公開日:2020/04/03
更新日:2023/10/29

キャリア研修の内容とは?キャリアデザインを人材育成に落とし込むための6つの工程

キャリア研修の内容とは?キャリアデザインを人材育成に落とし込むための6つの工程 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

キャリア研修(キャリアデザイン研修)で、将来的なキャリアデザインを意識したスキルアップ・業務への落とし込みをすることで、これまでの研修のような一方向的な研修ではなく、人材育成という側面を強めた研修を実施することができます。

 

01キャリア研修とは

キャリア研修とは、個人が自己のキャリアについて考え、自分自身でキャリアを設計することを目的とした研修です。自己分析やキャリアプランニングなどの手法を用い、自分の強みや興味、価値観を明確にし、将来の目標を設定します。その上で、どのようなキャリアを歩み、どのようなスキルを磨いていくかを具体的に考えることで、自己成長を促進することができます。

キャリアの定義とは?

そもそもキャリアとは、どのような意味なのでしょうか。厚生労働省はキャリアを下記のように定義しています。

「キャリア」とは、一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。「職業能力」との関連で考えると、「職業能力」は「キャリア」を積んだ結果として蓄積されたものであるのに対し、「キャリア」は職業経験を通して、「職業能力」を蓄積していく過程の概念であるとも言える。

引用:厚生労働省『キャリア形成を支援する労働市場政策研究会』報告書

したがって、ビジネスの場で言われる「キャリア」とは、働くことでスキルを蓄えていく過程のことと言えるのではないでしょうか。つまり、どういうキャリアを積みたいかという問いは、どういうスキルを身につけていきたいかという問いと同義と言えます。そのため、キャリアを所属していた企業や役職だけで考えることは本質的ではなく、スキルを軸にキャリアは捉える必要があるのです。

 

02キャリア研修が求められている背景

では、なぜキャリア研修が求められてきているのでしょうか。現代において労働環境や価値観が大きく変化しており、個人が自己のキャリアについて考え、自分自身でキャリアを設計することが求められています。企業にとっても、従業員の自己実現や定着率の向上につながることから、積極的に取り組んでいる例が増えています。

変化の激しい時代になっている

現代社会においては、終身雇用の崩壊やAIの出現など様々な面から、先の見通しが立ちづらくなっているのが現状です。このような時代は、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとってVUCA時代と呼ばれ、「先行きが不透明で、将来の予測が困難な状態」とされています。 テクノロジーの発展や社会情勢、疫病など、昨今の目まぐるしく変化する社会環境において、企業がキャリアを決めるのではなく社員自らがキャリアを選択することで新しい技術や業界の変化などに対応していく必要性が生まれています。

▼VUCA時代について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】VUCAとは?注目される理由や必要なスキルについて解説する

労働市場の変化

労働人口が減少しており、従来は企業が従業員を選ぶことが当たり前だった時代から、会社と社員は選び・選ばれる関係に変化しています。そのため、社員のキャリア形成を会社が支援して、社員のエンゲージメント・働きがいを高める必要性があります。

働き方が多様化している

従来のように、出世を目指して働く、といった価値観から仕事とプライベートの両立を大事にしていたり副業を実施したりと、働き方は世代によって多様になりつつあります。それぞれの社員がどのような働き方を希望するか知ることが従業員をマネジメントしていく際に重要になってきています。

▼働き方の多様化について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】働き方の多様化とは?求められる背景や促進のための取り組みについて解説する

 

03キャリア研修を実施している企業の割合は?

キャリア研修は転職が当たり前になった現代社会だからこそ、注目され始めました。終身雇用が普通だった期間が長い日本では、キャリア研修が浸透している割合は高くないかもしれません。そこでマンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関しての調査を基に、日本ではキャリア研修を実施している企業がどの程度あるのか、また主な対象者はどのような年代なのかをご紹介します。

キャリアデザイン研修を実施している企業は約3割

マンパワーグループが実施したキャリアデザイン研修に関する調査結果によると、約3割の企業がすでにキャリア研修を実施、さらに約3割の企業が実施を検討しているということがわかりました。

マンパワーグループ:
キャリアデザイン研修に関する調査結果
マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

人数の規模が1,000人を超えている企業では、4割以上がキャリアデザイン研修を実施しており、大規模な会社ではキャリア形成の重要性が着々と浸透している段階にあると言えます。一方で100~300人規模の企業では、キャリアデザイン研修を実施している割合は2割にも満たないという結果となりました。これはキャリア形成がスキルではなく転職ありきで考えられているからかもしれません。100~300人規模の企業では転職が大企業よりも通例化しており、そのための後押しを企業側からすることは離職率を上げる行為と認識されている可能性が考えられます。

Schooでキャリア研修を実施している企業は?

実際にキャリア研修にSchoo for Businessを活用している企業の従業員数割合では従業員数100名未満の企業が34.1%と最も多く、従業員数100名〜299名が29.6%と続く形となっています。

Schoo for Businessのキャリア研修を活用している企業の従業員数割合
 

キャリアデザイン研修の対象は30代が7割

キャリアデザイン研修を実施する対象者年齢については、30代が約7割で最も多く、次いで40代が約5割という結果でした。

マンパワーグループ:
キャリアデザイン研修に関する調査結果
マンパワーグループ: キャリアデザイン研修に関する調査結果

また、厚生労働省が実施した平成30年雇用動向調査で、離職率は20代後半から大幅に下がり始め、30代後半には8.6%まで低下するという結果が出ています。上記2つのデータを踏まえると、やはりキャリアデザイン研修は離職率の増加に寄与すると考えられている可能性があり、離職する可能性が低い30代から自社でのキャリアを念頭に置いた状態で、キャリアデザイン研修を実施していると見ることができます。

 

04年代別キャリア研修プログラム

年代別に研修するべき内容や目的は異なります。ここでは、「20代」「30代」「40代」「50〜60代」それぞれの年代において、どのようなスタンスで、何を目的に研修するべきかについて解説していきます。

20代のためのキャリア研修プログラム

20代のキャリア研修プログラムは、若い専門職を育成し、彼らの将来の成功を支援することを目的としています。このプログラムでは、基本的な職場スキルとリーダーシップ能力の構築に焦点を当てます。自己啓発やコミュニケーションスキル向上も重要です。また、キャリア選択や目標設定を支援し、長期的な成功に向けて計画を立てる手助けを行います。

30代のためのキャリア研修プログラム

30代のキャリア研修プログラムは、中間管理職や専門家の成長とリーダーシップ能力の向上を目指します。スキルの深化と専門知識の拡充に焦点を当て、プロジェクト管理やチームリーダーシップなどのスキルを強化します。また、キャリア戦略の再評価と、組織内での影響力の向上をサポートします。

40代のためのキャリア研修プログラム

40代のキャリア研修プログラムは、経験豊富なプロフェッショナルの職業的な成熟を支援します。リーダーシップスキルの高度な発展、戦略的思考、組織の変革に対する適応能力の向上を目指します。また、メンタリングとキャリアアドバイスを提供し、後進の指導者としての役割を強調します。

50〜60代のためのキャリア研修プログラム

50〜60代のキャリア研修プログラムは、シニアプロフェッショナルの役割をサポートし、後半生のキャリアを豊かにすることを目指します。経験の共有と知識の伝承を重視し、リタイアメントプランの策定や新たな挑戦に向けた準備をサポートします。また、組織内での指導的な役割を果たし、次世代のリーダーとの協力を奨励します。

 

05キャリア研修の効果

将来的なキャリアデザインを意識したスキルアップ・業務への落とし込みをキャリア研修で行い、社員がどのようなスキルを身に付けていきたいかを考える力が養われると、どのような効果があるのでしょうか。キャリア研修によってもたらす効果を紹介します。

業務への意識が変わる

キャリア研修を行うことで、自分の過去を振り返り、現在を見つめ、未来を見据えることができます。その中で、自分が身に付けたいスキルや必要なスキルが出てくるはずです。それを意識して業務に取り組むかどうかで、効率や生産性が大きく変わる可能性があります。「この業務は自分が身に付けたいスキルに近いかもしれない」、「この業務は自分がすでに取得しているスキルだから生産性をさらに上げて、他の業務に充てる時間を増やそう」など、自分のスキル向上を軸にすることで、現在の仕事を見つめ直すきっかけになるかもしれません。

自発的な学びを促進させる

自分のキャリア形成を意識することで、不足しているスキルを自発的に学習しようという意識になる社員もいるでしょう。「人に言われてやるのでは意味がない」という言葉がありますが、これは核心をついていて、強制されたことよりも自発的に行う方が何をやるにも効果が出やすいのです。これは社員の人材育成という面でも同様で、キャノン株式会社では自発的な学びを重要視し、「学び方改革」というコンセプトで研修を行う時間帯の見直しなどを実施しています。これは自発的な学習の促進が、自らを管理し、自分の立場・役割・状況を把握し、自発的に仕事へ取り組むようになるという考えの基で実施されているのです。

会社への信頼感が向上する

キャリア研修は会社への信頼感の向上にも繋がります。キャリアデザインは企業が決めるものではなく、社員それぞれが考えるため、社員それぞれのキャリアデザインを企業が尊重し、後押しすることで、社員の会社への信頼感は向上するでしょう。また、社員の会社への信頼感が向上するということは、離職率の改善にも繋がる可能性があります。少なくとも自分のことを真剣に考えてくれる企業を、マイナスの理由で離れる人は減るはずです。

 

06効果的なキャリア研修の内容

キャリア研修には、社員・企業の双方にメリットがあることがわかりました。しかし、まだ約7割の企業がキャリア研修を実施していないため、どのようなキャリア研修が効果的かわからない人もいるでしょう。そこで、効果的なキャリア研修の方法を6つの工程に分けて、ご紹介します。

効果的なキャリア研修のフロー表

1:キャリアの棚卸しをする

まず、キャリアの棚卸しをすることから始めましょう。棚卸しは言い換えれば過去を振り返り現在を見つめることです。自分がどのような業務を行い、どのようなスキルを身に付けてきたかを振り返ることで、自分がいま持っているスキルがわかります。

2:自己分析をする

次に自己分析です。これは自分の強みや弱み、仕事に対してどのような価値観を持っているかなどを明らかにするために行います。しかし、仕事への価値観が「遊ぶ時間が一番大事なので、給料をもらうためのもの」など、上司に言いにくい場合もあるでしょう。そのような場合でも決して虚偽をしないように、事前に目的をはっきりと伝えておく必要があります。あくまでもキャリア研修は社員のためのものであり、どのような価値観を持っていても問題ないと念を押しておきましょう。嘘をつかれてしまうと企業としても間違ったアドバイスをすることになり、社員も本来の価値観とはかけ離れたアドバイスを聞くことになるため、誰のためにもなりません。

<自己分析についてのSchooおすすめ授業>

就職活動などで自己分析や自己内省を実施した方も多いかと思いますが、自分のことをよく知らずに生きてしまうと、忙しい毎日に振り回されながらどこに向かって頑張っているのかを見失ってしまいます。
したがって、自己分析や自己内省はビジネスパーソンにおいて、必要不可欠です。
本授業では、「自分自身の中にある答え」に向き合うスキルを学んでいきます。

「ビジネスパーソンに必要な内省と自己分析」

ビジネスパーソンに必要な内省と自己分析

  • ZaPASS JAPAN株式会社 代表取締役

    2012 株式会社イルグルム 新卒入社→製品企画・戦略 入社後3年連続MVP、最年少マネージャーを経て、国内シェアNo1製品の製品企画・戦略に従事。 2017 AnyMind Group 香港法人の立ち上げ→グローバル全体の社長室 香港移住・拠点立ち上げから2年で35名の組織へと成長。その後香港・台湾・フィリピンの日系リージョナルヘッドとして組織を牽引。 帰国後はグループ全体の社長室でインフルエンサーD2Cブランド、ものづくりプラットフォーム等の3つの新規事業責任者・M&A・プロダクトマーケ・広報・採用戦略等を兼務。 2019年 ZaPASS JAPAN株式会社創業、代表取締役CEOに就任 日本・オランダに拠点でコーチングプラットフォームの開発・提供を行っている。 約4000名のビジネスパーソンのビジネスパーソン向けコーチング活用支援や、約400名のコーチ養成講座卒業生を輩出。

3:将来のキャリアを見据える

自己分析のあとは、将来のキャリアを見据えましょう。これまで何をしてきて、どのようなスキルを持っているかを前提にして、どのようなスキルが欲しいかを考えるのがおすすめです。また、この際に絶対に過去や現在のキャリアやスキルを前提にする必要はありません。これまで営業をしてきたが、実はクリエイティブな仕事をしたいという人もいるでしょう。そのような場合も、嘘をつかず本当になりたい自分というのを考えてみてください。

4:キャリアパスをデザインする

将来のキャリアを基に、その理想に至るまでの道のりを設計していきます。設計した道のりは上司とミーティングですり合わせるため、出来るだけ具体的に記載する方が好ましいです。例えば、営業部長になりたいという目標がある場合、何歳までになりたいのか。そこから逆算すると何歳までにマネージャーになる必要があり、その場合どのようなスキルを持っていなければいけないのかが見えてくるはずです。それらを細かく記載しておくことで、「実際はこのようなスキルも必要だよ」や「何歳までにマネージャーになるためには、このスキルはいつまでに身につけよう」など具体的な助言を得ることができます。

5:キャリアデザインについて上司と話し合う

作成したキャリアデザインを上司と話し合うことで、自分の作成したキャリアデザインが現実的なのかが分かります。また、不足している部分や自分では気づいていないだけで既に身につけているスキルもあるかもしれません。一方で、上司は提出されたキャリアデザインを基に具体的な目標に落とし込む手伝いをしてあげましょう。例えば、マネジメントスキルが不足しているのであれば、「マネジメントに関する書籍を今月1冊読む」、「後輩をサポートして3ヶ月連続で目標達成させる」といったように何をすればスキルを習得できるのかをイメージできる状態にします。提出されたキャリアデザインが、実際の業務と関連がなかったり、自社内では得ることが難しいという場合もあるでしょう。そのような際、自社内で得られるスキルでまだ習得できていないものはないかを中心に考えてみてください。長期的な視点になった時に、このスキルは自社内でも得ることができるから、そこを企業側としては提供するというスタンスで提案してみましょう。

6:定期的に振り返る機会を設ける

作成した目標を達成できているのか否か、そもそも描いたキャリアデザインに変更があるか否かなど、定期的に振り返る機会を設けましょう。未達成の場合は、どうして達成できなかったのかを一緒に考えて、達成できるようにどのようなサポートが必要かを考える機会にしてください。


 

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07キャリア研修を実施している企業の事例は?

重要性が浸透しつつあるキャリア研修ですが、実際に取り組んでいる企業はどうやって取り組んでいるのでしょうか。この章では、Schooを活用してキャリア研修を実施している3つの企業様の事例についてご紹介します。

株式会社オリエントコーポレーション様

創業以来、信販業界のパイオニアとして、それぞれの時代のライフスタイルや決済ニーズに合わせたサービスを幅広く展開する、株式会社オリエントコーポレーションではキャリアオーナーシップを持ってもらうことを目的に、入社4年目と10年目を対象にキャリア研修を実施しています。また入社2年目には今の自分の業務がこれからの理想のキャリアにどうつながっているのかを考えてもらう研修も実施しています。

株式会社オリエントコーポレーションの事例を読む

株式会社USEN-NEXT HOLDINGS様

通信・エネルギー事業、店舗・施設支援事業、コンテンツ配信事業など多岐に渡るビジネスを展開する株式会社USEN-NEXT HOLDINGSでは、コロナ禍で制約が多い環境の中、自身のキャリアにつながる学びの場が激減。今後のキャリアを幅広く考えてもらうための”多様な成長のための基礎作り”をサポートする施策を考えていました。そこでコロナ禍以降に入社した1〜3年目の若手社員に「外を知る」機会を補填することで、自主的に幅広い知見を得て、キャリアの可能性を広げてもらうべく「オンライン×自律的×多様な成長機会」をテーマに若手育成研修プログラム「Green」を立ち上げています。

株式会社USEN-NEXT HOLDINGSの事例を読む

旭化成株式会社様

「世界の人びとの“いのち”と“くらし”に貢献する」というグループミッションのもと、マテリアル・住宅・ヘルスケアの3領域で事業を展開する総合化学メーカーである旭化成株式会社では今後の自社の成長には、社員が自律的にキャリアを考え、その実現に向けて学びあう組織風土の醸成が必要であると考えていました。そこで自社開発した学習プラットフォーム「CLAP」へ搭載するメインコンテンツとしてSchooを採用し、グループ2万人弱の社員が学べる環境を構築しています

旭化成株式会社の事例を読む

 

08オンラインでのキャリア研修にはSchooがおすすめ

人生100年時代に突入し、働き方が多様化する中で自分は社会人としてどんなキャリアを歩んでいきたいかを考えることはとても大切です。ワークライフバランスを重要視しつつも、自分らしくありたい、といった自分の価値観を改めて見つめ直しそれを自己開示することで職場での理解も得られ、よりモチベーションを高く保ちながら働くことが可能になります。schooビジネスプランでは、社員一人ひとりが皆さんのキャリアに関する悩みや不安を解消できるようなキャリアデザインについて学べる研修をオンラインにて提供しています。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.キャリア研修におすすめのSchooの講座

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessで提供しているキャリアに関する授業を一部紹介します。

多様性社会を生きるライフキャリア論

多様性社会を生きるライフキャリア論

1960年代〜70年代の工業中心の経済社会において定着したキャリア・人材育成のフォーマットは、男女が役割を仕事と家庭で分ける事を前提としたものでした。そして1980年代以降に産業の中心がサービス業になり、女性の社会進出が必要とされている現代においても、そのかつての仕組みが色濃く残ってしまっています。それは人々が各々の能力・個性を十分に発揮することを阻む大きな要因となっています。 そんな中で、それぞれが自身のライフキャリアをどのように考えればよいのか、社会の変遷というマクロな視点から学びます。

担当講師:大沢 真知子先生
日本女子大学人間社会学部 名誉教授

シカゴ大学ヒューレットフェロー。ミシガン大学ディアボーン校助教授、亜細亜大学助教授・教授を経て2021年3月31日まで日本女子大学人間社会学部現代社会学科教授。同現代女性キャリア研究所所長。

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30歳からのキャリア相談室

30歳からのキャリア相談室

本授業では、多くのビジネスパーソンのキャリアの悩みをサポートしてきた、エグゼクティブ・コーチの和気香子先生がみなさんからのキャリアのお悩みについて回答・提案していきます。

担当講師:和気 香子先生
エグゼクティブ・コーチ

栃木県生まれ。東京大学経済学部経営学科卒業。在学中に女優を志し、卒業後も女優業に従事。ニューヨーク大学MBA取得。留学後、ソフトバンク、マッキャン・エリクソン、日本コカ・コーラ等で新規事業立ち上げ及びマーケティング、ベンチャーキャピタルの日本アジア投資で投資業務を行う。現在は、エグゼクティブ・コーチとして、主にベンチャー企業、スタートアップ企業の経営者、自らキャリアに築く方のためへのコーチングを中心に活動。中小機構ビズネストのアクセラレータープログラムのメンターも務める。

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若手メンバーのキャリアマネジメント

若手メンバーのキャリアマネジメント

教育担当を任されている方、管理職のみなさんは若手メンバーのキャリアについて向き合い、考えられていますか? 今どきの若手のキャリア観、職業観に変化が見られており、教育担当の方や管理職の方の若手時代とは違ったコミュニケーションの在り方が求められています。 この授業は若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。

担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方1

まず、Schooビジネスプランの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

管理画面の使い方2

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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09キャリアデザイン研修のよくある質問

ここからは、Schooのキャリアデザイン研修についてのよくある質問を、Q&A形式でご紹介します。

質問:キャリアデザイン研修の内容について教えてください。

回答:Schoo for Businessを使ったキャリアデザイン研修では、自分自身のキャリアを見つめ直し、自分が思い描くキャリアを実現するための考え方や方法を学ぶ授業が利用されています。具体的には、「これからのキャリアの考え方」「自分らしいキャリアの築き方」「女性のキャリア」に関する講座などがご利用いただけております。

質問:授業はどのように選んだらよいですか?

回答:スクーでは職種別・階層別に様々な研修パッケージをご用意しています。研修パッケージはいくつかの授業によって構成されており、目的や対象に合わせて研修パッケージのテンプレートを選択するだけで簡単に研修を開始することができます。キャリアデザイン研修パッケージの授業を一部ご紹介すると、「自分らしさってなんだろう?- soarと考える自分の可能性を活かす生き方・働き方-」や「【20代の働く女性へ】30歳までの女性のキャリアと働き方」などがあります。

質問:当社の状況を踏まえたキャリアデザイン研修パッケージは作れますか?

回答:授業を組み合わせてオリジナルの研修パッケージを作成することが可能です。 またスクーでは階層や職種に応じて様々な研修テンプレートをご用意しているので、1から研修を作る手間をかけずに社員に合った研修を始めることもできます。まずはお気軽にご相談ください。<お問い合わせフォーム

 

10まとめ

このコラムではキャリア研修について紹介しました。実際にキャリア研修を実施している企業は全体の約3割ではありますが、徐々にその必要性が認識され始めています。キャリア研修を行うことで、社員の自発性を高めたり会社への信頼感が向上したりと、企業としても社員としてもメリットがあります。効果的なキャリア研修を行うためには、前提として嘘がないことが重要です。あくまでも社員それぞれの考えや価値観に基づいたキャリアデザインをする必要があるため、まずは心理的安全性を作らなければならず、そのためには主体が社員ということを丁寧に説明しなければなりません。

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    法政大学キャリアデザイン学部 教授

    一橋大学大学院(社会学)を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』(筑摩書房)『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』(法律文化社)『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』(新曜社)他多数

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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