公開日:2022/11/01
更新日:2022/11/01

定性評価とは|メリットやデメリットとあわせて具体的な方法や評価基準について解説

定性評価とは|メリットやデメリットとあわせて具体的な方法や評価基準について解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人事において定性評価とは、数値化できない事象に対して評価を下すことです。今回は定性評価のメリットやデメリット、具体的な方法についてご紹介します。

 

01定性評価とは

定性評価とは、数値化して表すことのできない対象について、評価を行うことを指します。社員のモチベーションや思考、判断力などを評価する際に活用されます。定性評価は明確な基準を設けにくい一方で適切な実施ができれば、社員の業務に対するモチベーションの向上やチームの活性に繋がります。一般的に売上額や販売量など数値の結果に基づいて行う定量評価と組み合わせて活用されている評価方法です。

定性評価が用いれられる職種や事例

事務職や保育士、看護師といった職種は営業職や技術職と比べ、数値的な目標を設定しにくいといわれています。例えば営業職では、獲得した顧客数や売上が評価の対象となります。技術職においても生産性が対象になります。一方で、事務職や保育士などは、明確な成果として数値化できるものがありません。このような職種であっても、段階的に定量化することは可能で、公正な評価を実現することはできます。

数値化できない実績を評価しやすいのが定量評価との違い

業務へのスタンスやスキル、処理能力といった能力は、数値での表現は困難です。また現時点では、実績や成果に結びつかないとしても、これからの成長につながっていく姿勢や行動も評価要素に該当する場合があります。このような対象を評価できるのは定性評価であり、数値化して評価する定量評価との大きな違いになります。

定性評価は評価となる対象が数値では表せないため、評価とする基準や指針を定めておく必要があります。公正な評価制度というものは社員のモチベーションを高め、個人の評価への妥当性や士気の向上にもつながります。 

 

02定性評価の方法

ここでは、定性評価を導入するにあたっての具体的な方法についてご紹介します。

パフォーマンス目標とストレッチ目標の設定

パフォーマンス目標とは、「受注額で部署内の1位になる」や「マネジメントスキルを高めて役職に就く」など、自身のスキルに対して高い評価を得るために設定する目標を指します。評価においては結果が重視されるため、目標を達成したか否かが重要になります。

ストレッチ目標とは、高すぎず低すぎず、努力をすれば届きそうな難易度で設定された目標のことを言います。ストレッチ目標は現状維持では達成ができない水準におかれるため、社員は達成するための方法を考え、改良を重ねていくといった行動を取ります。そのため、ストレッチ目標を設定することで成長が見込まれるのです。パフォーマンス目標とストレッチ目標をセットにして目標設定を行うと相乗効果も高まります。

達成レベルごとの評価基準を設定する

目標を設定したら、評価基準と点数を設定することが大切です。この設定をしておかないと、評価者の主観がダイレクトに影響してしまいます。そのため、必ず基準と点数をあらかじめ定めておくことが重要です。具体的な例としては、目標達成に対する評価基準を必ずクリアしてほしい「必達レベル」と、達成すれば評価を上乗せする「努力レベル」に設定し、「必達レベルの未達」は1点、「必達レベルは達成・努力レベルは未達」は2点、「努力レベルの達成」では3点といった具合です。定めている期間が終了した時点で、どのレベルに達しているか否かをチェックし、点数を用いて評価するようにします。

 

03定性評価で使用される項目

数値に基づくことが難しい定性評価では、評価に使用する項目を明確に設ける必要性があります。次では定性評価項目としてよく用いられるものを紹介します。

業務のスピード

業務をこなすうえでのスピードや効率性、上司への報告や連絡、相談は迅速に行われているかを評価します。頼まれた仕事に対しては、すぐに取り組む姿勢で臨み、誰よりも早く完成させているといった点が基準になります。

創意工夫

社員間での業務の改善を積極的に図ろうとしているか、業務を遂行する上で工夫を凝らしているかしているか、新しく改善案を出すなど提案ができているかを評価します。課題達成に向けて、積極的に営業ノウハウを部下に教えている姿などが基準となります。

業務に必要な知識の習得

自社サービスの知識内容を把握できているか、顧客や業種における知識を身に付けているかを評価します。顧客からのクレームが発生した際には、いつも対応を任されているかといった事柄も対象となります。

積極性

業務の中で前向きな言動を発しているか、与えられた業務や苦手な業務でも主体的に取り組んでいるかを評価します。採用活動において面接後の一連の流れを把握して担当して取り組んでいるという姿も基準になります。

規律性

勤怠は良好であるか、身だしなみや振る舞いに問題はないか、身の周りの整理整頓、言葉遣いや態度などを評価します。職務にふさわしい服装や髪型なども対象になります。

業務に対する責任感

業務において目標を確実に実行できているか、業務の期日を守れているか、任された業務は必ず遂行しているかという評価をします。

組織内での協調性

社内で協力して業務に取り組めているか、業務に対して協力的な態度を取っているか、などを評価します。職場内でも明るいコミュニケーションを取っており、情報共有の強化を図っている姿勢が基準となります。

 

04定性評価のメリット

定性評価には数値等によって成果を測りにくい社員の評価ができるようになる点が、活用の大きなメリットとして挙げられます。ここからは、定性評価が企業にもたらすメリットについて具体的に解説します。

社員のモチベーションを上げる

定性評価は業務への取り組み姿勢や勤務態度を評価するものになります。上手に活用していけば、社員は自分のこんなところも見てくれているんだという考えになり、モチベーションアップに大いに役立つ効果もあります。公平な評価をするためにも、評価する側は社員の勤務中の様子や取り組みに公平性のある目で評価する姿勢を確保しましょう。

数値化できない業務に対する評価ができる

定性評価は実際に数値化できない業務においても評価する要素があるため、数字として成果がでにくい社員に対しても公平に評価することができます。

 

05定性評価のデメリット

定性評価のデメリットについては、評価者の主観が入りやすいことが挙げられます。他にもいくつかあるため、それぞれ詳しく解説します。

定量評価と比較して評価難易度が高い

定性評価は、明確な数値に基づいた評価でないという特徴があるために、定量評価と比較すると評価そのものの難易度が高い点も、定性評価のデメリットとして挙げられます。前述した定性評価で活用しやすい評価項目などに沿って、数値として目に見えにくい成果について適切な評価が行えるような基盤づくりが求められます。

評価に対する不満が出やすい

社員が評価の結果に対して、納得できず不満が出てくることもあります。定性評価の項目は、自分が予想していた評価と食い違いがあったり、項目内容も明らかにしていない場合が多いからです。人事評価全般に言えることでもありますが、評価の基準や背景をよくすり合わせることが重要となります。

 

06定性評価を適切な形で実施するためのポイント

定性評価は、いくつかのポイントによって納得感のある評価が行えるようになります。他の評価方法と同様に、評価者の主観などによって公平さに欠けたものにならないよう、以下のポイントについて確認をしておきましょう。 

客観的な評価項目を設定する

一番重要なのは客観的な視点から事実に基づいて評価するという点です。まずは評価者自身の思考のクセを把握することが重要になります。個人の主観に基づいた好感度や人間性で評価せず、設定した目標に向かって取り組んだかどうか、客観的事実に対して評価項目を設定することが最も重要です

多面評価を導入する

上司と部下の関係性に左右されてしまうと評価の客観性は大いに欠けてしまいます。また評​​価される社員は上司によって、自分の評価が全く変わってくるといったケースもあるでしょう。このように評価者によって結果が左右されることを防止するために多面評価という方法があります。

多面評価とは上司一人だけではなく、複数人に評価をしてもらう評価法を指します。多面評価を行うことで、複数の評価から結果を導き出すため公正な評価を下すことができるとされています。多面評価は大勢の人が評価に携わらなければならないため、運用負担が大きいやり方ですが、人事評価システムを活用すると負担も軽減されます。システム内には一括回答やレポート機能といったものが付帯されているため、多面評価を支援する機能を活用すればスムーズに行うことができます。

人事考課におけるエラーに対する理解を深める

定性評価での人事考課エラーとは、評価が不適切な状態で偏ってしまうことを言います。具体的には、評価がその人の第一印象によって左右されてしまったり、評価が性別や学歴などといった先入観に影響されてしまったり、直近の評価が最終評価に大きく影響したりするといった内容です。これらは無意識に起こり得るエラーのため、完全に除外することはとても困難です。考課者に人事考課エラーに対する理解を深めてもらうことが大切になります。

考課者に対して訓練を実施する

評価者に考課者訓練を行うことで、無意識の主観を除いた客観的評価が実現できます。考課者訓練では、ロールプレイングを実践するなどして評価のやり方を体感的に学べるようにするものです。

 

07まとめ

定量評価では、適切な目標設定ができないと上手く機能していきません。また、定量評価と定性評価をうまく組み合わせて導入しなければ、社員の評価の公平性に偏りが出てしまいます。定性評価を取り入れる際は、複数の角度で評価することで、定性評価で欠けがちな客観性を確保した評価が行えるでしょう。

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