理念浸透の重要性や方法を解説 ！成功のポイントや事例も

01理念浸透とは

理念浸透とは、企業理念などの組織運営の根幹となる指針を、社員一人ひとりがその内容を深く理解し、必要性に共感できる状態にすることです。日々の業務や重要な意思決定において、理念に基づいた行動を自律的に取り、最終的にそれが習慣化されている状態を指します。この浸透により、従業員が拠り所にする基準が統一され、組織の一体感やパフォーマンスの向上が期待されます。

理念浸透における「理念」とは

Schoo for Businessの授業『企業理念の「自分流」活用術 -成長する目標の立て方-』に登壇する菊地天平先生（天平株式会社 代表取締役）は、企業理念を「根本的なもの」または「大切にするべき価値観」として紹介しています。これは企業経営における、すべての礎となる指針であり、経営戦略や各種事業・組織の運営は、理念に沿う形で実行されます。また、理念は「企業理念」としてだけでなく、パーパス、ミッション、ビジョン、社是、社訓、行動指針などとして表現されることもあります。

例えばSchooでは、「世の中から卒業をなくす」というミッション、「あたたかい革命が起こり続ける社会を残す」というビジョン、「Laboratory #105」というフィロソフィを掲げています。授業において先生は、このうちミッションとビジョンを「根本的なもの」、フィロソフィを「価値観」に分類して解説しています。

02理念浸透の重要性

理念浸透は、主に以下の3つの理由で重要と言えます。

ここでは、それぞれの理由について詳しく紹介します。

組織の一体感向上

企業が掲げる根本的な指針や価値観を一人ひとりが理解・納得し、日々の業務や意思決定の軸とすることで、組織全体に一体感を醸成します。そしてこの一体感は、従業員の帰属意識を高め、意思疎通をスムーズにすることで、結果として生産性向上につながり得るものです。さらに、互いに価値観を共有できているという感覚は、対人リスクを取って発言しやすい土台（心理的安全性）にもつながり、衝突を避けるのではなく建設的な議論を促し、新しい価値の創造を後押しします。

自律的な意思決定の促進

社員一人ひとりが企業理念を共通の基準として深く理解することは、現場一人ひとりが「会社としてどう動くべきか」を即座に判断することにつながります。これは、組織としての意思決定と行動のスピードを高めることで、変化の激しい現代のビジネス環境において大きな強みとなり得る要素です。

特に現代では、定型的な業務が減少し、社員にはより複雑で迅速な判断が求められる場面が増えています。このような状況において、理念は行動規範や指針として機能し、社員が自ら考えて最適な意思決定を行えるよう後押しします。

コンプライアンス意識の向上

企業理念を通じて、企業としてのあり方や価値観が浸透することは、従業員の社会的責任や企業倫理への意識を高めやすくします。

企業にとって、法令違反などの不祥事が露見することは、社会的信用を傷つけ経営に大きな影響を与えるものです。そして不祥事の一因には、短期の経済合理性を過度に優先する姿勢や、異論を言いにくい組織風土などがあると指摘されます。

企業理念で定義される「あるべき姿」や「価値観」は経営の最上位におかれるものです。そのため理念が浸透していると、役職などの立場にかかわらず、互いの行動の妥当性（理念との整合性）を共通の基準で捉えやすくなり、必要な指摘や対話を行う土台にもなります。

▶︎参考：會澤綾子｜不正行為はなぜ常態化するのか（2019）

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03理念を浸透させる際の課題

理念を浸透させる際の課題には、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれの課題について詳しく紹介します。

理念と現実の乖離

理念浸透における代表的な課題の一つとして、企業理念が抽象的なスローガンとして掲げられるだけで、具体的な行動に結びついていない状況が挙げられます。このような理念は、従業員から「内容が綺麗事ばかりで実感がない」「実業務と紐づいていない」と受け取られやすくなります。その結果、社員は日々の業務や複雑な意思決定において、理念を具体的な行動指針として活用することが難しくなり、理念の浸透が困難になります。

一過性の取り組みで終わっている

理念浸透の取り組みが入社時研修や特定のイベントだけで終わり、その後の継続的な取り組みになっていないことも、浸透を阻む要因になり得ます。企業理念は一度伝えただけでは深く浸透しにくく、従業員が繰り返し触れ、業務での実践を通じて解釈を更新していくには一定の時間が必要です。従業員の共通の指針として機能するまで落とし込むには、評価制度への反映や定期的な情報発信、研修と職場内学習を組み合わせた体系的かつ継続的なフォローが重要です。

理念の重要性が認識されていない

企業理念に共感し、指針として活用するには、その重要性を従業員が適切に理解していることが大切です。そしてその中でも、特に経営と現場をつなぐ管理職の役割が重要です。

管理職は、抽象的な理念を具体的な行動指針やフィードバックとして部下に落とし込み、手本を示す役割を担います。そのため、管理職の理念への理解や実践が不足すると、メンバーにとっての理念は「実態と乖離したスローガン」となってしまいやすく、形骸化を招く可能性があります。

04理念浸透における3つの次元

書籍『経営理念の浸透』（共著、有斐閣）の著者である高尾義明義明氏は、理念浸透には「認知的理解」「情緒的共感」「行動的関与」の3つの次元があると整理しています。また、これらは「浸透に向けた段階」が一直線に進むものではなく、各要素が相互に影響し合いながらスパイラルに浸透していくと考えられています。理念浸透を進めるには、3次元それぞれに働きかける体系的かつ継続的な施策を組み合わせることが重要です。

▶︎参考：高尾義明「理念浸透は個人の内部で起きる 個別に、じっくり進めるべき」｜リクルートマネジメントソリューションズ

認知的理解

認知的理解とは、経営理念の存在を知り、その内容を正確に理解して説明可能な状態を指します。感情的な共感を示すものではなく、あくまで「頭で理解している」状態です。これを満たすためには、理念の明確さや詳細さを確保し、社員が理念に触れる機会を増やすことが重要です。具体的には、経営トップによる定期的なメッセージ発信、会議資料などでの露出強化、入社時研修やワークショップなどがあります。

情緒的共感

情緒的共感とは、従業員が企業理念の内容を「自分ごと」として捉え、その意義や価値に個人的に共感し、自分の価値観との重なりを感じている状態を指します。この情緒的共感を促すには、理念に込められた想いやストーリーを共有し、対話や議論を通じて各自が解釈を深められる機会を設けることが重要です。たとえば、理念にまつわる体験談や感想の共有、社員が自分の言葉で理念を語るワークショップ、理念を言い換えて理解を深める「咀嚼会」などが有効です。

行動的関与

行動的関与とは、従業員が企業理念を具体的な行動として実践している状態を指します。高尾氏は、理念は抽象的であることが多いこと、そして「理念の実践」は通常のルーティンからはずれた例外的な行動になりやすいことから、3つの次元の中でも最も実現が難しい要素だと指摘しています。

これを促すためには、抽象的な理念を「具体的な行動」に転換するためのサポートが必要であり、メンバーの行動を直接的に指導する立場にある管理職の働きが重要になります。まず理念に基づく具体的な行動指針を策定し、それをベースに部下へ具体的なフィードバックや後押しを行うことで、行動を促進します。さらに、研修等で理念を実践した場面の事例や葛藤を共有し、具体行動の解像度を上げる機会を持つことも有効です。

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05理念浸透を成功させるためのポイント

理念浸透を成功させるためのポイントは、主に以下の3つがあります。

ここからは、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

経営層のコミットメント

理念浸透を成功させるためには、経営層や管理職が理念を最重要視する意識を持ち、単に言葉で伝えるだけでなく、自ら行動で手本を示すことが大切です。リーダーが何を重視し、何を評価し、どう反応するかは、組織の価値観を形成し、浸透を左右する重要な要素です。

たとえば「顧客主義」を掲げながら、短期的な都合を優先して顧客価値と矛盾する判断が容認されれば、理念は「きれいごと」と受け止められやすくなります。こうした言行不一致は、従業員の信頼や納得感を損ねる要因になり得ます。

反対に、経営トップの言動が理念と一致し、理念の浸透と実践にコミットする姿勢は、理念の形骸化を防ぎ、従業員一人ひとりの自律的な意思決定や意欲向上を促進します。責任者クラスを含む経営層の積極的な関与こそが、理念浸透を組織全体に根付かせる鍵となります。

上位階層者から浸透させる

経営理念は、トップからメンバーまで全員に浸透することで効果が最大化されます。そのため、研修などの浸透の機会を特定の人だけに持たせるのは望ましくありませんが、その順序には工夫の余地があります。書籍『経営理念の浸透』（共著、有斐閣）の著者である高尾義明氏は、理念研修を行う場合、トップからまず研修を受け、次はその層が次の階層の研修講師を務めるという「カスケード型」を勧めています。

直属の上司との関係は、日々の業務を通じたコミュニケーションも多く、互いの行動についても観察する余地があります。部下の目標や業務内容をよく理解した上司が講師となることで、相手の目線に立った解説が可能となり、理念浸透の障壁となりやすい「行動への反映」も行いやすくなるでしょう。

▶︎参考：高尾義明「理念浸透は個人の内部で起きる 個別に、じっくり進めるべき」｜リクルートマネジメントソリューションズ

理念をベースに制度を設計する

理念は、すべての企業活動の土台となるものです。そのため理念を浸透させるには、人事制度や採用基準といった組織の諸制度に、その価値観を反映させることも重要です。企業運営に一貫性が出ることで、迷ったときに「理念に立ち返れば正解が出る」という安心感が生まれ、組織としての瞬発力が上がります。

一方高尾氏は、従業員のコミットメントレベルは人それぞれであることを背景に、理念の理解を一律に人事評価へ結びつけるのはかえって逆効果になることも指摘しています。そのため評価制度への適用を検討する際は、理念を「成果につながる望ましい行動」として具体化（例：コンピテンシーや行動指針として言語化）し、特に理念に基づく判断・行動が求められる機会の多い層から運用する、といった設計が納得につながりやすいでしょう。

▶︎参考：高尾義明「理念浸透は個人の内部で起きる 個別に、じっくり進めるべき」｜リクルートマネジメントソリューションズ

06理念浸透の成功事例

理念浸透の成功事例は、主に以下の4社があります。

ここでは、それぞれの事例について詳しく紹介します。

JAL

日本航空（JAL）は2010年の経営破綻後、京セラ創業者の稲盛和夫氏を会長に迎え、経営改革を行いました。その際に稲盛氏が重視したのが、理念の浸透です。「JALフィロソフィ」を策定し、その社員への浸透を徹底することを土台として経営を立て直し、わずか2年8ヶ月で再上場を果たしました。

JALフィロソフィは、社員が大切にする意識・価値観・考え方をまとめたものであり、「すばらしい人生を送るために」「すばらしいJALとなるために」の2部で構成されます。 経営破綻当時は、自社経営に対する課題意識や当事者意識が低く、社員の一体感もない状態でしたが、粘り強いフィロソフィの浸透施策によって組織に共通の価値観が生まれ、意識改革が進みました。稲盛氏には京セラで培った「アメーバ経営」の手法がありましたが、それを実行者として支える社員の意識改革が達成できたからこそ、短期間での経営再建が実現されたと言われています。

▶︎参考：日本航空の再生を支援（2010年）－日本航空を再生させた「フィロソフィ」と「アメーバ経営」－ | エピソード | 稲盛和夫アーカイブ | 稲盛和夫 オフィシャルサイト

デンソー

デンソーは海外拠点の増加などを背景に、2005年より「先進」「信頼」「総智・総力」を柱とする「デンソースピリット」を策定し、浸透を図りました。その目的は、創業以来重視してきた基本理念や方針を、海外を含めたグループ全体で納得感のあるものとして共有できるようにすることでした。

具体的な取り組みとしては、物語性を重視した解説冊子の作成や、事例紹介ビデオの制作、海外派遣されている日本人社員を中心とした勉強会の実施などが挙げられます。またそれらの施策は、異なる習慣や背景をもつ海外での普及にあたり、日本のやり方を押し付けるのではなく、主体的に受け入れられる土台を作ることに配慮して勧められました。 この取り組みにより、海外と国内が同じ目線で話し合う土壌が整い、従業員の帰属意識の向上に役立っています。

▶︎参考：企業事例｜デンソー｜リクルートマネジメントソリューションズ

ヤマト運輸

ヤマト運輸では、1931年に策定された「社訓」が創業の精神として、グループの原点に据えられています。社訓は、「ヤマトは我なり」「運送行為は委託者の意思の延長と知るべし」「思想を堅実に礼節を重んずべし」の3点で成り立ちます。また、社訓の他にも経営理念、社会との約束である「企業姿勢」、社員行動指針などが言語化されています。

また同社では、これら理念の浸透のため、さまざまな施策が行われています。具体的には、全従業員に対する理念の提示や、朝礼などでの唱和、リーダーによる率先垂範、理念をふまえたマネジメントの実施などが挙げられます。 ヤマト運輸は全国に多くの事業所を構えており、各エリアのセンター長はセンターの収支に関わる事項から経営すべてに責任を持つなど、権限委譲が実施されています。多くの拠点があっても一体感を失わず、一貫した基準で判断できることが、宅急便事業の取扱個数・売上高の拡大といった事業成果につながったと考えられます。

▶︎参考：松村一弘｜現場での経営理念浸透のメカニズム～なぜ経営理念は浸透しにくいのか～

リクルート

リクルートグループは「私たちは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す。」を基本理念に据え、目指す世界観（ビジョン）、果たす役割（ミッション）、大切にする価値観（バリューズ）を言語化しています。

同社は、革新的な新規事業を生み出し育ててきた歴史を持ち、とりわけ個人の情熱を起点にアイデアを事業化してきた点が特徴です。社員が情熱をもってサービス設計に取り組み、企業としてもそれを仕組みや制度で支える体制が構築されていることが、新しい価値の創造につながっています。 そしてこの根底にあるのが、上で紹介した企業理念や、「新しい価値の創造」「個の尊重」「社会への貢献」の3軸で成り立つ、価値観です。組織全体が価値観を共有することにより、「社会に貢献したい」「新しい価値を生み出したい」という個々人のエネルギーが、相乗効果を生み出して事業推進に貢献しています。

▶︎参考：グループ経営理念とバリューズ（価値観）｜リクルートホールディングス統合報告書2019

07理念浸透に役立つSchoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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ビジョンマネジメントにおすすめの講座

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08まとめ

理念浸透とは、企業理念を社員が深く理解・共感し、日々の業務や意思決定で自律的に体現し習慣化する状態を指します。これにより組織の一体感や自律的な意思決定、コンプライアンス意識の向上が期待されます。課題としては、理念と現実の乖離、一過性の取り組み、責任者層の重要性認識不足が挙げられます。認知的理解・情緒的共感・行動的関与の3次元から浸透レベルを測り、経営層のコミットメント、上位層からの浸透、理念に基づく制度設計が成功の鍵となります。