業員の企業に対する満足度を調査することに対して、エンゲージメントサーベイは従業員が持つ企業へのエンゲージメントを測定します。一般的に、従業員の満足度が高い場合は仕事へのやりがいを感じやすく、エンゲージメントが高い場合は企業への貢献意欲が高いとされています。

従業員満足度は、組織感情を診断することにも繋がりますが、エンゲージメントサーベイは組織感情ではなく、理念・ビジョンへの共感を測る際に利用されることが多いです。

02従業員満足度調査を実施する目的

では、なぜ従業員満足度調査が実施されるのでしょうか。代表的な実施目的をご紹介します。

従業員のやりがいを可視化する

最も代表的な目的は、従業員のやりがいを可視化するためです。従業員満足度調査は、その名称通り従業員の企業に対する満足度がそのまま可視化されます。

近年、1on1などを通じて密な上司・部下のコミュニケーションが推奨されたり、社内コミュニケーション施策などを多くの会社が積極的に導入するようになりました。しかし業務の一部を切り取ったコミュニケーションだけでは、従業員の企業に対する満足度を知ることはできません。そこで、従業員満足度調査が活用されるのです。

仕事に対するやりがいを数値として回収できるため、定性的なデータだけではなく、定量的なデータを元に施策を推し進めることができるようになります。

従業員が意見しやすい場をつくる

従業員満足度を実施した結果として、従業員が意見を出しやすい場を作っていくことができます。

従業員満足度調査では仕事のやりがいだけではなく、職場環境についても定量的なデータを取得することができます。また、人間関係などに対する意見を聞くこともできます。

本来、組織運営上、従業員満足度調査のタイミング以外に従業員の意見を積極的に聞くことができる場を設けることが大切です。目安箱のような全従業員から意見回収できる仕組みのほか、1on1などで上司と密にコミュニケーションができる施策などを積極的に検討する必要があります。

離脱可能性がある社員を洗い出す

仕事へのやりがいを可視化することができるため、現時点で離職の可能性がある社員を洗い出すことができます。

仕事へのやりがいを感じていない場合、必然的に企業に対する満足度は下がります。そのため、人事担当者としては従業員のアラートと捉えることもできるでしょう。

また、複数年度にまたがって調査を実施している場合には、過去調査と比較するのも良いでしょう。経年変化を確認できるデータとして有効なため、従業員の企業に対する満足度を正確に把握することができます。

人事制度運用に役立てる

定量データを収集できるため、従業員の平均値を出すことができます。その結果を受けて、新たな人事制度の構築や既存の制度の運用に役立ててみるのもよいでしょう。

仕事へのやりがいは組織やチームによって差が出やすい一方で、企業全体に対する不満は働く環境や人間関係などに出やすいと言えます。平均値として見たときに、明らかに他の数値と大きな差がある場合には、その点を企業としてのウィークポイントとして捉えることができるでしょう。

なぜこの人事制度が必要なのかという問いに答える、明確な根拠として従業員満足度調査は非常に有効なのです。

03従業員満足度調査を構成する要素

では、実際に従業員満足度調査を実施する際には、どのような要素が必要なのでしょうか。 もちろん最終的には自社の状況を鑑みて、調査内容を精査する必要があるものの、一般的な従業員満足度調査で活用される要素をご紹介します。

MVVに対する共感

まずは、企業が目指す方向性に対する満足度として、ミッションやビジョン、そしてバリューに対する要素を入れる必要があります。

ミッション・ビジョン・バリューへの共感は、エンゲージメントサーベイでよく登場する項目ですが、企業が目指す方向性に対する満足度と捉えれば、従業員満足度調査で質問することは決して不自然ではありません。

何より、ミッションやビジョン、バリューに対する共感は、従業員が「この会社で働いている」という満足感を検証する上で重要な要素となります。質問の方法が満足度の解答となるよう吟味した上で、項目に追加することが大切です。

社会的な影響度・好感度

社会的に見たときに、自社が社会に与える影響度や、第三者の目から見た好感度も重要なポイントになります。分かりやすい項目として、社会的に見た際の知名度などもこの項目に含むことができます。

社会的な影響度や好感度をどこまで気にするかという点は、もちろん個人差が大きいでしょう。しかし、企業の存在価値を考える上で重要項目となり得るため、従業員満足度調査には含む必要があります。

また、調査結果を見た際に、実際の社会の目線と、従業員が認識する自社のイメージに乖離がないかをきちんと判断する必要があります。そもそも、社会的影響度や好感度がないのか、本当はあるにも関わらず社内認知が伴っていないのかでは、講じる対策が全く異なります。

したがって社会的な影響度や好感度をどのように考えているのか、分かりやすい質問で調査に織りこむことが大切です。

マネジメントに対する納得感

従業員満足度という観点で大きな割合を占めるのは人間関係です。もちろん組織やチームの同僚に対する満足度を質問することも大切ですが、最も大切なのはマネジメントに対する満足感・納得感を聞くことです。

従業員満足度を計測する際、実は周囲の人間関係ではなく、直接関わる上司の満足度が従業員の満足度に直結するとされています。すなわち、チームメンバーがどれだけ素晴らしい人でも、上司がそうでない場合には企業や職場、そして人間関係に対する満足度が大きく下がるということです。

正しいデータを収集するために、取得したデータの開示範囲は事前に従業員に伝えておく必要があります。調査の結果が回収時に上司にすぐ伝達されることが分かっていれば、正しい数値で調査に答える人は多くないでしょう。匿名ではなく、記名調査の場合はなおさらです。

従業員が心理的安全性を持って調査に臨むことができる環境を整えた上で、上司のマネジメントスタイルや距離感、課題や不満をはじめ、組織やチーム全体の雰囲気も確認することが大切です。

企業文化への共感

従業員満足度を左右する要素として、企業で働いていて心地よいかという点が挙げられます。その点を推し量るためには、企業文化に対する要素を質問に組み込むのがおすすめです。

この際、「あなたは企業文化に共感していますか？」といった問いでは、人事側が欲しい情報は回収しにくいでしょう。あくまでも、従業員はどの範囲には満足していて、どの範囲では満足していないのか、ということを見極めることが必要だからです。

そのため、自社の文化を可能な限り言語化し、調査に織りこみましょう。これにより、従業員が支持する文化とそうでない文化を明文化することができます。

労働環境の納得感

最後に、労働環境に関する要素は必ず含めることが重要です。

近年、新型コロナウイルス感染症によりリモートワークが普及したことで、オフィスの扱いを大きく変えた企業は少なくありません。リモートワークを推奨する企業も増え、会社によって働く環境は大きく異なります。

そのような中で、現時点で必ずしも正解となる働く環境を提示できている企業は多くないのではないでしょうか。だからこそ、従業員満足度調査を活用し、従業員は何に満足していて、何に満足していないのかをしっかり洗い出す必要があります。

この際、定量的な調査を実施することはもちろんですが、定性的な調査を積極的に取り入れるのも良いでしょう。企業として気にかける要素が多い部分だからこそ、従業員のニーズを的確に拾うことが大切です。

04従業員満足度調査を用いて従業員の満足度維持を目指す

従業員の満足度を聞くというとシンプルな調査に聞こえますが、従業員満足度を構成する要素はひとつではありません。

様々な要素が複合的に絡み合う中で、自社において何を従業員の満足と捉え、測定し、提供していくのかをはっきりさせなければ、従業員満足度調査はただ実施するだけの調査になってしまいます。

従業員に時間を割いてもらって実施している調査だからこそ、結果はそのままにしておくのではなく、出た結果をどのように活かすかを考えて調査を実施しましょう。これによって、従業員満足度を真に向上させようとする企業になることができるでしょう。