研修とは｜種類や手法・設計から効果測定などを学べる授業を無料で公開中

01研修とは

研修とは、仕事に必要とされる知識やスキルを習得・向上させるために実施される講習や実習のことです。講師を社内の人が務める研修を社内研修、社外にアウトソースして開催する研修を社外研修と呼びます。

研修の種類は、概ね3つに分かれています。階層・等級ごとに実施される階層別研修、特定のスキルに特化した研修を実施するテーマ別研修、職種ごとの専門スキルに特化した職種別研修の3種類です。

また、研修方法も、主にオフラインで実施される集合研修や、Web会議ツールやeラーニングを用いたオンライン研修と分かれています。昨今では、eラーニングで知識・スキルのインプットを行い、集合研修でグループワークやディスカッションを行う「ブレンディッドラーニング」という手法も用いられることが増えています。

研修の類語や言い換え

一般的に、研修はOff-JTと同義として使用されています。Off-JTとはOff the Job Trainingの略称で、職場や通常業務から離れて行われる教育訓練のことです。

日本においては、終身雇用を前提とした新卒一括採用が長年当たり前とされてきたので、OJT(業務を通じてスキルや知識を習得する方法)が人材育成の中心とされてきました。

しかし、昨今では人材の流動性も高まり、研修(Off-JT)による社員への育成投資はもちろんのこと、技術や社会変革のスピードに対応できるよう自己啓発(SD)にも注力する企業が増えています。

02研修が必要な理由・役割

研修は、業務の基礎となるビジネススキルや知識の習得が主な目的となります。研修によって土台をつくり、その上に専門性を乗せていくことで、組織・社会に価値を生み出せる人を育成することができるのです。

このように整理すると、OJTは業務に直結する専門知識・スキルの習得が主な役割となります。そして、自己啓発(SD)は学習内容を社員の主体性に任せるケースが多く、研修で学ぶような汎用的なポータブルスキルを学ぶ人もいれば、自身の専門性を伸ばすための知識やスキルを学ぶ人、自身のキャリア形成に必要な未来への投資という観点で学びを選択する人もいます。

全ての社員が自己啓発(SD)で自身に必要な知識やスキルを、自ら取得するようになれば研修は不要になるかもしれません。しかし、日本人の52.6%は自己啓発を行っていないというデータもあり、会社が主導して研修という形で体系的に知識やスキルを習得する機会を与える必要があるのです。

▶︎参考：パーソル総合研究所｜グローバル就業実態・成長意識調査（2022年）

03研修の種類

研修の種類は、主に階層別研修・テーマ別研修・職種別研修の3つがあります。

厚生労働省が公開している「能力開発基本調査」によると、この3種類の中で階層別研修が主に実施されていることがわかります。

「新規採用者など初任層を対象とする研修」が75.1%と最も高く、「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」が47.8%、「ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識」に関しても新入社員研修の一貫と捉えると上位4番目までが階層別研修と言えそうです。

▶︎参考：厚生労働省｜令和4年度 能力開発基本調査

1.階層別研修

階層別研修は等級やグレードごとに実施される研修のことです。主に、以下のような研修が階層別研修の代表例となります。

階層別研修は、等級やグレードに求められるビジネススキル・知識の習得が主な役割です。例えば、新入社員研修であればマインドセットやビジネスマナーのような社会人として必要不可欠なスキルの習得が主目的となり、管理職研修であれば目標設定やマネジメントなどのスキル習得が目的で実施されます。

2.テーマ別研修

テーマ別研修は、特定のスキルを習得するために実施される研修のことです。そのため、スキル別研修などと言われることもあります。主に、以下のような研修がテーマ別研修の代表例です。

テーマ別研修は、特定のスキルの習得を目的に実施されます。コンプライアンス研修やハラスメント研修のような全社員が対象となる研修もあれば、管理職研修に内包されるようなマネジメント研修・コーチング研修といった階層ごとに求められる各スキルに特化した研修まで、基本的に特定のスキルを習得する研修は全てテーマ別研修に該当することとなります。

3.職種別研修

職種別研修は、特定の職種に必要なスキルを習得するために実施される研修のことです。主に、以下のような研修が職種別研修の代表例です。

社員数の多い大企業では、各部署ごとに部署内人事を配置している企業もあり、職種別研修は部署内人事が主導して実施することが多いです。

04研修の企画から実施までの手順

研修を企画する際は、以下の手順を上から順に進めていきましょう。

この手順に沿って研修を企画することで、「研修がやりっぱなし」という状態や、「研修は意味がない」という社員の声を払拭できます。

▶︎参考：研修を企画する手順を解説｜企画のポイントやフレームワークも併せて紹介

1.人材育成方針・等級ごとの役割を確認する

具体的な研修内容や方法を決める前に、人材育成方針や等級ごとの役割を確認して、理想の状態を明確にします。

人材育成方針について、会社によっては理想の人材像やフィロソフィーなどと表現されることがあります。いずれにしても企業として、どのような人材像を求めているのかを確認できれば問題ありません。

仮に人材育成方針や等級ごとの役割が設定されていない場合は、これらを人事部と経営陣で策定することから始めましょう。

2.経営陣・管理職・一般社員へのヒアリング

次に、経営陣や管理職、一般社員にヒアリングをして、現状を把握します。具体的には、「どのような課題があるか」・「強化したい項目は何か」などを聞くと良いでしょう。

また、ヒアリングの工数はかかりますが、出来るだけ多角的な意見を拾えるように多くの社員の声を拾うようにしましょう。出来るだけ多くの社員にヒアリングを実施することで、研修でどのような課題を解決すれば良いかを適切に決めることができるようになるのです。

3.パフォーマンスゴールを決める

パフォーマンスゴールとは、「どのような行動を社員が取れるようになるのか」という目標のことです。例えば、「コーチングを用いて、メンバーの育成ができるようになる」であったり、「PDCAを主体的に回すことができるようになる」などが、パフォーマンスゴールと言えます。

研修を実施する上で、このパフォーマンスゴールの策定が最も重要と言っても過言ではありません。研修がやりっぱなしの状態になったり、研修が意味ないと社員に思われてしまうのは、研修が実務での行動変容に結びついておらず、社員に成長実感を与えられていないことが要因だからです。

4.研修内容を決める

パフォーマンスゴールを決めたら、具体的な研修内容の策定に進みます。例えば、「PDCAを主体的に回すことができるようになる」をパフォーマンスゴールに設定した場合、研修内容はPDCAの重要性を理解してもらい、具体的な振り返りの方法を知ってもらうことなどとなるでしょう。

この際に、ヒアリングした内容が効果を発揮します。管理職から「振り返りが弱い」という一次情報を得られていたら、特にその点を重視した研修内容を組むことができます。このように、ヒアリングを徹底的に行っておくことで、行動変容に結びつく効果的な研修内容を設定できるようになるのです。

5.研修方法を決める

具体的な研修内容を決めたら、研修方法を決めます。

研修方法を決める際は、インプットとアウトプットで分けて考えましょう。社内のリソースも加味しながらインプットを決め、アウトプットとしてはどのような手法が適しているのかを考えると効率的です。

まず、インプットの手法を費用や工数で整理すると以下のようになります。

このように、自社で実施すれば費用負担は人件費のみで済みますが、研修資料の作成や講師の打診など作業が大幅に増えます。一方で、集合研修を外部に依頼すれば、費用は高いという反面、アウトプットも含めて実施してくれる可能性もあり、自社の工数負担は軽減されるでしょう。eラーニングは自社と集合研修の中間で、費用は安いですがアウトプットは自社で行う必要があるという側面もあります。

それぞれの手法にメリット・デメリットがある上に、各研修内容でも自社で実施すべきものと外部に任せた方がスムーズなものがあります。それぞれの研修手法の特性を活かして、どの手法を選択するとパフォーマンスゴールを達成できるのかを考えなければなりません。

6.トレーニングゴールを決める

トレーニングゴールとは、「研修を受け終わった時に何を理解しているか」を定めた目標のことを言います。

先述したPDCAの例で言えば、「振り返りの具体的な方法や振り返りを習慣化するためのコツ」を理解していれば、トレーニングゴールを達成したことになるでしょう。

ただし、あくまでも研修で達成すべきものは、パフォーマンスゴールである行動変容であることを忘れてはいけません。知識やスキルを理解することと、実践できることの間には大きな壁があり、知っていても使いこなせなければ意味がありません。

研修が経営に資する投資と認識されるためには、トレーニングゴールを中間指標とおき、最終的に達成したい指標はパフォーマンスゴールという認識を持つ必要があります。

7.効果測定の方法を決める

最後に、研修の効果測定の方法を決めます。パフォーマンスゴールとトレーニングゴールでそれぞれ測定方法が異なるので、以下の表を参考にしてみてください。

パフォーマンスゴールの測定方法

最も正確にパフォーマンスゴールが達成されているかを確認できるのは、「社員へのヒアリング」です。例えば、マネジメント研修であれば実際にマネジメントされる現場の一般社員にヒアリングをして、マネジメント研修で学んだ内容が実践できているかを確認しましょう。

しかし、現場へのヒアリングが簡単ではないこともわかっています。多くの企業でパフォーマンスゴールを設定しないのは、現場へのヒアリングにかかる工数が大きいためです。そのため、研修を受けた当事者に数ヶ月後にアンケートを取るという測定方法も紹介します。

例えば、研修の3ヶ月後に以下のような項目を聞くと効果的です。

このアンケートで重要なポイントは、実践できていないことも率直に記載してもらうことにあります。「実務で使う機会がなかった」という理由で実践できていないのであれば、研修に課題があるのではなく、職場での実践機会を作れていないことに課題があると分かり、対策を打つことができます。

トレーニングゴールの測定方法

トレーニングゴールの測定方法としては、アンケートやテスト、レポート提出があります。

この中で、パフォーマンスゴールを意識するのであれば、レポート提出が最もおすすめの方法です。テストで測定してしまうと、知識を知っているかどうかしか測定することができず、行動変容に結びつけにくいためです。

レポートで最低限聞くべき項目は以下の2つです。

このように、レポートでどのように実務で活用するかを、研修受講者が自らイメージして記載することで、パフォーマンスゴールの達成確率を上げることができます。

一方で、アンケートは研修自体の評価を得るために活用すると良いでしょう。「研修の満足度」・「講師の評価」・「研修へのフィードバック」などをもらうことで、研修自体のPDCAを人事が回せるようにするためです。

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■資料内容抜粋
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05研修について学べるSchooの授業を紹介

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企業研修の進め方　設計と効果測定のコツ

この授業では、企業研修の設計段階にも触れながら、正しい効果検証の考え方、方法について紹介します。授業の後半には企画した新しい研修手段や内容を意思決定層に提案する際のポイントについても解説していきます。

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06研修に活用できる助成金

近年では、国も人材開発の重要性を認めており、人材開発の一環である研修にも補助金や助成金が支給されます。ここでは、それらの一部をご紹介します。

▶︎参考：【2023年最新版】人材育成の研修に使える補助金・助成金一覧

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、厚生労働省が管轄している助成金制度です。以下の７コースで構成されており、多様な人材育成・研修の企画に対応しています。

この中でも、「人への投資促進コース」と「事業展開等リスキリング支援コース」はSchoo for Businessの助成対象となる可能性があります。申請方法のご相談や条件の確認、対象となるかどうかは、お客様ご自身で各自治体の労働局にお問合せください。

▶︎参考：厚生労働省｜助成金のお問い合わせ先・申請先

▶︎参考：厚生労働省｜都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成する制度です。

キャリアップ助成金には、以下の6つのコースがあります。

近年の働き方改革など、非正規社員の待遇を改善する動きが活発化しています。このキャリアアップ助成金を活用することで待遇改善を低コストで行うことができます。

▶︎参考：厚生労働省｜キャリアアップ助成金

07オンライン研修｜Schoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。階層別研修からDX研修、部署別の研修まで幅広いコンテンツで全てを支援できるのが強みです。

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大企業から中小企業まで幅広く導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広く導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

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08まとめ

ビジネス研修には多くの種類がありますが、適切な研修を選択し実施できると大きな恩恵を受けることができます。 今自分の会社にて何が求められているのか、どのような問題があるのかなど、今一度現状を整理して効果的なビジネス研修を選択してみてください。