研修体系とは？構築する目的や最適な研修体系を構築する方法を解説

01研修体系とは

研修体系とは、ある集団に所属する人材に対して、集団の中で必要とされる技術などを習得させるために、構成されたプログラムやカリキュラムのことを指します。 近年、企業などの新人教育の現場では、職場から離れた場所での教育プログラムだけでなく、OJTなどの実業務のなかで指導していく手法も注目を集めています。 研修体系が整っているかどうかを企業選択の基準としている求職者も多く、人材募集を行う企業にとっては重要な要素であるといえます。

教育体系とは

研修体系と似た言葉で、「教育体系」があります。この教育体系とは、自社で実施する教育の位置づけを示した見取り図のようなものです。企業の組織力や、従業員の能力を高めるために必要な教育の全体像を示した内容を意味します。 教育体系の内容には、「目指す人材像・組織像」「人材開発方針」「教育の全体像」「研修メニュー」などが含まれます。 自社の社員育成プログラムそのものを「教育体系」、教育の全体像のひとつとして、全社の研修をマップにしたものが「研修体系」と覚えると分かりやすいでしょう。

02研修体系を構築する目的

社員教育を効果的に行うためには、場当たり的なアプローチではなく、社員教育の体系をしっかりと作ることを意識しながら進めていくことが重要です。ここからは、研修体系を構築する目的について説明します。

ここからは、研修体系を構築する以下の4つの目的について説明します。

1.企業の組織力や従業員の能力を高めるため

研修体系を構築し人材育成を行うことで、業務改善の方法や効率的な仕事の進め方などが従業員の身につきやすくなります。さらには、企業の組織力や従業員の能力の向上を期待できるでしょう。 同じ労働時間の中でも、効率的かつ内容の濃い仕事がこなせる人が増えれば増えるほど職場は活性化していくため、強い組織を導き出すためにも研修体系はなくてはならないプログラムといえます。

2.計画的に管理し育成する戦略的な人材育成を行うため

社員ひとり一人が自社の戦力として活躍するためには、人材育成計画が重要です。この育成戦略を練るにあたり、まず「何を実現するために人材育成を推し進めるのか？」という目的を設定しなければなりません。しかし、あくまでも人材育成は組織のミッションを継続的に達成するために必要な「手段」でしかないのです。 より戦略的な人材育成を行うためには、研修体系の構築は必要不可欠だといえるでしょう。

3.スキルの定着化をはかるため

研修体系を構築することはスキルの定着にも役立ちます。研修直後に最初の実践行動を促し、その後も定期的にリマインドを図ることで、受講生は学習した内容が、日常のどのような場面で活用できるのかを想起できるようになります。 すると次第に、研修で学んだことを職場に戻って実践するようになり、実践を重ねていくうちに自分のスキルとして身につけることが可能となるのです。

4.自社が求める人材像を明確にできる

企業が求める人材像や価値観を明確にすることは、採用や育成の方針を確立する上で重要です。研修体系を構築することで、企業が求める人材像に沿ったスキルや行動パターンを明確にし、従業員の育成に焦点を当てることができます。

03研修体系の作り方のポイント

ゼロから研修体系を構築するためには、手法に対する理解を深め、自社の規模や要望に応じた最適な手法を選択することが非常に重要となってきます。ここからは、研修体系の作り方のポイントを紹介します。より良い研修体系を構築するための参考にしてください。

研修体系の作り方のポイントは主に以下の7つです。

1.社員の育成目標や企業全体の方針を明確にする

自社の経営方針や自社の経営戦略など、企業全体の方針を明確にしておくことは、人材育成計画を立てるうえで非常に重要な項目です。常にニーズが変化する社会に臨機応変に対応していくためには、経営戦略や方針を都度見直していく必要があります。 自社の経営を進めていくうえで必要な人材は「どのようなスキルを持ち、どの程度のレベルまでスキルを引き上げる必要があるか」について、その人物像を明確にしなければなりません。また、現状の戦略とのミスマッチをなくし、理想に追いつくことも大切になります。

2.教育ニーズの洗い出しを行う

具体的に研修計画を立てていく第一歩としてまず取り組むべきと言えるのが、教育ニーズの洗い出しです。社員の求めている教育内容および各部門が求めているニーズ、組織全体として求めているニーズを調査し、教育課題の設定にいたります。

3.求める人材像を明確化する

求める人物像を決定することは、教育方針を検討するなかで最も重要な要素です。そのため、担当者間でしっかりと協議し、納得のいく人物象をつくらなければなりません。 「自律型人材」や「グローバル人材」「変革型人材」など、企業が求める人材像はさまざまです。また、求める人物像を検討する際には、どのような能力が求められているのか、資質や能力を具体的に見ることも忘れてはなりません。

4.研修対象者を決める

求める人材像が明確になったら、それを元に研修対象者を決定します。この研修対象者の決定は、「階層別教育」「職能別教育」「課題別教育」の比重をどうするかによって、異なります。いずれにせよ自社にとって有意義な研修となるよう、受講者の選定は慎重に行うことが求められます。

5.社内リソースとの整合性を持たせる

実際に研修体系を考え始めると、現場からの声も相まって、どんどん内容が膨らんでいくことが多いものです。しかし実際には社内リソースとの兼ね合いで、すべての研修を実施することは非常に難しいといえます。 そのため、研修体系を考える際には並行して社内リソースを洗い出すようにしておいてください。社内リソースを確認する方法としては、現在の研修状況を確認するという方法があります。 基本的に現在の研修状況はフルに社内リソースを使っている状況であることが多いため、あらためて「なぜ現在の研修状況なのか」を考えてみることは、社内リソースの理解をするための近道といえます。

6.外部の研修を活用する

外部の研修プログラムや専門家の知見を活用することで、企業内だけでは提供しづらい高度なスキルや専門知識を取り入れることが可能です。外部の研修プログラムでは、幅広い分野や専門性をカバーしているため、うまく組み込むことで、研修体系の充実度を高めることができます。また、外部の研修では、市場の最新トレンドやベストプラクティスを反映したカリキュラムを提供する場合が多く、これにより社員の成長を支援します。

7.研修内容は適宜ブラッシュアップする

研修内容を適宜ブラッシュアップすることは、組織の変化や市場の動向に対応するために重要です。技術の進歩や業界の変化に伴い、新しいスキルや知識が必要となる場合があります。また、従業員のフィードバックや成果を基に、研修内容を改善し、より効果的なプログラムを提供するようにしましょう。定期的な研修プログラムの評価や監視を行い、変化に対応する柔軟性を持った体系を確立することで、研修が時代遅れにならず、社員の成長や組織の競争力を維持・向上させることができるのです。

04最適な研修体系を構築するには

求める人物像や教育方針などが決まれば、次は研修体系の構築を行っていく段階に入ります。ここからは、研修体系設計の具体的なプロセスをみていきましょう。

最適な研修体系を構築するためには、以下で紹介する5つのポイントに着目しながら取り決めることが求められます。

1.研修の種類を把握し組み合わせながら構築する

まず重要なのが、教育には「OJT」と「OFF-JT」があるということです。 OJTとは「On The Job Training」の略称で、組織の中で実務に取り組みながら行う育成方法を指しています。新人社員や部署が異動になった社員に、必要な新しい知識やスキルを育成担当者が実務を通じて指導することで、その業務にあった知識や経験を養っていくことが目的です。 一方、OFF-JTとは「Off The Job Training」の略称で、職場外研修と訳されます。職場外研修とは現場から離れて行われる研修やセミナーのことを指し、社内の人材開発担当の部署や外部講師が作成した内容の教育を受け、業務に必要な知識やスキルを習得することを目的とした教育のことです。 それぞれの研修で一長一短があるため、正しく研修の種類を把握しながら組み合わせて研修体系を構築してください。

2.現状の課題を把握する

現時点での課題を振り返ることも、研修体系を適切に構築するためのポイントとなるチェック項目です。自社の問題点や改善点を正しく把握するためにはまず、どの従業員が何の仕事をしているのか把握しなければなりません。 そして、それぞれの生産性、効率性を考えていきます。業務の重要度に対し、労働時間や経費は的確に割り振られているのかどうかを確認していきましょう。また、それぞれのポジションについて、適切なスキルの持ち主を配置しているかどうかを確認することもおすすめします。

3.現場で働く社員が納得できる研修体系にする

教育体系や研修体系は、現場で働く社員が納得できるものでなければなりません。なぜなら、特定の部署や人事部などの評価制度を運用・展開する部署だけが期待をしていても、現場が高い意欲を持ってくれなければ制度展開がうまくいかないためです。 実際に現場で働く社員の声を聞くことで、問題を可視化できる可能性があります。現場の社員の声に耳を傾けながら、全社員が納得できる研修体系を構築できるように努めましょう。

4.運用ルールを制定する

全社員が納得のいく研修体系が構築できたら、人材育成の管理組織および教育担当者の職責、運用管理について検討・設計を行います。継続的かつ体系的に運用するために、人材育成会議、人材育成面接、人材育成カルテなどの制度や運用ルールを設けましょう。

5.定期的に見直しをかけてブラッシュアップする

研修体系は構築して終わりでは意味がありません。育成実施後には、定期的に見直しをかけてブラッシュアップを行いましょう。 課題を洗い出しどんな施策を取り入れたのか、良かった点や悪かった点を知ることで、反省を活かして、次のステップに進むことができるようになります。

05研修体系の事例

ここまで研修体系の作り方などについて解説してきましたが、実際に他の企業はどのような研修体系を構築しているのか気になる方も少なくないと思われます。ここでは、2社の事例をご紹介します。

住友化学株式会社

総合化学大手である住友化学は6つの社員のグレードと階層別研修や目的に合わせた研修プログラムを設けています。プログラムの種類としては以下の7つがあります。

それぞれのプログラムの中にいくつか研修や講座が設けられており、社員のグレードによっても受けられる内容が変化するようになっています。また、近年は上記のような研修体系に加えて、従業員の自律的なキャリア形成をサポートする目的で、オンライン学習のサービスも導入しているとのことです。こうした社員教育への投資により、社員の能力向上を図っているのです。

NTTデータ

データ通信やシステム構築事業などを手掛けるNTTデータ。同社は社員教育の原点を、社員自らがキャリアビジョンを描き、実現に向けて「自律的に学び、成長したい」と考えること、としています。その中で、「新入社員」「若年層」、「ミドル層・管理職」の3つの階層に対して、「テクニカル系」、「ビジネス系」、「グローバル系」の3つのセグメントで研修を行っています。このような研修体験を整えることで、業務に必要なタイミングで必要な研修を受講できるようにしています。また、各職場では、育成責任と育成指導の役割分担を行い、社員が自信の年間学習計画を設計してもらうことで、職場と社員の双方で学習意欲を高める仕組みを作っているそうです。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

06研修体系を構築するならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

研修体系として活用できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schoo for Businessの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、自律型人材育成に活用できるカリキュラムをご紹介します。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

今回は、研修体系の概要から研修体系を構築する目的、そして最適な研修体系を構築するための注意ポイントについて網羅的に解説しました。 研修体系は経営理念・経営戦略の実現に貢献するものであるとともに、社員個人の成長を促すものでなくてはなりません。また、体系であることから研修と研修のつながりやストーリー、研修と現場との連携、人事制度との連動、企業業績と個人の成長の両立などを仕組み化することも重要です。 ぜひ本記事を参考に、自社にとってより良い研修体系を構築し、効果的な人材育成に努めるようにしてください。