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評価者研修とは?主なプログラム事例やエラーを防止するためのポイントを解説

公開日:2021/09/09
更新日:2021/10/20
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評価者研修とは?主なプログラム事例やエラーを防止するためのポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人事評価制度を設けている企業の多くが、評価者研修を実施しています。では、評価者研修とはどのような意味をもつのでしょうか。本記事では、人事評価制度に伴う評価者研修に関してプログラム事例や実施のポイントについて解説しています。評価者研修の目的を理解し実施していきましょう。

 

評価者研修とは

評価者研修とは、人事評価を行う評価者に向けて研修です。評価者となる人材が、人事評価制度の仕組みや評価方法、評価基準などに理解を深め、評価スキルを向上させるために行うトレーニング・演習のことです。多くの企業で実施されており、評価者スキルの向上は公平な評価を行う上で重要であると認識されています。

評価者研修の導入率は7割を超えている

産労総合研究所の「2016年 評価制度の運用に関する調査」によると、評価者教育を実施している企業は71.4%で、7割以上の企業が評価者向けの評価者研修を実施していることが分かります。同じ調査により被評価者の訓練を実施している企業は22.6%で、被評価者に評価制度や評価軸等の理解を促進し意識レベル向上やモチベーション向上に取り組む企業がいることを分かっています。
参考:「産労総合研究所/2016年 評価制度の運用に関する調査」

評価者研修の導入の目的

評価者研修を実施する目的とは、正しく公平な人事評価を行うことにあります。人事評価においては、さまざまなエラーが起きやすく被評価者の納得度合に影響を与える可能性があります。こうしたことを起こさないためにも、評価者研修を導入し、正しい評価を行うことが評価者の責務となります。

 

人事評価で置きやすいエラーの種類

次に人事評価でおきやすいエラーについて解説していきます。人事評価において、起こりやすいエラーは大きく分けて7種類です。そのエラーを無くすことも、評価者研修の目的となる点をふまえて、エラーの種類を理解していきましょう。エラーの種類を知っていることだかでも、エラーの発生率を抑制する要素になります。

中心化傾向・極端化傾向

中心化傾向とは、当たり障りのない無難な評価をしてしまうことで、全体的にばらつきがなく中心に偏ってしまうことです。5段階評価の場合に3に評価が集中してしまうなどです。被評価者との人間関係への配慮や、部下からの反発を避けるために評価者の保身が要因となり、出てしまう傾向です。極端化傾向は中心化傾向の反対に、評価者が中間値の偏りを気にすることで評価差をつけなければならないという意識で評価をつけてしまう傾向です。5段階評価では、5や1の数値を付けることも多くなります。

寛大化傾向・厳格化傾向

寛大化傾向とは、「部下からの反発を恐れる」「部下に良く思われたい」「部下の仕事をみていない場合」に起こりがちな評価で全体的に甘い評価を付けていまうことです。部下の目を気にしてしまう人ほど、このエラーを起こしがちになります。厳格化傾向は寛大化傾向の反対に、評価を意識しすぎるあまり不当に厳しい評価に偏ってしまうことです。仕事能力が高い評価者が自分自身を基準として評価するときに起こりがちなエラーであり、自分自身のスキルを高いと思っている人ほど起こしがちな傾向になると理解しておきましょう。

逆算化傾向

逆算化傾向とは、評価する結果を先に決める評価手順が逆の場合におきるエラーです。最終結果となる昇給・昇格・賞与などの評価を先に決めてしまい、各項目の評価を後付けで帳尻合わせして評価する方法のを指します。プロセスを重視していない評価となり、個人的な印象だけを優先してしまう人が実施しやすい評価方法になります。

ハロー効果

心理学の世界で使われている用語であるハロー効果とは、直近で目立った印象があった場合に、その印象に引きずって他の面を評価してしまうエラーです。あらるく元気だという印象が仕事ができるという評価になるように、実際の成果やスキルなどとは関係ない評価を行う直前の印象で高く評価してしまうことでおきます。

論理誤差

論理誤差とは、事実を確認せずに評価者が頭の中で「〇〇だろう」という不確かな思い込みや理由で評価したり、評価項目以外の要素から自分の都合にわせた評価を行うことです。学歴が高いことで、他の社員よりも優秀、仕事ができると判断したり、営業成績がいいことで人間性を高く評価するなどのエラーを示しています。

対比誤差

対比誤差とは、評価者が自分と能力・スキル・知識などを比較して、自分自身が得意で優れている部分については厳しく自分自身が増えてで劣っている部分については甘く評価するエラーのことです。IT技術に精通していれば、標準的なIT技術を下にみたり営業成績が自分より下の部下を仕事ができないと評価する場合などを指します。

期末誤差

期末誤差とは、評価期間後半の強く印象に残った出来事(成功も失敗も)が評価全体に影響し評価期間を通しての評価ができないエラーです。例えば、評価期間後半に商談を決めれば評価が高くなり、成約を逃せば営業評価が下がることを指します。公平性に欠けるだけでなく、職種によっては昇給や昇格の基準となる時期にのみに努力する社員が増えてしまうなどのデメリットが生じるでしょう。

 

評価者研修のコンテンツ事例

次に評価者の向けの研修で行うコンテンツの事例について解説していきます。評価者研修ではどのような研修を行うとよいのでしょうか。研修の内容を決める際の参考にして頂くのと同時に、必要な項目である点をおさえて研修を組んでいく必要があります。実際に行っている研修内容とも比較していきましょう。

人事評価制度の意味

どうして人事評価制度があるのか。人事評価を行うことは、どのような意味を持ち、どういった影響を持っているかについての理解を行います。人事評価制度を構築した意味や、自社における位置付けだけではなく、被評価者に与える影響なども理解する必要があります。特に、評価結果が与える意味合いや影響については、その後の人材育成やモチベーションに大きく影響する点を理解しておきましょう。

評価者の役割

評価者の役割についても理解が必要です。自分が評価を行うことでの影響、評価をされる側の気持ちも理解していきます。同時に、自分が行う評価が持つ意味や何故、自分が評価を行うのかも合わせて理解していく必要があります。その他にも評価者としての心構えや責任といったテーマを理解し、日常の業務で行うべきことをしっかりと理解しておく必要がある点を伝えていきましょう。

評価基準

自社の人事評価における評価基準についての理解も必要です。5段階評価をする場合には、各項目別の判断基準を理解する必要があります。このように、全ての項目に対して評価基準を理解することは、必須の項目です。評価基準が分かっていなければ、評価できません。評価基準の理解は特に時間をかけて理解をするように説明していきましょう。

評価面談・フィードバック面談方法

その他に必要となるのが、評価面談とフィードバック面談の方法です。自己評価をもとに行う評価面談では、どういった成功体験を持っているのか、目標を達成しているかについてヒヤリングしていきます。このヒアリングでは、相手の気持ちを聞き出す能力が必要です。フィードバック面談においては、評価結果を伝えるだけではなく次回に向けてどのような期待をしているのか、どんな注意点があるかを伝えることになります。両者ともに、相手の気持ちを組みながらも伝えるべきことを伝える必要があるため、面談スキルの訓練も非常に重要な研修項目です。

 

評価者が公平な評価を行うためのポイント

最後に、評価者が公平な評価を行うためのポイントについて解説していきます。公平な評価を行うためには、評価者研修を行うことだけが方法ではありません。人事部門として行うべき対策について解説していますので、評価者研修と合わせて複合的に実施をするようにしましょう。複合的な施策により有効な人事評価を実施することで、被評価者の納得度合も高い評価となります。

評価軸と基準の整備

評価を行う上で必要となる評価軸、評価基準の整備を行う必要があります。評価軸、評価基準は、公平さをきするために整備後には公開をし周知を行います。周知することにより、どのような点に注意するべきなのか、どのような点を見られているかを意識することも可能です。また、人事評価における公平性はとても重要なキーワードであり、その点をふまえて内容の周知と理解を促していきましょう。

評価者研修は講義だけではなくワークも行う

評価者研修については、講義だではなくワークを通して研修内容の理解を促進させます。実際にワークをすることで、人事評価で起きやすいエラーについて知ることや、評価の癖を知ることが可能です。実際の評価とワークは異なる点もありますが、いかに公平で論理的な評価を下せるかについて実践を繰り返すし、改善していくしかありません。評価者への研修や啓蒙をおこなうことで、エラー防止を進めていくといいでしょう。

評価者に求められる指針を啓蒙する

評価者は、常に評価をする側としての心構えを持つ必要があります。そのため、対象となる管理職にはその指針を定期的に啓蒙することが重要です。自分自身が公平な態度、公平な評価をするためには、人事評価におけるバイアスを理解し、普段の業務や社員との関わる中で意識しておく必要があります。評価面談が実施される以前に、定期的に基準や指針を共有するといいでしょう。また、評価期間中のプロセスや定性面をどれだけ加味するのかなど、評価者で意見がわかれるところをどう解決するのかを共有し、社員が納得できる評価基準、その実施ができるようにしましょう。


 

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まとめ

本記事は、評価者研修をテーマに人事評価における評価エラーの種類、評価研修のテーマなどについて解説しています。人の評価を行うことは大変なことです。常に意識をしながら、被評価者を見るだけではなく、公平にかつ納得度が高い評価ができるように育成を行っていきましょう。

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